月刊ライフサイズ12月号「来なかった人」に学びがある、です。

（先日、初めて西条の酒蔵に行ってきました。町の雰囲気も天気も最高でした）

　早いもので、今年も残すところあと1カ月となりました。そこで今回は、今年の採用活動の振り返りをしてみたいと思います。焦点は「内定を出したのに残念ながら採用に至らなかった人」。その要因の分析と、来年以降の対策について書かせていただきます。
 

1. 辞退の理由は何か
　来年以降の採用活動をより良いものにするためには、採用に至らなかったケースでの「辞退の理由」を明確にしておくことが重要です。最近では、他社の内定とバッティングしてしまい条件で競り負けてしまう、ということが多く起きています。その他には、候補者が当初から希望していた条件が満たせないために現職への残留を選択する、というケースも見られます。いずれの場合も、その理由を細かく見ていくと「入社動機が十分に形成できなかった」「選考期間が長すぎた」「給与がアンマッチだった」、これらのいずれかに集約されるのではないでしょうか。
 

2. 変えられることは何か
　こうした辞退の理由に対して、どういった対策が考えられるか、御社での実現の可否も含めて具体的に検討する必要があります。
　まず「入社動機の形成不足」の場合。応募から内定に至る各段階での情報提供は適切か。選考官の関わり方に改善点はないか。オファーをするときに期待感は伝わったか。入社に向けた不安の除去はできていたか、などの見直しが必要かもしれません。　　
　次に「選考期間」。弊社でサポートした候補者をみると、内定承諾と辞退をわける選考期間の目安はおおよそ1カ月です。それを超えてしまうと、内定辞退率はどんどん上がっていく傾向にあります。
　そして「給与のアンマッチ」の場合。提示年収をすぐに変えることが難しい場合でも、長期的な昇給イメージを提示するなど、伝え方を工夫することで、候補者の印象が変わるかもしれません。
　今後の採用活動の参考になれば幸いです。来年も引き続きよろしくお願い申しあげます。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ11月号「採用マーケティングという視点」です。

（最近、体力づくりのために自転車に乗っています。早朝に起きるなんてできるわけがない、と思っていましたが、家を出て2～3キロすると「今日もちゃんと乗って良かった」と思います。こんなに恵まれた環境で、歩くなり、走るなり、自転車に乗るなり、何かしないともったいないと感じるようになりました。おかげさまで健全な老化をしております。）

　外を歩くとどこからか金木犀の良い香りが。例年より少し遅いようですが、季節は進んでいますね。さて今回は、Uターン人材の採用においても求められる「マーケティング視点」について、具体的にどのようなアプローチが効果的かを考えてみたいと思います。

1. 応募者が増えない理由
　「給与を上げているのに、良い人が応募してこない」。地元企業の方から、そんなご相談を受けることがあります。特にUターン転職者を対象とした募集では、ニーズはあるものの応募に至らないケースが少なくありません。その理由の一つは「魅力の伝え方」にあります。転職希望者は、給与や仕事内容などの条件だけでなく「その会社で働く自分を想像できるか」を重視しています。これは例えるなら“商品を選ぶ消費者の心理”にも似たもの。「共感が得られるか」がカギになります。求職者は、その会社の“物語”や“価値観”に惹かれて応募することが多いのです。

2. 何を伝えるべきか
　弊社では、転職後の定着度を把握するために、入社後のインタビューを行っています。そこでよく聞かれるのが「生活の豊かさを手に入れられた」という声です。プライベートの時間が増えたこと、通勤や育児のしやすさ、自然に触れる機会の多さなど「転職で得た新たな暮らし」に満足している方が非常に多くいます。しかしこれらの“定着理由”は、仕事のみの情報からはなかなか伝わりません。生活とのバランス、職場の雰囲気、日常のエピソードなど、こうした情報を候補者に届けるには、発信が必要です。SNSや採用ページ、社員インタビューなどを通じて、働く人のリアルな声を届けていくことが、結果的に「選ばれる企業」になるための第一歩となります。採用マーケティングとは、求職者を顧客と捉え、自社の価値を戦略的に伝えていく取り組みです。決して大企業だけの話ではありません。むしろ、地方都市にある企業こそ、“暮らしと仕事の調和”という大きな武器を、もっと上手に語ることができるはずです。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ10月号「そろそろ」と「いよいよ」です。

