ルールの必要性

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

春になりました（楽

陽気で気持ちが良いですが、花粉症全開で苦しくもあります（汗

花粉症って有る日突然なるんですよ、知ってました？

私の場合は２５歳くらいの時に、急にかかるようになりました、

それまで「何それ？風邪みたいなもの」って感じで思っていたんですが、驚きです。

めげずにブログ書きたいと思います。

本日は「ルールの必要性」について

ここでいう、ルールとは就業規則などの職場内のルールの事です。

会社内の働き方のルールですね。

労働基準法など法律のルールは大企業も中小企業も関係なく、

一律に適用されます。

大企業用の法律とか中小企業用の法律とかではないのです。

一部、経過措置とか一定規模の事業場様に定められた法律などは、別として。

時間外労働の割増率や、時間外労働の上限時間、

有給休暇の付与日数などがそうです。

「うちはまだ、規模が小さいから、有給つけるのは早い」

時期が早いではなく、実態は別として、法律上は従業員を雇用して、

半年経ったらどの会社も有給をあげないといけないんです。

規模に応じて、段階的に適用していく、という考え方が少ないんですよ。

難しいところです。大変な事だとお察しします。

例外を挙げるとするなら就業規則などがそうでしょうか？

就業規則は従業員が１０人になると、作成し、労基署に届け出なければいけません。

１０人までは作成・届け出が免除される、規模に応じた取り扱いという事ですね(*^^)v

でも、以前も書きましたが、

１０人までは、作成し届け出の義務がないだけで、

１０人までは労働法を守る義務がない、というわけではないのです。

ここのところ、勘違いが多いので改めて書きますが、

人数が何人でも定められた法律は結局守らないといけない、

そういう事なんです。

あくまで就業規則の作成、届け出義務が無い、という事だけなんですね。

気をつけてください。

本題ですが。

代表者一人しかいないときには、自分専用の行動のルールがあれば良いのです。

でも、二人になったら、二人用のルールが存在しますよね？

仕事場への集合時間は何時だ、とか何時から何時まで働くようにしよう、とか。

３人になったら又もう少しルールが増えます。

営業先での取引の様子は必ず報告するように、とか当たり前ですが、

給料はいつまでにどのように手渡すのか、とか

時間給がいくらで週に何時間働くかなど、基本的な取り決めは必ず必要になってきます。

４人、５人と増えるたびに、決めておかなければならない働き方のルールは

どんどん増えて行くわけです。

ルールなど定めたくない、と考えていてもいつの間にかたくさんルールが

出来ていくわけです。自然増殖的に。

どうせ定めなければいけないものなら、きちんと定めましょう、

という話にもなってきます。

人事評価の仕方や、服務規律など、会社としてどのように人を評価していくか、

どのような行動が良くて、どのような行動が悪いのか。

そのような事を考えるようにもなってきます。

人は他人と共同生活していくうえで、

無意識のうちにルールを定めて行動しているんです。

少し話長くなりますが、

例えば人事評価制度などは、きちんと定めないと何かの罰を受ける、という事はありません。

少なくとも労働基準法で、ある一定規模になったら評価制度を設けましょう、というのは

ありません。

ありませんが、ある一致規模の事業になったら経営者はみな人事評価制度を

導入しよう、そろそろ導入しないといけない、と考えるようになります。

何故でしょうか？

ずばり事業として今以上に発展していく為なんですね。

評価制度を導入しないといけない決まりはありませんが、

大手企業で評価制度をもっていない企業は結果的に稀です。

人を育てよう、成果を平等に評価しよう、

何のために、それを行うか。

従業員に成長してもらって事業を発展させていこう、という事だからです。

だから、従業員を成長させるのが主目的ではなく、人件費の切り下げの色合いが

強すぎる人事制度は上手くいかない事が多いんです。

それも必要な時もあるかもですが。（主目的にしてはいけませんね）

事業は継続している限り、発展させないといけないからです。

その為にルールを作る必要があるから作るんです。

法律で定めなくても本来は勝手に出来て行くものなんです。

２人なら２人のときの、５人なら５人なりの、１０人になったらそのときなりの

ルールが必要になってくるという事です(*^^)v

どんな事業にしていきたいか？

どんな人に働いてもらって、その人たちにどのようになってもらいたいか？

その為に、どんな取り決めを事前に考えておかなければならないか？

ルールは事業を縛るものではなく、事業を発展させる為にあるものなんです。

事前に考えておいて損はないわけなんですよ(*^^)v

だから必要なルールは事前にきちんと定めましょう、という事です。

就業規則までまだ早い、という時にはせめて雇用契約書に守って欲しい事項や、

会社独自の服務心得、働き方のルールを定めたハンドブック、

みたいなものを作成して配布するというのも良いかもしれませんね。

御社なりのルール、定めてみてください。

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雇用トラブルの原因

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

４月も間近となりました、もうすぐ桜の季節ですね（楽

桜の花は大好きです、事務所名も「さくら社労士事務所」ですし。

事務所名の由来は特にありません、

日本人はやっぱり桜だろう、という事で、有る日なんとなく直感で閃いてつけました。

いくらなんでも安直すぎるだろう、と感じていましたが、結構気に入っています。

ありきたりっぽいですが、意外と社労士事務所で名前かぶっていませんし(^。^)

本日は「雇用トラブル」について

社労士をやっていると、時折、事業所と従業員さんとの間の

「雇用トラブル」の現場に遭遇いたします。

「残業代を払ってもらっていない」

「雇い入れの時に、基本給に含まれると説明していた！」

いくら口頭で説明していても、雇用契約書など書面で明記したものが

なければ通用しない場合があります。

就業規則などもそうですね。

まして、基本給に込みや、調整手当や特別手当なるものが

残業代に該当する、としていても実際に手当の金額を上回る

時間外労働が発生していた場合には、足りない分を支払わないと

いけないですね。

雇用契約時は、契約書を取り交わすようにいたしましょう！

手当分に残業代も含まれる、とした場合には書面でその旨、明記しておくべきなのです。

大事な事です!(^^)!

