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兵庫の介護施設・福祉施設の労務相談ブログ

兵庫県在住、介護施設・福祉施設の労務を得意とする社会保険労務士です。
就業規則、残業代対策、労基署対応、職場の労務相談ならお任せください! 
神戸、西脇~明石、姫路にクライアント様が集中していて、フットワーク軽く飛び歩いています。

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v


最近、携帯をスマホに変えました。

絶対にこんなもの必要ない!と思っていましたが、、


買ってみるとすごく便利でずっといじり倒しています(汗

時代の流れに素直に乗ってみるのも大事と思うこの頃です!(^^)!



今回は時間外手当有給休暇についてです。


時間外手当、支払うの大変ですよね、

最近、労基署の是正勧告の案件が増えてきました。

一件終了して、やれやれと思っていたら2件新たに受任しています。


お客様にいつも言っているのが、

「時間外手当を払えないのは、

普段給料をたくさん支払いすぎているからですよ」


と言う事です。なんのこっちゃって言わないでください(汗


要するに、最低賃金の事を言っているのです。

兵庫県の最低賃金は現在739円です。

一時間あたり739円払っていれば、法律上はそれ以上は強制的に

支払うことは無いんですね。



月給制の場合、時間換算して一時間あたり1000円以上、1500円とか下手したら

2000円近く支払っているのに、時間外手当にまわす原資がない、

というのは本来はおかしいと思うのですよ。


意識付けの問題と考えるのです。

給料を決める際に、時間外手当や有給のことも視野にいれながら

考えて決めて行く、そういう事が大事ですね。


毎年昇給をしなくてはいけない決まりはありません、

毎年ボーナスをあげなければ罰を受けるわけではありません。

時間給は739円以上、支給していればOKです。


にもかかわらず、労働条件の向上というと、

賃金の引き上げを実施される事業所様が多いです。


少なくともこれまでの時代はそうですね。

額面の給料額をあげなければ良い人材が集まらない、

そういう背景もあったのかもしれません。


是正勧告を受けられて、未払い分の時間外手当の支払いを要求される

場合、これまで頑張って支払ってきた、賃金や賞与などは

考慮されず、法定の時間外手当や有給分ばかりを請求されてしまうんです。


良かれと思って期待して支払ってきた、賃金に関しては「貰って当然」

という認識で、法律的に不払いの部分のみ追求される。


そのような一見不条理な取り扱いを受けてしまいがちです。

悔しいところです。


特に、在職時、あまり勤勉でなかった(と事業所が考える)

方から、退職後に労基署に駆けこまれた、というケースでは

何とも言えない、後味の悪さが残りますね。


そうならないように、当初から対策が必要なんです。

最初から、時間外手当も含んで支給するというなら、なんらかの明記をしておく。

(雇用契約書や就業規則などです)


時間外手当分も見越して、基本給を低めに設定する。

有給も取得される事をみこして、有給取得のルールを

あらかじめ決めておく、などですね。


「今年度は有給の消化率を向上させる」

昇給を一年待ってもらって、その他の福利面に

原資を振り分けていく。


要するに、順番に制度を整えながら、労働条件を向上させていく、

という視点が重要なんです。


時間外手当や有給を付与できていない、という事業所様は

当初から、この視点が抜けておられただけなんです。


決して、原資がないから時間外手当や有給が出せない、

という理由だけじゃないのです。


最低賃金を超えて、たくさん支給しているのに、支給していない部分ばかり

を追求されて、不払い額を支払わなくてはいけない、

そのような事業所様は本当に多いです。お気をつけください。


なんでも最初が肝心なのです。

時代に合わせて、労務対策を出来るだけ早い時期に完了させる事が

大事ですね(*^^)v


時代は変わっていきます。注意してお過ごしください。

本日は、この辺で失礼いたします!


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こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v


本日は、4月1日に施行されたばかりの新しい助成金制度を御紹介します。


「介護労働環境向上奨励金」とは!?


