中途採用
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せっかく即戦力を期待して中途採用したのに企業カルチャーに馴染めずに困惑した経験をお持ちになったことはありませんか。
採用のときは「中途の経験を思う存分発揮してください」と経営陣から握手して迎えられたのに、いざ入社して現場で経験を活かそうと動いたら、「ウチではこうしている」とやり方を否定されてしまったり、あげくに「だから中途は使いづらい」とぼやく管理者がでてきたり。このようなすれ違いは現場ではよくあることです。
管理者自身がカルチャーの違いをよく理解し、メンバー同士お互いがまず相手を受け入れる姿勢を持つことからスタートしましょう。仕事がうまくいくかどうかは信頼関係が前提となります。多少は時間がかかりますが、仕事以前に信頼関係の構築に努めましょう。お互いが理解できれば、なぜそのような行動をとるのかが理解できるはず。異文化であってもいい部分はどんどん受け入れ、自社の文化にしていけばいいのです。お互いが逃げずに向き合うことが重要です。
一方で、転職者は、1日も早く新しい環境に馴染む努力をすることです。仲間の名前を早く覚え、いやな仕事でも進んで引き受けること。「前の会社ではこうだった」とうセリフは厳禁ですのでくれぐれもご注意を。
きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。
採用コンサルタント 田中謙二
欲しい人材像
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採用を考えたとき、まず決めておかなければいけない重要な項目に「欲しい人材像」があります。私は、企業を訪問しますとまずどんな学生が欲しいのですかとお尋ねするのですが、明確に答えられない企業はいい採用はできません。
人事担当が経営陣、現場とのすり合わせをしっかりと行い、今どんな人材が必要か、将来どんな人材が必要になるのか、人事がしっかりイメージできるように言語化できなければいけません。
経営者はよく「とにかく優秀な人材が欲しい」とおっしゃいます。
優秀の定義は経営者によってまちまちなので、優秀を別の言葉で置き換える作業が必要です。例えば、営業ができる優秀な人材といった場合には、その会社の優秀な営業パーソンを思い浮かべていただき、その人の優秀な理由を言葉にします。
新規開拓が課題だとした場合、開拓力のすぐれた営業パーソンが求められます。「1日50件の電話アポイントを取り続ける集中力と行動力のある人」と具体的にイメージが出てくれば、採用の際、開拓営業の得意なA君をイメージし、A君を基準に置いて近いか遠いかである程度判断ができます。
きょうもお付き合いくださいましてありがとうございました。
採用コンサルタント 田中謙二
はな親子
去年自転車置き場で生まれたネコ、はなが最近子供を生みました。私が帰ってくると、いつも玄関先で待っているので、餌をやっていたらすっかり居ついてしまったのです。
そういえばここ最近見かけないなと思っていたら、子供をくわえて見せにきました。
あまりにかわいいので、一時はなから失敬して洗面器で洗ってやると気持ちよかったのかスピスピ眠ってしまいました。背中に丸い模様があったのでタマと名づけました。