（9月にサイクリングに行った阿蘇の風景です。綺麗でしょ～！）

　日々の生活コストが一層重く感じられる昨今。U・Iターン転職を希望される方も以前より増えてきた印象を受けます。今回は、U・Iターンを検討する年齢層によって、「必要となる情報」や「準備が異なること」について整理してみたいと思います。

1. 「そろそろ転職」層
　2021年の初婚平均年齢は男性30.7歳、女性29.1歳（※）。この20代後半から30代半ばという年代は、地方出身で都会に暮らしている人が「そろそろ地元に戻ろうか」と考え始める時期と重なります。キャリア相談の現場では「結婚するなら地元が近い人がいい」「子育ては親のいる地元で」という声をよく耳にします。ただしこの層は、具体的な転職計画を立てているわけではなく、動機もまだ漠然としていることが多いのが特徴です。そのため、地元での暮らしや働き方がイメージしやすくなるような幅広い情報提供を、時間をかけて継続的に行うことが有効です。
※国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査」

2. 「いよいよ転職」層
　一方、「いよいよ転職を決断する段階」にあるのは、35歳から45歳くらいの方々が中心です。この年齢層は多くの場合、「子どもがもうすぐ小学校へ入学するので、環境を整えたい」「親が高齢となり、そろそろ近くで暮らす必要がある」といった、明確な転職理由を持っています。自身のキャリアやスキルが活かせる仕事が見つかるかどうかはもちろん重要なのですが、転職活動と並行して家族の同意や理解、住環境の整備、生活面のシミュレーションなど、複数の要素を短期間で調整しなければなりません。仕事内容や働き方だけでなく、家族やライフスタイルとの調和が重要になるのが、この年齢層の転職活動の特徴。そのため企業側の選考も、スピード感が重要になります。

　「そろそろ」と「いよいよ」では、転職に求める条件や行動のスピードが大きく異なります。タイミングに応じた適切な支援を提供し、一人ひとりが納得のいく決断をできるよう、伴走していきたいと思います。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ9月号「カジュアル面談」です。

（東北大学の近くにあるナノテラス！凄い夢がある施設です）

　9月とは思えぬ暑い日が続きます。さて昨今、多くの企業で実施されている「カジュアル面談」ですが、本来の目的とやや離れてしまった運用が見受けられるようです。どうすれば、企業と選考対象者双方にとって効果的な機会になるのでしょうか。

1. カジュアル面談は面接や選考ではない
　このカジュアル面談、「選考ではない」ということから人事以外の方が担当する企業も多いようです。ただ注意しなければならないのは「担当者がその役割を理解しているか」という点。本来は対象者と企業側が話をし、お互いの理解を深める場なのですが、つい志望動機や経歴などについて聞いてしまい、「きちんと準備されていない簡易面接のような場」になってしまっているケースが見受けられます。カジュアル面談とはフランクに対話を通じて、対象者の疑問や不安を解消し、意欲を高めてもらうことが目的です。そのことを社内でも再確認いただく必要があります。

2. 効果的なカジュアル面談
　実施した後に、企業や仕事に対する理解が進むだけでなく、興味が湧いて応募意欲が高まる ―。
それが効果的なカジュアル面談ですが、そうするためには「誰が面談を担当するのか」ということが重要なファーストステップです。選考対象者が「この人のように働きたい」「一緒に仕事をしたい」と思うような、モデルケースになるタイプの社員で、かつ対象者のキャリアや年齢に近い人物であればなお良いでしょう。そのうえでロールプレイの実施や、質問や回答に関するガイドラインの整備などがされると、より効果的です。
　選考段階に入り、面接のようなフォーマルな場になると、職場の雰囲気や働き方などフランクな質問はなかなかしにくいもの。そこで、事前の面談で得た情報が入社への背中を押すものであれば、カジュアル面談は成功と言えます。貴重な採用の機会を逃さないためにも、簡単にこなすのではなく、適切に、かつカジュアルに実施することが重要です。 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ8月号「採用したい人のタイプ」です。