従来からあった「介護労働者設備等導入奨励金」の内容を変更及び拡充された制度です。

従来の「介護労働者設備等導入奨励金」は


介護サービスの事業者が、職員の身体的負担(腰痛など)の軽減の為の機器を

導入した場合に、導入に要した費用の2分の1(上限300万円)までが補助される、というものです。


事前に提出した計画に沿って、移乗用のリフトなどを導入した際に、支給されます。


今回は、これまでの内容に加え、職員の福祉増進の為の

雇用管理制度などを

導入した場合にも費用が補助されるようになりました!


主な雇用管理改善の内容は、以下の通りです。


1.増員に関する措置
2.体系的処遇改善に関する措置
3.報酬管理に関する措置
4.労働時間管理に関する措置
5.能力開発に関する措置
6.健康管理に関する措置


ちょっとわかりにくいかもですが、要するに

就業規則や賃金規程などを整備して、


職員の評価制度やキャリアパスに沿った処遇制度、

昇給や昇格の基準、

賃金体系の整備(賃金表や諸手当表などの作成など)


教育訓練の制度や、健康診断の制度の導入など。


これまで、就業規則などきちんと整備してこなかった。

就業規則はあるけれど、きちんと上記のような、

内容を体系だてては整備してこなかった、など。


職員さんが目標を持って業務に当たれるよう、安定的な雇用や

福祉の増進の為に、事業主が費用を出して上記のような制度を

事業所に導入した場合に補助されます。


補助率は2分の1、各項目の上限額は以下のとおり、


1.増員に関する措置 :30万円まで
2.体系的処遇改善に関する措置 :40万円まで
3.報酬管理に関する措置 :40万円まで
4.労働時間管理に関する措置 :40万円まで
5.能力開発に関する措置 :20万円まで
6.健康管理に関する措置 :20万円まで


各項目の上限額は、100万円です。



事業所様もそうですが、私たち社会保険労務士にとっても

このような助成金制度は有りがたいですね。


社労士に、就業規則の作成や人事評価制度の導入を依頼して、

かかった費用の半分が補助される、というものですから。


勿論、依頼するのは社労士のみに限定されるものではありませんが。

私どもの専門に係る領域ですので、お声がかかる場合もあろうかと思います。


今年の4月に施行されたばかりの制度ですので、まだあまり認知はされていないかも

ですが、そろそろ


事業所の人事や労務体制を整備していきたい

と考えておられる事業所様は

こういった助成制度の御活用も御検討ください。


申請にあたっての細かい要件はございます。

最初に気をつけなければいけないのは、事前に雇用管理改善にあたって、

「雇用管理制度整備等計画」を提出し、認定を受けておくことです。


そして、提出した計画の内容・期間に沿って、雇用管理の改善を行い、

終了後、一定の期間に一定の効果が見られたときに支給されます。


このあたり、具体的にご興味がお有りの方は、またご質問くださいませ。



高齢社会を支える、担い手の方が安心して、仕事が続けていけるよう、

国が助成金という形で支援していこうというものです。


このところ、介護事業者特有の助成金制度がどんどん廃止になっていたので、

このような制度が拡充された事は素直に有難いですね。


使用できるものはどんどん使用して、事業の安定化に是非お役立てくださいませ。

「介護労働環境向上奨励金」についてくわしく説明されたページはこちら↓

「厚生労働省HP」


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こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

かなり、毎日暑くなってきました(汗

変わらずスーツの上着着用しているのでつらいです。


世の中、電力不足でクールビスが主流です。

6月に入ったら衣替え実行しようと思います。



本日は、「重要事項説明書」と「利用契約書」について。


皆様の事業所で、重説や利用契約書を作成されるとき、

どこからサンプルを入手されていますか?


ネットなどで、入手される機会が多いと思います。

行政などのHPでも入手可能でしょうか。


どこから入手されても良いかと思います。

ただ、重説や利用契約書を眺めていて、思う事は


どちらかというと利用契約の解除などについて

利用者寄りの内容になっている」事が多いのでは?

