月刊ライフサイズ4月号「その選考、必要ですか？」です。

（先日、会議で京都を訪問しました。たまたま天気も良く、絶好のお散歩日和でした）

汗ばむ程の気温になったかと思うと、今度は上着が必要なほどの寒さ。暖房を仕舞うタイミングが難しい今日この頃です。さて今回は、選考の各フェーズの役割と重要度について書かせていただきます。

1. 選考期間は約1カ月を目安に
　弊社が昨年ご支援した候補者のうち、企業からの内定を承諾した方の選考期間は平均34日でしたが、辞退された方は平均66日でした。選考期間が1カ月を超えると、候補者の企業に対する志望度が下がり始めるのを感じます。ちなみに、選考期間が長引いてしまう一番の要因は、スケジュール調整がうまくいかないことです。選考内容そのものは悪くなくても、選考官と候補者とのスケジュール調整に時間がかかることで、志望度が下がってしまうのはもったいないことです。オンライン選考を上手く使ったり、選考ステップを思い切って短縮するというのも、効果的な一つの方法ではないかと思います。

2. 選考の役割は大きく二つ
　企業の採用選考における役割は、大きく分けると「評価する」「口説く」の二つです。このどちらでもない、あるいは重複した内容の選考ステップは、思い切って削減しても良いかもしれません。例えば書類選考を丁寧に行い、面接ではさらに掘り下げたところから会話を始める、といった取り組みが有効です。また、面接では良い人材を採用したいという思いが強くなるあまり、根掘り葉掘り質問攻めにしてしまうということもよく起こります。しかし、候補者が入社したいと思えるような情報提供や、あらかじめ興味を持っていることなどに対して共感や動機づけすることも、面接の重要な役割です。最近では、従業員1万人を超える企業の選考回数が1回、ということも珍しくありません。そのようなスピード感のなかで候補者の採用成功に繋げるには、選考回数の目安は2回程度が妥当ではないかと感じます。
　経験者採用がますます主流になっていく中、我々も適切なお手伝いができるよう努めてまいります。
 

それでは本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ3月号「効果的なカジュアル面談」です。

（先月G8の前を通ったので撮りました。リクルートでの経験は宝です。お世話になりました）

　桜の開花もまもなく、という時期になりました。今回は、多くの企業で実施されている、カジュアル面談の効果的な内容について書かせていただきます。

1. カジュアル面談≠選考
　最近、その企業や仕事への理解を深めることを目的として、選考前に「カジュアル面談」を行う企業が多くなってきました。このカジュアル面談、担当するのは人事担当者ではなく現場の社員の方が多いようなのですが、「担当する社員がカジュアル面談の役割を理解しているか」という点において注意が必要です。文字通り“カジュアル”に対象者と企業側が話をする場であるにもかかわらず、面談を担当した方が選考に繋がるような話をしたり、突っ込みすぎた質問をしたりすると、企業の印象が下がってしまうおそれがあります。そうした事態を避けるため、人事と現場の担当者が事前に認識を擦り合わせ、しっかり練習をしてカジュアル面談に臨むことが重要です。

2. 応募意欲が高まる
　効果的なカジュアル面談ができると、企業や仕事の理解が深まるだけでなく、興味が湧いて応募意欲が高まります。特に対象者が「この人のように働きたい」「一緒に仕事をしたい」と思うようなカジュアル面談となれば、さらに効果は増すでしょう。また面談の担当者には、対象者のキャリアや年齢に合わせた人物を選定する必要があります。目安は、対象者と年齢が近いということ、またキャリアや仕事に対して具体的な質問にもしっかりと答えられるということです。

　これらをしっかりと意識してカジュアル面談を実施すると、対象者の応募率、ひいては入社意欲も高めることにもつながるでしょう。反対にこのような取り組みをせず、数をこなすような機械的な場になってしまうと、応募率の低下や、最終的な内定辞退率の上昇の可能性もあります。貴重な採用の機会を逃さないためにも、 “カジュアル”といえど丁寧に進めていくことが大切です。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ2月号「人はなぜ転職を考えるか」です。