基本的な労務管理は実行しているつもりでも、時々トラブルに見舞われる事も

ございます。

従業員との間の解雇トラブルや雇い入れトラブルなどがそうですね。

一方は理由があって解雇したい、一方は不当解雇だ！と叫んでいる。

配置転換や人事査定の時などにもトラブルは起こりがちです。

日常の労務のいたるところに結構、トラブルの種は潜んでいるものなんです。

「雇用トラブル」の原因は、法律の無知であったり、労務管理体制の不備であったりします。

でも、本当の原因は、それだけなんでしょうか？

多くの場合、雇用トラブルの根本的な原因は、コミュニケーションの欠如なんです。

あまり知られていませんが、職場の「人間関係の管理」も

立派な労務管理の一種なんです。

「職場での人間関係にまで関与できない」

「そういうのは、当人同士でなんとかしていくもの」

そう声も聞こえてきそうですが。

いわゆる古いタイプの管理職の方に、このように考える方が多いですね。

違うんです。少なくとも管理職の立場にある方は、職場内の部下や従業員同士の人間関係にも

最低限気を配らなければいけません。

雇用問題の元々の原因は職場内の人間関係のもつれ、による事が多いです。

就業規則や雇用契約等の不備も勿論ありますが、

発端は当人同士（会社と従業員）の感情のもつれから始まるんですね。

人間関係の問題が、こじれて表面上は、法律の問題として

浮かびあがってくるんです。

普段、労働の法律の事をそれほど気にかけていなかったにもかかわらず、

トラブルになると、急に法律論が浮上してきます。

人間関係の修復が不可能なくらいもつれにもつれると、

もう本格的に裁判やら調停やら、労基署からの支払い指示

などによって解決を委ねるしかない場面に発展するケースが出てきます。

人間には皆、生まれつき自己修復能力が備わっています。

転んで怪我しても、かさぶたが出来て、そのうち擦り傷程度なら治ります。

でもほっとくと、ひどくなりそうな場合には薬ぬって絆創膏貼りますよね？

更にひどい場合には念の為病院に行ったりします。

いきなり、転んで怪我して大きな手術が必要な場合もあるかもですが、

大抵は大きな負傷でもない限りは、応急措置をしていれば良くなります。

雇用トラブルもほぼ同じなんです。ある意味、心の怪我ですからね。

いざこざが起きないように普段から予防に努める。

小さないざこざが起きた場合は早めに応急措置をとる、

ミーティングを開く、面談をする（個別に事情を聴く）

大した事ないとほっとくと、大きな怪我に発展する場合もある（雇用トラブルに発展する）

そういう事を意識しておく事が重要なわけです。

理屈はそうでも、忙しいとなかなか実践出来ないかもですが、、

ひどくならないよう、応急措置をしっかりととっておけば、

心の怪我を早く治そうと、お互いの自己修復の本能が働いてくるわけです。

誰しも職場で問題を抱えたまま暗い気持ちで働きたくないですからね(*^^)v

中小企業の雇用トラブルの現場を見ていると、

従業員からの職場に対するささいな不満、いざこざをほっといて気がついたら、

労基署に駆けこまれていた！っていうケースが多いです。

職場で雇用トラブルが起きた場合は落ち着いてまずは関係修復に努めましょう。

法律論は最後の方でかまわないんです。

基本的な法律のルールを無視していいわけではありませんし、