（Oneビル、いよいよ完成しましたね。すごい迫力です。）

　「立秋とは名ばかりで…」。昔からこの時期の挨拶の定番ではありますが、そのギャップは年々酷くなっている気がします。さて、優秀な候補者のタイプはさまざまですが、大きく「長く働きたい人」と「成長したい人」に分かれると思います。採用活動において、ぞれぞれにどんなことを伝えるべきか考えてみます。

1. 「長く働きたい人」
　長く働きたいと考える候補者にとって、たとえば、リモートワークやフレックス制度の導入、休暇の取りやすさといった制度が整っているということはプラスポイントです。また、長く働くうえで想定される結婚、出産、育児、介護といった、さまざまなライフイベント対して会社側がどう捉え、どのように対応しているかを伝えることも大切です。例えば育児中の社員が時短勤務制度を利用しながらも活躍している、といったエピソードなどが紹介できれば、安心して働ける職場のアピールになるのではないでしょうか。

2. 「やりがいや成長を求める人」
　仕事にやりがいや成長を求める、と一口に言っても、何に対してそれらを感じるかは、個々によって随分異なるのではないかと思います。そのため、その人物の志向を、丁寧にコミュニケーションしながらしっかりと把握する必要があります。そのうえで、その人の志向に応じて「入社後間もなくリーダーに抜擢された」という能力重視型の人事例や、「社員数の増加によって活躍ポジションが増える」などの事例が示せれば、「頑張ればチャンスがある！」という入社後のイメージにつながるでしょう。また人事制度が公正に運用されていることも重要。評価や処遇、昇進の基準が明確で、評価が属人的でないことをきちんと伝えるのも大切です。　
　実際の採用シーンでは、候補者が何にやりがいを感じる人材なのかをまず把握し、伝えることを精査し、双方が納得したうえで入社承諾となるのが理想です。そのための準備は大変ですが、私共もサポートできるよう努めて参ります。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です。

（週末、仕事のあとに札幌で自転車に乗りました。涼しさを期待したのですが、普通にもう暑かったです）

　毎日暑いですね。さて今回は2025年1～6月期の転職成功者プロフィールを前年実績と比較し、最近の転職トレンドを探ってみたいと思います。

1. 40歳以上が45.3％、600万円以上が約7割に
　今期は転職者に占める40歳以上の割合が45.3％、平均年齢は40.6歳（+5.3歳）、年収は平均638.2万円（+38.1万円）となり、企業からの提示年収の約7割が600万円以上となりました。また女性比率も46.2％になり、ダイバーシティも進んでいます。企業は若さよりも実績やスキルを重視し、即戦力としての採用に力を入れていることが窺えます。さらに、U・Iターン転職の比率も61.5％（+6.2ﾎﾟｲﾝﾄ）と大きく伸び、都市圏から地方への人材流動も活発になっています。ただ首都圏と地方企業の年収差は未だ大きく、特に30代ではギャップが生じやすくなっています。一方40代では、地方企業の提示年収も高くなることが多いため、年収差に対する受け取り方も寛容な印象です。

2. 非製造業の採用が活発化
　一方で、採用企業のカテゴリには大きな変化が起きています。これまで長らく転職市場の中心だった製造業（メーカー）の比率が7.7％と、大きく減少した去年1年の36.8％から更に減少しました。代わりに、金融・IT・サービスなどの非製造業が採用活動を牽引しています。主な採用業種が非製造業中心になったことから、従業員規模も500名以下の小規模企業になり、職種も技術職から事務系職種へと変化しました。結果、U・Iターン転職希望者側から見ると、製造業の技術職よりも非製造業の事務系職種のほうが、応募対象になる求人案件が多くなります。その結果が、U・Iターン転職者の増加につながっているものと考えられます。
　地方企業で聞く採用ニーズの多くはDXに関するものです。こうした業務は「より進んだ環境での業務経験」が必要なことが多いため、首都圏で経験を積んだU・Iターン者が求められます。こうした人材をどう採用するのか、今後も工夫が必要です。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ5月号「トランプ関税の影響」です。