（あいにくの曇天です。そろそろ西日本シティ銀行のビルも建ちあがってきますかね）

　冬至も過ぎ、一日が少し長く感じられるようになってきました。さて、採用環境が激化の一途をたどるなか、経営者から「どうすれば採用できるのか」「どうすれば人が辞めないのか」といったご相談が増えてまいりました。今回は、退職・転職を考える前後の状況に焦点を当てて書かせていただきます。

1. 退職理由の中に採用のヒントがある
　そもそも、なぜ慣れ親しんだ職場を辞めることを考えるのでしょうか。多くの転職希望者にお話をお聞きすると、ほとんどの方に共通しているのは「やりがいを見出せなくなった」ということです。では、どういう場面で人はやりがいを感じるのでしょうか。それは、職場における、上司・同僚・部下・後輩との関係性の中にあります。提案に耳を貸す、成果を褒める、励まし合いながら仕事を進める、感謝を伝え合うなど、日ごろの何気ないコミュニケーションが信頼関係を生み、やりがいを支えるベースになるのだと思います。

2.退職者の連鎖を生まないために
　いつの時代もそうですが、特に現在のような超採用難の場合、退職に伴う後任採用は困難を極めます。だからこそ、在籍中の方々が辞めてしまわないように、さまざまな対策が必要になります。部署ごとに年数％の退職者は健全ですが、10％以上になる場合は対策が急務です。また現在のようにSNSが一般的になった世の中では、退職者を通じて社内の雰囲気が転職希望者に筒抜けになっている可能性もあり、注意が必要です。
　そこで、社員の定着や新たな人材獲得のために大切なのが「職場環境の健全化」です。日ごろのコミュニケーションを大切にしたり、また、たとえ退職者が出ることになっても十分な聞き取りをすることで、社内に是正すべき所はないのか、もっと良い環境に出来るのではないか、と常に改善していく努力が求められます。そうした取り組みは、社内だけでなく採用活動の場においても「職場環境にきちんと配慮している企業だ」という評価に繋がります。

では本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ1月号「直近の転職トレンド」です。

（創業から初詣に通っている宮島の三鬼大聖院からの眺めです。今年は寒かったっす）

　2024年がスタートしました。本年もよろしくお願い申しあげます。今回は2023年1月～12月期の転職成功者プロフィールを前年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。

1. 上昇する年収、500万円以上は7割に
　前年同期と同様、転職者全体に占める30代の比率は60.7％（前年75％）と高く、全体の平均年齢は35.9歳（前年34.8歳）でした。決定者の平均年収は607.8万円（前年496.9万円）となり、前年を100万円以上も上回る結果となりました。地方都市の企業でも賃金が順調に上がっていることが窺えます。特筆すべきは、弊社でお手伝いした方々のうち7割で決定年収が500万円を超えたことです。中には30代で1,000万円を超える決定年収の方もいらっしゃいました。テレワークが浸透し、場所を問わずさまざまな仕事ができるようになった結果、仕事内容だけでなく報酬もボーダレスな環境になっているのだと感じます。

2. 大企業の中途採用が本格化
　採用ニーズは30代に集中し、U・Iターン比率は前年47.5％から53.6％に伸びました。前年に続く大きな変化は、地方大手企業が本腰を入れて採用活動に取り組み始めていることです。採用企業を規模別でみると、従業員1,000人以上の企業が前年の37.5％から53.6％になりました。一昔前は地方大手での中途採用は稀であったため、中途採用を実施する企業にとってはかなり有利な環境でした。しかし現在は全く状況が変化しています。もはや新卒採用のみで社員を確保するという「純血主義」の企業はほとんど見かけません。さらには首都圏の高年収の大手企業、ビジネスモデルや働き方に魅力を持つスタートアップとも競合しながら採用活動を行わなければならなくなっているのです。
　ここ数年続く人材獲得競争は、落ち着くどころか、今年はますます厳しくなっていく気配を感じます。あらためて採用対象の明確化や、採用に向けた取り組みの強化が必要になっています。

では本年も宜しくお願い申しあげます。

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月刊ライフサイズ12月号「転職を検討する理由はさまざま」です。

