月刊ライフサイズ8月号「Ｕターン転職と定着」です。

（東京駅 八重洲南口に久しぶりに看板を掲出しました！UIターン転職応援いたします！）

　異常なほどの暑さが続きます。2週間先の天気予報でもまだまだ気温は下がらない様子。体調には気を付けましょう。さて今回は、Uターン希望者がどんなきっかけで転職を決意するのか、また、どんなことが定着につながるのかについて考えます。

1. Ｕターン転職希望者を動かすのは
　転職に関するさまざまなご相談をいただきますが、実際に転職活動をして入社に至るには、大きく２つの条件があると感じます。一つは給与や処遇、仕事内容や働き方など、もともと候補者が持っている希望条件をある程度満たした求人案件かどうか。そしてもう一つは、実際の選考過程においても、その企業の雰囲気や提示された条件がイメージ通り、もしくはそれ以上だと感じることができるかどうか、です。欲しい人材を獲得するためには、その候補者の希望条件を事前に確認し、選考過程でイメージを損なうことがないように留意する必要があります。

2. Ｕターン転職者が定着するのは
　弊社では、転職者の方々にご入社後一定期間を経てインタビューをさせていただいています。その中で「転職して良かった点」をお聞きするのですが、ほとんどの方が共通して「生活の豊かさを手に入れられた」ということを挙げられます。その要因は‟仕事とプライベートの両立“にあります。仕事においては、重要な役割や他社で培った経験を期待され、上司や同僚との関係性が近くなったことで直接評価を聞く機会が増えてモチベーションがアップ。そしてプライベートにおいては、大都会と比べると通勤や旅行など、あらゆる面において余裕を持った動きが可能になることで、趣味の時間を持ったり、平日夜でも家族で一緒に食卓を囲んだり、休みの日には車でレジャーに出かけたりと、余暇を楽しめる機会が増える方が多いようです。
　応募には労働条件や仕事内容といった詳細な情報が、定着には職場環境と地方ならではの生活環境が、それぞれ重要なポイントになります。

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です。

（休日に歌舞伎座のあたりを散歩したら観光客の多さに圧倒されました。私も観光客ですが）

　今年は早くから気温の高い日が多い印象です。ここから梅雨末期の大雨に気を付けたいですね。さて今回は2024年1月～6月期の転職成功者プロフィール（弊社実績）を昨年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。
※以下、カッコ内の数字は昨年同時期

1. 30代が全体の7割超に
　弊社サービスを利用した転職者全体に占める30代の比率は76.4％（57.4％）に増加し、それに伴い全体の平均年齢は35.3歳（37.7歳）となりました。採用時の提示年収は上昇傾向にあり、600万円以上の割合は41.1％（30.7％）となっています。このことから企業のニーズは30代に集中、年収も高止まりで採用競争が激化していることが窺えます。またU・Iターン者の割合は47.1％（53.8％）。2020年にはコロナ禍の影響で30％まで低下しましたが、その後は大きく回復し50％前後で推移しています。

2. 事務系・技術系で9割超に
　弊社サービスを通じた採用実績を職種別にみると最も多かったのは事務系職種の58.8％（38.5％）でした。次いで技術系職種が35.3％（38.5％）となり、この2職種合計で全体の94.1％に上りました。一方で営業・サービス系の職種は0％（7.7％）と、実績が全くないという結果になりました。業種についてはメーカーが41.2％（46.2％）、金融・不動産が29.4％（30.8％）となり、この2業種で全体の7割超を占めています。
　採用競争の高まりに伴い、U・Iターン転職者の希望年収も上昇の一途を辿っているのですが、地方都市においてはメーカー、金融・不動産業界に比較的高年収の企業が多いため、そうした業界を中心に事務系、技術系職種の転職が多く実現している傾向にあります。
　採用における競合も増加し、厳しい環境ではありますが、良い人材の採用成功に向け、我々もサポートを強化してまいります。