（こないだ京都に行ったら、外国人の多さに驚きました。ここどこ？ってぐらい）

　大型連休が過ぎましたが、朝晩はまだ肌寒さが残りますね。さて、採用の難度は高止まりしていますが、トランプ大統領の高関税政策の影響もあって、企業の採用関連の動きに変化が出てきました。今回はこのことについて書かせていただきます。

1. 影響を受ける企業
　トランプ大統領の高関税政策が、今後の経済にどのような影響を及ぼすのか見通せない中、選考スピードがやや鈍化する企業が出始めています。今の段階では、企業の上層部が明確な方針を打ち出しにくいのでしょう。メーカーなど、輸出比率が高い企業は特に大変な環境で、今後数年の採用計画を見直す可能性もあるのではないかと感じています。一方で、地方都市においてメーカーは高年収企業となっていることが多いことから、そうした企業の採用活動が鈍化すると、それ以外の業種の企業にとっては採用のチャンスになると言えます。

2. 動ける企業がメリットを得る
　先に書いたように、こうした環境下でも積極的に動ける企業にとっては、採用競合が減少するというメリットを享受できることになります。現状、U・Iターンを考える転職希望者側の動きは、ほとんど変わっていないと感じます。では「積極的な採用活動」とは、具体的にどうするのがいいのでしょうか。効果がすぐに表れる順に書きますと、まずは何と言っても経営層の選考参加でしょう。こういった先行きが見通しづらい環境において、経営者が熱意と責任感をもって語り掛けること、ビジョンを示すということは絶大な効果を発揮します。もう一つは、選考スピードを上げること。選考がもたつくことによって選考希望者の不安は高まっていきますし、採用競合も次々と現れます。そうすると、次第に意欲も下がっていってしまいます。こうしたチャンスには、しっかり動き切ることが重要です。
　さて、様々なことがあり落ち着かない日々ですが、いい人材の採用は長期目線で実施したいですね。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ4月号「都市部と地方のギャップ」です。

（呉にドライブに出かけました。港に浮かぶ艦船や潜水艦が大迫力でした）

　桜が咲くと、いつも通る道でも少し歩く速さがゆっくりになります。さて近年、採用の難度は増すばかりですが、採用に結び付く秘訣は何なのか。また、U・Iターン者と同地域にいる人を採用する際の待遇などの違いについて書かせいただきます。

1. 転職前の年収
　昨年1年間の転職支援実績をもとに、まずはU・Iターン転職者、同地域の転職者それぞれの転職前の年収を比較しました。まず同地域の人材（平均34歳）の平均は507万円、次にU・Iターン者（平均36歳）の平均は818万円でした。ここには約300万円の開きがあります。地域によって生活コストが違いますので一概に比べられませんが、ほぼ同じ年齢であっても首都圏と地方都市で年収がここまで違うとは驚きです。新卒から10年超後の年収がこれほどまでに開いてしまうことが、大卒時に多くの人が首都圏の企業を目指す理由にもつながっているのでしょう。

2. 入社時の提示年収
　先述と同じ対象者に、地方の企業はどのくらいの年収提示をしているのでしょうか。まず同地域の転職者では平均で526万円となり、やや上がっています。一方U・Iターン者では年収660万円となっており158万円の減少となっています。ほぼ同年齢に対する処遇ですので、U・Iターン者に対する企業の評価は同地域の転職者よりも高くなっていることが窺えますが、それでも年収158万円の減少はインパクトが大きいのではないかと思います。U・Iターン者を採用しようとすると、この年収の減少額をどれだけ少なくできるかが、ひとつのキーポイントとなるでしょう。ただ、転職者も年収だけで企業を選んでいるわけではなく、企業風土や働き方、自身が担う役割を見極めています。また地方都市ならではの利便性も、大きな魅力の一つとなっています。
　物価高が進んで生活コストが高止まりし、地方都市に暮らすメリットに注目が集まる昨今。私共もU・Iターン者の採用成功に向けて尽力してまいります。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ3月号「採用のための効率化」です。