（先日通りかかった福ビル街区プロジェクト前です。もうかなり出来上がってます！）

　本年最後の月刊ライフサイズとなりました。師走らしい寒さの日も増えてきましたね。さて、年々厳しさを増す採用環境ですが、その中においてどのように採用を成功させるか。希望年収が上がり、リモートワーク環境も求められ・・・、一見、手立てがないように見えますが、実は転職希望者の活動理由はさまざまです。そうした候補者の隠れたニーズを的確に掴むことで、選考結果は大きく変わってきます。

1. 「転職」理由の前に「退職」理由は？
　Uターン転職希望者に転職理由を聞くと、当然ながら「Uターンのため」という答えが返ってきます。理由がこれだけだとしたら、口説く手がかりは見つけにくいでしょう。では、そもそも「現職を退職したい」と考える理由は何なのでしょうか？現職に何らかの不満や悩みがあるのではないでしょうか。このことを確実に把握しておくことで、同じような事象が自社内に発生していないかなど、事前に確認することができます。

2. 転職によって解決したいことは？
　退職理由が明確になったら、次に大切なのは「転職によって解決したいこと」の把握です。それには仕事、プライベート、それぞれあるでしょうが、まずは仕事上の課題についてすり合わせをしておく必要があります。具体的には仕事内容、処遇、自身に対する期待値、職場環境、働き方（リモートなど）、部署の人員構成などが挙げられるでしょう。そして次に、プライベート上の課題について確認します。子育て環境、親との関係や距離感、買い物や医療など日常生活に必要な施設の充実度、通勤の利便性などがそれにあたります。

　最終的に転職希望者が選ぶのは、こうした「転職によって解決したいこと」が最も多く解決できる企業ですが、全てを解決することができなくても、無事に内定承諾に至ることもあります。そのために大切なのは、その候補者とのコミュニケーションです。退職理由からその候補者が抱える課題まで、選考段階で確実に把握することが、採用成功に繋がります。

では、本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ11月号「内定辞退を防ぐために」です。

（ザ・リッツ・カールトン福岡はもう営業してるんですね。いつか泊まってみたいな～。笑）

　今年も残すところあと2ヶ月ですが、今月に入っても気温が25度を上回ったりと、季節感が乏しいためか今一つ実感が湧きません。さて今回は、最近増え続けている「内定辞退」を防ぐため、いつどのように対策をすべきかについて書かせていただきます。

1. 内定辞退するのはなぜ？
　内定を出したにも関わらず、現職に留まるという選択をされたり、別に選考を受けている意中の企業があったり。なぜ、転職希望者は当初の希望を翻して内定を辞退してしまうのでしょうか。簡単に言うと、その企業への入社が最有力選択肢にならなかったからです。まず真っ先に消しておかなければいけないのは「現職に留まる」という選択肢です。なぜ現職を辞めるのか、その理由に不自然さはないのか。その部分が解消できれば、次は採用競合はないのか、競合がある場合には自社の優位性は何なのか、といったことを選考の中で明らかにしていく必要があります。

2. どうやって入社意欲を高める？
　自社への入社を最有力選択肢にするにはどうするべきでしょうか。必要なのは、他社についての情報収集です。他社の強みは何なのか、仕事内容、待遇、給与制度、職場の雰囲気、経営者との距離、企業の成長性など、できる限りの情報を集め、それらを事細かく分析して、自社が勝っている部分を転職希望者のニーズに沿って伝える必要があります。また、これらの情報を人事や現場の担当の方が丁寧に伝えるのはもちろん有効ですが、役員の方が直接伝えることで、更に効果は増します。可能であれば、社長から直々に期待を込めて話していただくと、それは最高のフォローになること間違いなしです。選考時に生じる転職希望者との接点（面接、諸連絡等）が事務的になっていないでしょうか？事務的なやり取りでは、企業側の期待値が伝わりにくく、かなりの機会損失になっている可能性があります。
　優秀な人材を見抜き、確実に採用する。そのためには、丁寧なプロセスが必須です。