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ6月号「やりがい」と「期待」です。

（蒜山～大山にドライブしてきました。天気が良くて、まだ涼しくて最高でした！）

　今年は大雨や酷暑に注意が必要とのこと。早くからいろいろと備えておきたいですね。さて今回は、選考時に候補者に伝えるべき「やりがい」と「期待」について書かせていただきます。

1. 自社で働く際のやりがいは何ですか？
　最近、選考の終盤になって、地場企業が首都圏企業に競り負けるケースが急増してきました。少し前まではその要因が提示年収によるものだという認識でしたが、最近は地場企業の提示年収も徐々に上昇。さらには希望の地域で暮らせることから、地場企業にも十分勝ち目があるように感じます。そこで、なぜ首都圏企業を選択したのかを候補者に聞くと「提示年収の差もあるが、それよりも経営者が実現したい世界観に共感した」「一緒に熱く頑張れる人たちだと感じた」と言います。仕事における「共感」や「やりがい」。御社の選考プロセスでは、待遇だけでなく、こうした部分をしっかり伝えることができているでしょうか。

2. 候補者の何に期待していますか？
　もう一点、内定辞退をする理由として多いのが「採用に対して熱意を感じられなかった」というものです。事務的に面接が行われ、内定についても事務的に書面提示されているとすると、確かに熱意を感じることは出来ないでしょう。以前にも書かせていただきましたが、選考には大きく分けて2つの役割があります。「見抜く」と「口説く」という役割です。「見抜く」という点では、多くの企業でなされていることだと感じます。しかし「口説く」ということに関してはどうでしょうか。候補者を口説くには例えば「あなたのこれまでのマネジメント経験を新設チームのマネジメントに活すことができ、そのチームの成功が会社の成長に繋がります。もちろん、周囲のバックアップ体制も整ってきていますし、引き続き強化していきます」といったような、具体的なエピソードが必要です。
　地方こそ人材不足が深刻化している今、採用には相当な熱意を持って挑むことが重要です。

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ5月号「なぜ採用するのか？」です。

（GW前に訪れた福岡では、ONE FUKUOKA BLDG.（旧福ビル）も最上階まで建ち上がっていました。）

GWにもかかわらず、今年は気温30度超の場所が続出したとのこと。夏本番の気候に少し不安を覚えます。さて今回は、採用目的を明確にすることの重要性と、その意味について書かせていただきます。

1. 採用目的を明確にすること
　近年、経験者採用は活発になり、今やほとんどの企業で行われています。そんななかで感じるのが、採用目的が明確になっていない企業が多いことです。例えば「売上を上げる」ことを目的に採用活動をする場合を考えてみます。既存社員の実力を分析した結果、「新規顧客の開拓」に課題があり、それを強化するとなると、新規営業の経験を持つ人材を採用する必要があります。しかし、「既存顧客の深堀」に課題がある場合はどうでしょう。顧客への企画力やコンサルティング力に長けた人材を採用することが必要になるかもしれません。このように、採用目的を明確にすることで、ターゲットもより明確になるのです。

2. ターゲットが決まれば採用方法も明確に
　採用目的の精度が上がれば、採用ターゲットが
“どこの”、“どんな人で”、“現年収はこのくらい”などと絞られてきます。そこから何が効果的で何がそうではないのか、といった「採用するための具体的な手法」が見えてくるのです。
　例えば、採用対象が特定の業界の一定規模以上の企業にしか存在せず、しかも10年以上の経験を持つ専門職の人材であると判明した場合。このようなときは、長い期間のマス広告で告知活動をするよりも、特定のターゲットに直接アプローチするスカウトやヘッドハンティングのような方法が向いていると言えるでしょう。もちろん、ターゲットがはっきりしても、転職希望者の希望をくみ取った口説き文句がなければ、採用に至る可能性が低いことは言うまでもありません。
　精度の高い採用のためには「目的」「ターゲット」「方法」を明確にすること、そしてそれに合った採用スキルを高めていくことが重要です。

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ4月号「その選考、必要ですか？」です。

（先日、会議で京都を訪問しました。たまたま天気も良く、絶好のお散歩日和でした）

汗ばむ程の気温になったかと思うと、今度は上着が必要なほどの寒さ。暖房を仕舞うタイミングが難しい今日この頃です。さて今回は、選考の各フェーズの役割と重要度について書かせていただきます。