（西日本シティ銀行本店本館のビルが建ち上がってきましたね。いい天気の福岡です）

　固かった梅のつぼみがようやく開き始めました。春ですね。さて、今回は日ごろ転職希望者と話す中で、転職先として好まれる企業とそうでない企業、何が違うのかについて書かせていただきます。

1. ツールを上手く利用している
　例えばスケジュール管理。以前は調整のためだけの会議や度重なる連絡が必要でしたが、現在はカレンダーなどのWebアプリを利用することで簡単に調整を行うことができます。またミーティングや会議も、最近はオンラインが便利になりました。私もよく利用しますが、移動の必要がなく空き時間でも手軽に実施できますし、資料も画面上で簡単に共有できるため、以前より成果が出やすくなったと感じています。「人がしなくてよい仕事」はアプリ等を上手に活用し、集中すべき仕事に時間を割けるようにする。非効率にならないよう仕事の仕方を変える。特に優秀な転職希望者は、こうした企業を選ぶ傾向にあります。

2. 後手に回ると採用できなくなる
　非効率な仕事の仕方を、そのままにしておくとどうなるでしょうか。本質的ではない業務に時間を割かれる人が増え、慢性的に人が足りないという状態に陥ります。そこで、優秀な人材を採用することでそうした事態を解消しようとしても、採用に至るのは簡単ではないでしょう。なぜなら、効率的な仕事をする環境にいた人材にとって、非効率な職場は「働きたくない場所」という判断をされてしまうからです。そのような事態に陥らないための手立ては何なのか。まずは現在働いている社員がどのように仕事をしているのかを確認し、アプリ等の導入や仕事の仕方の変更によって効率化が可能であれば、まずはそれに取り組むことが先決です。
　現有戦力によって仕事の効率化による問題解決を進め、その上で人材採用をしたほうが成果が出やすい環境になっています。今後も採用難度が高止まりすることが考えられるため、あの手この手を急いで打っていく必要があります。
 

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「採用成功企業に共通すること」です。

（新幹線の車窓から。いつになく強烈な寒波ですね。ちょっと出かけてきます～）

　この冬は冷え込みが厳しく、ダウンコートに袖を通す回数が増えました。体調管理にも気を遣うこの頃です。さて、年を追うごとに採用環境が厳しくなっていますが、そんな中においても、採用に成功している企業があります。今回は、そういった企業に共通することについて書かせていただきます。

1. 30代の処遇
　昨年1年間で私たちが転職をご支援し、入社に至った方々の平均年齢は35.3歳、その平均提示年収は600万円でした。比較的高い水準での年収提示となりましたが、では、採用成功した企業は平均年収も高いのでしょうか？実のところ、そういうわけでもありません。こうした企業の年収と年齢の平均値を見てみると、多くで平均年齢が高い傾向にあります。そのため、主にターゲットとなる30代の処遇を積極的に改善することで、若手の採用成功に繋げているケースが多く見られます。

2. 管理職の年齢
　もうひとつ、その企業が若手を積極的に登用しているかどうかが重要なポイントです。優秀な人材であれば、若くても重要な役割を任されているかどうか。目安としては、最年少の課長職が30代前半、部長職が30代なかば、役員が40代前半といったところでしょうか。そんなに若くして…、という印象かもしれません。しかし例えば、三井住友銀行では2022年、入社12年目の女性行員の方が最年少支店長に登用されています。昇進に時間がかかるイメージのメガバンクですが、なんと管理職になったのは入社9年目とのこと。このように、本気で中途採用を即戦力採用と位置づけ、市場から優秀な人材を採用するには、入り口である処遇の改善と、同年代がどんどん活躍している、という事実が必要なのです。
　採用難時代に突入して数年が経ち、多くの企業で採用成功事例が生まれてきています。そういった企業の動きを後押しできるよう、私たちも先進のノウハウを蓄積してまいります。
 

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