では、本日はこのへんで。

お知らせです。リージョナルキャリアで初めての取り組みです。ご興味ある方はどうぞ！

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月刊ライフサイズ10月号「採用成功企業の実例」です。

（先日、社員旅行でしまなみ海道に行ってきました。原付バイクをレンタルして。笑）

　10月に入り、ようやく平年並みの気温に落ち着いてきたようですが、これまでの暑さの影響か、朝晩の空気が殊更冷たく感じてしまいます。さて今回は、厳しい採用環境の中、優秀な人材を数多く採用している企業の取り組みについて書かせていただきます。

1. 良いと思う人材に出会えたら
　優秀な人材を採用するには選考期間を短くする必要があることをこれまでにもお伝えしていますが、実際、選考開始から1ヶ月近くが経過すると、徐々に採用成功率は落ち始めます。それを防ぐためにはどうするのか。ある採用成功企業では、私共がご紹介した段階で、その人材の選考回数を通常の3回から2回に短縮されています。良い人材の場合、採用競合企業は必ず存在するので、選考期間が長くなることが一番のリスクだからです。また、選考開始前に転職希望者本人にそのことを伝えると、自身が評価されていることも理解しますので一石二鳥になります。

2. オファーを出すときには
　まず最初に、候補者の希望年収を出せない場合は、採用できる可能性がグッと下がりますので、最も注意が必要かもしれません。特に最近は、本人の希望を上回る年収を提示していても、他社が更に高いオファーをしていることが増えています。
　そこで、採用に成功している企業の取り組みポイントを2つご紹介します。ひとつは「提示可能な金額を最初からMAXで提示すること」です。他社の動きを見ながら提示金額を徐々に上げると、候補者の心象も良くなく、仮に採用できたとしても、その後の互いの関係性に影を落とすことになりかねません。もうひとつは「最終選考からできるだけ間を空けずにオファー面談を実施すること」です。ここで、オファー金額とともに候補者に対する期待を具体的に伝えることで、入社に向けた動機付けをすることが可能です。
　厳しい採用環境が続きますが、よりよい採用活動が進められるよう、ご提案を磨いてまいります。

では、本日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ9月号「年収800万円の壁」です

（京都に行った際に撮った夜の鴨川です。めっちゃ綺麗でした～！）

　今年の中秋の名月は9月29日。その頃にはこの暑さも一段落し、涼風を感じながら月見をしたいものです。さて今回は、40代の役職者採用と企業側が感じる年収800万円の壁について書かせていただきます。

1. 30代はレッドオーシャン
　ここ数年で企業の提示年収は徐々に上がり、30代で年収600～700万円の提示は珍しくなくなっています。また30代は非常に採用ニーズの高い年齢層のため、このような年収提示をしても採用に至らないケースも出てくるようになりました。昨年1年間の弊社の実績を例にとると、エントリー（登録）者全体に占める30代の割合が44.8％なのに対し、企業が採用した30代の割合は75％にもなります。これに20代の採用を加えると実に90％を超えるのです。この結果から、ほとんどの企業が20代後半から30代を中心に採用を行なっており、その年代の採用がレッドオーシャン化していると言えます。

2. 40代はブルーオーシャン
　一方で40代の状況を同じように見てみると、エントリー割合は22％と30代の約半分になりますが、採用実績は7％と、30代の約10分の1です。いかに市場で40代が採用されにくいのかを示していますが、しかし、裏を返せば「採用しやすい」、ということが言えると思います。30代半ばではまだ役職が付かない（年収も低め）ものの、40代になると役職者としての採用が一般的です。そのため年収も一段階上の800万円以上が相場となり、企業にとっては手が出しにくくなるのです。これは「年収800万円の壁」とも言われます。しかし、人生100年時代と謳われる今、40代はまだまだ若手として活躍が期待できる年代といえます。もちろん、その年収帯に見合う人材かどうかを見極めることは非常に重要です。しかし、実務経験を20年程度積んだ貴重な戦力である40代が比較的採用しやすい環境と言える今、いち早くそちらに目を向けることが、採用成功の糸口になるのではないでしょうか。