1. 選考期間は約1カ月を目安に
　弊社が昨年ご支援した候補者のうち、企業からの内定を承諾した方の選考期間は平均34日でしたが、辞退された方は平均66日でした。選考期間が1カ月を超えると、候補者の企業に対する志望度が下がり始めるのを感じます。ちなみに、選考期間が長引いてしまう一番の要因は、スケジュール調整がうまくいかないことです。選考内容そのものは悪くなくても、選考官と候補者とのスケジュール調整に時間がかかることで、志望度が下がってしまうのはもったいないことです。オンライン選考を上手く使ったり、選考ステップを思い切って短縮するというのも、効果的な一つの方法ではないかと思います。

2. 選考の役割は大きく二つ
　企業の採用選考における役割は、大きく分けると「評価する」「口説く」の二つです。このどちらでもない、あるいは重複した内容の選考ステップは、思い切って削減しても良いかもしれません。例えば書類選考を丁寧に行い、面接ではさらに掘り下げたところから会話を始める、といった取り組みが有効です。また、面接では良い人材を採用したいという思いが強くなるあまり、根掘り葉掘り質問攻めにしてしまうということもよく起こります。しかし、候補者が入社したいと思えるような情報提供や、あらかじめ興味を持っていることなどに対して共感や動機づけすることも、面接の重要な役割です。最近では、従業員1万人を超える企業の選考回数が1回、ということも珍しくありません。そのようなスピード感のなかで候補者の採用成功に繋げるには、選考回数の目安は2回程度が妥当ではないかと感じます。
　経験者採用がますます主流になっていく中、我々も適切なお手伝いができるよう努めてまいります。
 

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ3月号「効果的なカジュアル面談」です。

（先月G8の前を通ったので撮りました。リクルートでの経験は宝です。お世話になりました）

　桜の開花もまもなく、という時期になりました。今回は、多くの企業で実施されている、カジュアル面談の効果的な内容について書かせていただきます。

1. カジュアル面談≠選考
　最近、その企業や仕事への理解を深めることを目的として、選考前に「カジュアル面談」を行う企業が多くなってきました。このカジュアル面談、担当するのは人事担当者ではなく現場の社員の方が多いようなのですが、「担当する社員がカジュアル面談の役割を理解しているか」という点において注意が必要です。文字通り“カジュアル”に対象者と企業側が話をする場であるにもかかわらず、面談を担当した方が選考に繋がるような話をしたり、突っ込みすぎた質問をしたりすると、企業の印象が下がってしまうおそれがあります。そうした事態を避けるため、人事と現場の担当者が事前に認識を擦り合わせ、しっかり練習をしてカジュアル面談に臨むことが重要です。

2. 応募意欲が高まる
　効果的なカジュアル面談ができると、企業や仕事の理解が深まるだけでなく、興味が湧いて応募意欲が高まります。特に対象者が「この人のように働きたい」「一緒に仕事をしたい」と思うようなカジュアル面談となれば、さらに効果は増すでしょう。また面談の担当者には、対象者のキャリアや年齢に合わせた人物を選定する必要があります。目安は、対象者と年齢が近いということ、またキャリアや仕事に対して具体的な質問にもしっかりと答えられるということです。

　これらをしっかりと意識してカジュアル面談を実施すると、対象者の応募率、ひいては入社意欲も高めることにもつながるでしょう。反対にこのような取り組みをせず、数をこなすような機械的な場になってしまうと、応募率の低下や、最終的な内定辞退率の上昇の可能性もあります。貴重な採用の機会を逃さないためにも、 “カジュアル”といえど丁寧に進めていくことが大切です。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「人はなぜ転職を考えるか」です。