ルールを整備するのが社労士の仕事でしょ！って言われるとそうなんですが、

根本的に従業員と仲が良ければ、問題は起こりにくい、というのも事実ですから。

基本的なルールはきっちりと整備した上で、人間関係の良い職場作りに励んでください(*^^)v

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私について（お仕事編）

こんにちは、福祉専門社労士の三木です(*^^)v

　

本日は、東灘区のほうに相談で行ってきました。

神戸らしい、綺麗な風景だったので思わずパチリ(*^^)v

前回は、私（三木）について、改めて自己紹介させてもらいました。

今回は、お仕事内容について、もう少し詳しく書いてみようと思います。

私（三木）は社会保険労務士をやっています。（略して社労士、ですね）

社労士って何する人？

このように感じておられる方、ブログの読者の方にも多々いらっしゃると思います（汗

これまで、当たり前のようにブログ更新してきて、社労士なるものについて

有る程度、認識はされているものと前提でしたが、、

違うかもしれないと（苦笑

改めてご説明いたします。

私（三木）は普段は主に何をしているかと言いますと、、

基本的に、給与計算の代行をしています。

中小企業や、福祉の事業所様の毎月の給与や賞与の計算の代行業をしているのです。

そうなんです(*^^)v

以前、交流会で出会った方に、「社労士さんって何する人ですか？？」

と聞かれて、「中小企業の労働・社会保険や給料計算の代行やってます」

大きな会社では当たり前に、担当の方が居ても、小さな会社には

担当者がいない事も多い。

そういう会社さんの総務関連の事務を代行でやってます、

そう答えると、

「すごく、よくわかりました」

と言われたので、以来、人に聞かれるとそう答えるようにしています。

給与計算自体は、給与計算の代行会社や、会計事務所でも出来ますが、

労働・社会保険の手続きまでセットでは、社労士なのです（実は）

勿論、毎日給与計算の代行だけしているわけでもありません（汗

会社の就業規則作成や助成金の申請代行、労働局や年金事務所の調査対応なども

依頼されれば行っています。

最近は雇用のトラブルなども増えてきましたね。

個人のお客さん対象に、障害年金の申請や労務相談なども行います、

結構、幅広いほうだと思っています。

最近は、「成年後見人」にも挑戦しています。

こちらは社労士ではなく社会福祉士の免許で実施しています。

スポットでも継続的にでも、企業相手でも個人さん相手でも、

基本やれる仕事は受けてやらせてもらうスタンスです(*^^)

便利屋さんっぽくなってしまいますが、

それでいいかなと(*^^)v

世間的にはまだまだ、社労士の認知度はそれほど高くないのかも

しれませんが、やりがいのある自分に合った仕事かな、

と感じて取り組んでいるのです。

２回続けて、私（三木）について、自己紹介をさせていただきました、

大分、肩コリもほぐれてきたので、

次回からは、又、いつもの労務ブログに戻りたいと思います。

本日はこの辺で失礼いたします！

関連記事　：　「私について（改めて自己紹介します）」

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