協働性
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入社式も真っ盛りなら、07年入社予定の新卒の選考もまた真っ盛りです。
この人を採用しようかの判断はなかなか難しいのですが、行動特性が、先輩社員の誰だれに似ているとか、採用予定の部署に配属したときに一緒に働くイメージが持てるかどうかなどがひとつの基準となります。
ある本で「仕事ができる人とは、仕事を創ることができる人」というフレーズがありました。さて、この中にそんな原石が眠っているかどうか。見極めはとても難しいものです。
きょうも最後まで読んでくださいましてありがとうございました。最後にここをクリックしてまた明日お越しください。田中謙二
労働審判制度に期待したい
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労働審判制度がスタートしました。労働審判制度の解説は、首相官邸のＨＰが分かりやすく、図解も入っていますので参考になります。
いままでは正社員の紛争を前提に労使紛争を考えていればよかったのですが、アルバイト、派遣、パート、紹介予定派遣、在宅勤務など就業形態がさまざまな現代社会は、個別の労働紛争が爆発的に増加しています。
民衆訴訟が約3000件/年に対して、個別労働紛争の相談件数は約14万件/2002年度、となっていました。労働審判制度が成立したのは2005年4月でしたから、1年経った今年、やっと施行となったわけです。膨大な案件が山積みです。残業代が支払われない、契約が突然打ち切られた、労働時間と休憩時間が曖昧になっている、業務で使っている携帯電話料金が会社から支給されない、などなど問題はさまざま。新たに任命された労働審判員の活躍に期待したいと思います。
労使の間に問題が起こることは多いです。その原因をたどっていくと、多くの場合「相互信頼関係」が崩れてしまっていることにあります。上司が部下を信頼できないから必要以上に報告を求めたり、時間管理を強化したりなどなど。職場に活発なコミュニケーションが不足してきているなあと感じたら、危険信号だと思ってください。「あの人、何を考えているのかわからない」「陰口を言われる」「情報が均等に伝わらない」「聞いてない」など、兆候は随所に現れます。
デジタルになればなるほど、顔を見ながら話すことがとても大事になります。職場内の伝達手段をメールに頼りすぎるのも、あらぬ誤解を招いている原因かも知れませんね。便利な道具ではありますが、使用方法を間違えると逆効果となってしまいます。注意したいものです。
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有給休暇で、継続勤務の解釈
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きょうは、有給休暇の話です。
労基法第39条に年次有給休暇の条文があります。「使用者は、その雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」
問題は、派遣会社で働く派遣スタッフの継続勤務の扱いです。派遣スタッフは派遣されると派遣元と雇用契約を結びます。例えば、Ａ社に派遣されて次にＢ社に派遣されたとします。会社を移る間が中1日空いていたら継続勤務とならないのか、1週間ならどうか、2日ならどうか。さて私は困りました。
先週、ある監督署の相談コーナーに出かけ確認に行きました。
担当官「うーん。そこのところはグレーなんだよね。例えば、派遣先が同じで中1日空いていただけでは継続と見られるだろうし…」
私「大手の派遣会社を調べたのですが、ほとんどの場合、2ヶ月空いていたら継続としないようですね。1箇月としちゃったら継続となるのでしょうか？」
担当官「それもまたグレーなんだよね。結局は裁判所の判断だからね。例えば、明らかに、有給休暇を発生させない意思を持って、2ヶ月空きを繰り返しているような場合は裁判で継続とみられるだろうねえ。」
私「結局のところここからとはっきりしたものはないのですね」
担当官「グレーなんだよね。そこは。派遣法自体がグレーだらけだしね」
これが実務の世界なんだ。試験ではグレーな問題は出題がなく、問題の論点ははっきりしています。机上でしか条文を知らない実務経験が無い私は、グレーゾーンではまったく歯が立ちません。グレーゾーンはどこまでいってもグレーなわけで、行政にその都度確認するしかなさそうです。
さてさて、派遣会社用の就業規則にはどのように書いたらいいのか。悩ましいです。
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