（あいにくの曇天です。そろそろ西日本シティ銀行のビルも建ちあがってきますかね）

　冬至も過ぎ、一日が少し長く感じられるようになってきました。さて、採用環境が激化の一途をたどるなか、経営者から「どうすれば採用できるのか」「どうすれば人が辞めないのか」といったご相談が増えてまいりました。今回は、退職・転職を考える前後の状況に焦点を当てて書かせていただきます。

1. 退職理由の中に採用のヒントがある
　そもそも、なぜ慣れ親しんだ職場を辞めることを考えるのでしょうか。多くの転職希望者にお話をお聞きすると、ほとんどの方に共通しているのは「やりがいを見出せなくなった」ということです。では、どういう場面で人はやりがいを感じるのでしょうか。それは、職場における、上司・同僚・部下・後輩との関係性の中にあります。提案に耳を貸す、成果を褒める、励まし合いながら仕事を進める、感謝を伝え合うなど、日ごろの何気ないコミュニケーションが信頼関係を生み、やりがいを支えるベースになるのだと思います。

2.退職者の連鎖を生まないために
　いつの時代もそうですが、特に現在のような超採用難の場合、退職に伴う後任採用は困難を極めます。だからこそ、在籍中の方々が辞めてしまわないように、さまざまな対策が必要になります。部署ごとに年数％の退職者は健全ですが、10％以上になる場合は対策が急務です。また現在のようにSNSが一般的になった世の中では、退職者を通じて社内の雰囲気が転職希望者に筒抜けになっている可能性もあり、注意が必要です。
　そこで、社員の定着や新たな人材獲得のために大切なのが「職場環境の健全化」です。日ごろのコミュニケーションを大切にしたり、また、たとえ退職者が出ることになっても十分な聞き取りをすることで、社内に是正すべき所はないのか、もっと良い環境に出来るのではないか、と常に改善していく努力が求められます。そうした取り組みは、社内だけでなく採用活動の場においても「職場環境にきちんと配慮している企業だ」という評価に繋がります。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ1月号「直近の転職トレンド」です。

（創業から初詣に通っている宮島の三鬼大聖院からの眺めです。今年は寒かったっす）

　2024年がスタートしました。本年もよろしくお願い申しあげます。今回は2023年1月～12月期の転職成功者プロフィールを前年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

1. 上昇する年収、500万円以上は7割に
　前年同期と同様、転職者全体に占める30代の比率は60.7％（前年75％）と高く、全体の平均年齢は35.9歳（前年34.8歳）でした。決定者の平均年収は607.8万円（前年496.9万円）となり、前年を100万円以上も上回る結果となりました。地方都市の企業でも賃金が順調に上がっていることが窺えます。特筆すべきは、弊社でお手伝いした方々のうち7割で決定年収が500万円を超えたことです。中には30代で1,000万円を超える決定年収の方もいらっしゃいました。テレワークが浸透し、場所を問わずさまざまな仕事ができるようになった結果、仕事内容だけでなく報酬もボーダレスな環境になっているのだと感じます。

2. 大企業の中途採用が本格化
　採用ニーズは30代に集中し、U・Iターン比率は前年47.5％から53.6％に伸びました。前年に続く大きな変化は、地方大手企業が本腰を入れて採用活動に取り組み始めていることです。採用企業を規模別でみると、従業員1,000人以上の企業が前年の37.5％から53.6％になりました。一昔前は地方大手での中途採用は稀であったため、中途採用を実施する企業にとってはかなり有利な環境でした。しかし現在は全く状況が変化しています。もはや新卒採用のみで社員を確保するという「純血主義」の企業はほとんど見かけません。さらには首都圏の高年収の大手企業、ビジネスモデルや働き方に魅力を持つスタートアップとも競合しながら採用活動を行わなければならなくなっているのです。
　ここ数年続く人材獲得競争は、落ち着くどころか、今年はますます厳しくなっていく気配を感じます。あらためて採用対象の明確化や、採用に向けた取り組みの強化が必要になっています。

では本年も宜しくお願い申しあげます。

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月刊ライフサイズ12月号「転職を検討する理由はさまざま」です。