では今日はこのへんで。

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月刊ライフサイズ8月号「採用成功に向けた基本」です

（天神ビッグバン 福ビル街区プロジェクト。いよいよ建ちあがってきました！2025年春に開業だそうです）

　厳しい暑さが続きます。さて、コロナ禍が明けてますます激しさを増す採用マーケットですが、こんなときこそ基本に則して活動することが重要だと感じます。今回は、多くの企業が採用成功に向けて取り組めることについて書かせていただきます。

1. 選考期間の短縮
　2023年1月～6月の弊社実績を振り返り、内定承諾されたケースと内定辞退されたケースの平均選考期間（書類選考から内定まで）を見てみました。すると、承諾されたケースでは34日（最短13日）だったのに対し、辞退されたケースでは66日（最長90日）もかかっていました。この結果から、転職希望者、企業双方の都合を加味しても、選考は1ヶ月程度で終えることが、候補者にとって重要であると言えます。良い人材を採用するためにまず取り組むべきは「選考期間の短縮」です。再度、自社の選考プロセスを確認いただくことをお勧めします。

2. オンライン選考の実施
　コロナ禍においてはほとんどの企業が実施していたオンライン選考ですが、今年の春以降、リアル面接に戻す企業が徐々に増えています。転職希望者が同地域にいて、双方の日程調整が容易な場合は良いのですが、現職中のU・Iターン希望者の場合、会社訪問のためにまず休暇を取得する必要があります。さらに選考官と転職希望者のスケジュール調整が難航し、選考期間が1週、2週と延びるケースもあります。採用力のある全国大手企業が、オンライン選考のみで僅か1週間程度で内定まで出す時代、“会って実際の雰囲気を確認したい”というニーズのために選考期間が延び、採用成功の確率が下がってしまうことは避けなければなりません。多少のやりづらさを許容してでも「オンラインで選考を完結する」こと。候補者が遠方在住の場合は特に重要です。それを補完するために、内定後にリアルかオンラインか選択できる「オファー面談」を実施する企業も増加しています。

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月刊ライフサイズ7月号「直近の転職トレンド」です

（東京ってさすが世界有数の都市ですね～。見渡す限りどこまでも街です！）

　今年は梅雨明け前から気温の高い日が多いですね。さて今回は2023年1月～6月期の転職成功者プロフィール（弊社実績）を昨年同時期と比較し、最近の転職トレンドの特徴を探ってみたいと思います。
※以下、カッコ内の数字は昨年同時期

1. 40代の採用数が増加
　弊社サービスを利用した転職者全体に占める40代の比率は23.1％（4.2％）に増加し、全体の平均年齢は37.7歳（32.8歳）、平均年収は647万円（498.3万円）となりました。コロナ禍の2020年3月から今年春までは企業の採用ニーズは20～30代に集中し、平均年収も500万円前後で推移していました。しかし、今春以降の賃金引上げの機運に伴って地方都市の上場企業を中心に賃上げが進み、採用者に対する平均提示年収は一気に647万円にまで伸びました。企業が提示する給与が上がったことにより、年収が高い40代経験者の採用が増加する結果になりました。

2. 採用企業の規模が二極化
　弊社サービスを通じた採用実績がある企業を規模別でみると、従業員99人以下が30.8％（16.7％）、100～499人が0％（29.2％）、500～999人が15.4％（16.7％）、1,000人以上が53.8％（37.5％）となりました。ここでは、特筆すべき変化が二つあります。

　一つは「従業員1,000人以上の企業が全体の50％を超えるまでになったこと」です。従来、大規模企業の採用は新卒者が主流でしたが、昨年あたりからその割合を減らし、経験者を通年採用する企業が増える傾向にあります。なお今年は、新卒も経験者も採用数を増やす企業が大半のようです。

　もう一つの変化は「従業員100～499人の企業の割合が“0”になったこと」です。この規模の企業の採用は年々減少し、この3年で58.3％から29.2％、そして今回の0％になっています。大手企業や資金潤沢なスタートアップのような小規模企業は賃上げを実施しやすい一方で、中規模企業はそういったことをしにくいという背景があるのかもしれません。

では、本日はこのへんで。

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