という事です。


福祉サービスも契約主義になったので、

利用者と事業所側は対等な関係で利用契約を締結すべきですね。


だけど実際は、福祉サービスを受ける側の利用者が

力関係でいうと、弱い立場という見方が一般的にされます。


本当にそうでしょうか?

一昔前、介護保険制度が始まった当初ぐらいはそうかもです。


最近は、利用者というより、利用者の家族さんから事業所に

対してのクレームが多発しているように感じます。


事業所様に訪問しても、利用者の家族からのクレームに

頭を悩ませている、といった相談内容が多いです。


クレームの内容は様々ですが。

総じて、利用される側の権利意識が向上している、といった印象を受けます。


その事自体は、特段悪い事のように思いません。

事業所に遠慮して言いたい事が言えず黙っているよりは健全かもですね。


ただ、中には度を超えている、悪質と思われる内容もあるわけで。

事業所側のケア方針を全く理解しようとしない、連携の和を乱す。

中には、職員さんが嫌気がさして辞めてしまわれるようなケースも存在します。


重要事項説明書や利用契約書などは社会的に弱い立場の利用者保護を

優先的に考えよう、といった視点で作られているものが多いです。


利用者や家族側に明らかに非があるような場合でも、簡単に契約解除!

とはいかないのが実情ですね。


ちょっとその辺り、民事の専門家ではないのですが、

利用者や家族側に非が有る場合に、事業所側からの利用契約解除は可能か?

という質問をよく受けます。


以前から有る問題ですが、今のところ明確に示した判例なり、専門家の見解なりが

見つかりにくいのが実情ではないでしょうか。


実態として、事業所側が致し方ない、と我慢しているケースも多いので、

参考になる事例が少ないんですね。

個別に判断して対応するしかないのかもしれません。


家族さんとよく話し合ってもらう。行政機関に仲裁を頼む、などでしょうか。


契約自由なので、事業所側からの契約解除も必要な場合に可能かと思われますが、

その場合は、契約解除権を乱用しない取り扱いが必要になりますね。


「解除権乱用法理」なるものが存在するのでは?と考えています。

良く話し合ったかとか、退所後の生活にも配慮したか、

とかですね。本当に解除が必要なのか、慎重に考えたうえで、

解除権を乱用はしてはいけない、という事ですね。


特養など長期間の入所待ちなどの状況がある中で、なかなか一度入所して

頂いた方に、退所して欲しいなどと言う事は、当たり前の良識ある事業所様なら

簡単に言い出せることではありません。


だからこそ、悩んでおられる事業所さまが多いですね。

争いになっても明確な解決方法が見つけにくいのです。



その辺り、相談を受けていて、重説や利用契約書の内容を、事業所側(特に職員)

を守れるような内容に変更できないか?というご相談をよく受けるのです。


社労士がどこまで重説や利用契約書に関して、関与していけるのか、

現状で疑義も有りますので難しいとこですが、可能な限り御協力出来るよう、

アドバイス支援はしています。(わかる範囲ではございますが)


厚生労働省関連ですし、介護保険の指定申請の際に重説や利用契約書も

作成するので取り扱い可能では?と認識しているのですが、

この辺り詳しいかたいましたらご意見伺いたいです。



福祉の事業所さまに重要事項説明書や利用契約書の内容について、

アドバイス支援なり、作成代行などを業としておられる専門の方が

殆ど存在しない、のが問題では?と感じているのです。

(相談多いですし需要あると思うのですが、、)



ここまで書いてきて今さらですが、別に利用者保護する必要ない、

と言っているわけでは断じてありません(汗


ただ、時として事業所側の権利ももう少し保護されるべきかな、

と感じるのです。そういう視点で作成された重説や利用契約書見かけないのが

ちょっと不思議なのですよ。


時代がまだ少し早いのかな?とも思いますが。

お互いトラブルが起きた時にスムーズに問題が解決できる仕組みなど

もう少しあれば便利かな、と感じます(*^^)v


どう思われますか?ご意見等有りましたらお待ちしています。

本日はこの辺で失礼いたします!



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