（先日通りかかった福ビル街区プロジェクト前です。もうかなり出来上がってます！）

　本年最後の月刊ライフサイズとなりました。師走らしい寒さの日も増えてきましたね。さて、年々厳しさを増す採用環境ですが、その中においてどのように採用を成功させるか。希望年収が上がり、リモートワーク環境も求められ・・・、一見、手立てがないように見えますが、実は転職希望者の活動理由はさまざまです。そうした候補者の隠れたニーズを的確に掴むことで、選考結果は大きく変わってきます。

1. 「転職」理由の前に「退職」理由は？
　Uターン転職希望者に転職理由を聞くと、当然ながら「Uターンのため」という答えが返ってきます。理由がこれだけだとしたら、口説く手がかりは見つけにくいでしょう。では、そもそも「現職を退職したい」と考える理由は何なのでしょうか？現職に何らかの不満や悩みがあるのではないでしょうか。このことを確実に把握しておくことで、同じような事象が自社内に発生していないかなど、事前に確認することができます。

2. 転職によって解決したいことは？
　退職理由が明確になったら、次に大切なのは「転職によって解決したいこと」の把握です。それには仕事、プライベート、それぞれあるでしょうが、まずは仕事上の課題についてすり合わせをしておく必要があります。具体的には仕事内容、処遇、自身に対する期待値、職場環境、働き方（リモートなど）、部署の人員構成などが挙げられるでしょう。そして次に、プライベート上の課題について確認します。子育て環境、親との関係や距離感、買い物や医療など日常生活に必要な施設の充実度、通勤の利便性などがそれにあたります。

　最終的に転職希望者が選ぶのは、こうした「転職によって解決したいこと」が最も多く解決できる企業ですが、全てを解決することができなくても、無事に内定承諾に至ることもあります。そのために大切なのは、その候補者とのコミュニケーションです。退職理由からその候補者が抱える課題まで、選考段階で確実に把握することが、採用成功に繋がります。

では、本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ11月号「内定辞退を防ぐために」です。

（ザ・リッツ・カールトン福岡はもう営業してるんですね。いつか泊まってみたいな～。笑）

　今年も残すところあと2ヶ月ですが、今月に入っても気温が25度を上回ったりと、季節感が乏しいためか今一つ実感が湧きません。さて今回は、最近増え続けている「内定辞退」を防ぐため、いつどのように対策をすべきかについて書かせていただきます。

1. 内定辞退するのはなぜ？
　内定を出したにも関わらず、現職に留まるという選択をされたり、別に選考を受けている意中の企業があったり。なぜ、転職希望者は当初の希望を翻して内定を辞退してしまうのでしょうか。簡単に言うと、その企業への入社が最有力選択肢にならなかったからです。まず真っ先に消しておかなければいけないのは「現職に留まる」という選択肢です。なぜ現職を辞めるのか、その理由に不自然さはないのか。その部分が解消できれば、次は採用競合はないのか、競合がある場合には自社の優位性は何なのか、といったことを選考の中で明らかにしていく必要があります。

2. どうやって入社意欲を高める？
　自社への入社を最有力選択肢にするにはどうするべきでしょうか。必要なのは、他社についての情報収集です。他社の強みは何なのか、仕事内容、待遇、給与制度、職場の雰囲気、経営者との距離、企業の成長性など、できる限りの情報を集め、それらを事細かく分析して、自社が勝っている部分を転職希望者のニーズに沿って伝える必要があります。また、これらの情報を人事や現場の担当の方が丁寧に伝えるのはもちろん有効ですが、役員の方が直接伝えることで、更に効果は増します。可能であれば、社長から直々に期待を込めて話していただくと、それは最高のフォローになること間違いなしです。選考時に生じる転職希望者との接点（面接、諸連絡等）が事務的になっていないでしょうか？事務的なやり取りでは、企業側の期待値が伝わりにくく、かなりの機会損失になっている可能性があります。
　優秀な人材を見抜き、確実に採用する。そのためには、丁寧なプロセスが必須です。

では、本日はこのへんで。

お知らせです。リージョナルキャリアで初めての取り組みです。ご興味ある方はどうぞ！

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