本日は、月初めの全体会議
今月の決算法人の進捗状況の確認、月次決算の進捗状況確認、などなど午前中の半分を使いました。
いや～、８月決算法人、９月決算法人、わかっちゃいたが多い。。。。
皆、段取り大事やね
そして後半は、提携企業である㈱T○CのK君にシステム研修をしてもらいました
今後使っていきたいシステムの概要となぜこのシステムを導入するのかを説明し、早速今月から導入開始です
というわけで、K君にお礼がてらランチをごちそう
場所は事務所近くの中華そば たんたん
たっぷりゴマが入った坦々麺が病みつきになります
K君はマーボー豆腐丼、これも美味
弊社に来所の際、お昼を抜いて是非昼前に来て下さい。
１２時過ぎると、行列ができちゃいますから。。。
本日は終日、福岡市内にて打ち合わせ。
やっぱり月曜日はいかんです
終日、携帯とメールが鳴りっぱなし
ご迷惑おかけしました。。。。
そんなこんな日のランチは、西鉄平尾駅の近くにある居心地処 蛍
メニューは、日替わり御膳
糸島豚の串カツと鰆の焼き物
特に最近は、糸島豚にハマっています
とっても甘くてジューシーな豚なんです
みなさん、是非ご賞味を
最近、ある人に食べてばっかりですね。。。って言われました
まさにその通りなんですが、きちんと体調管理は整えておりますので大丈夫です
税理士会の健康診断でも特段問題なく、体重も昨年より５キロ減っていました
減ったといっても前回がオーバー気味で、今はベストな体重の＋１キロって感じです
だから体が軽いです
先日クライアントで作ったスーツも調子にのってウエストを細くしてみました再び太らないことへの戒めです。。。
今週の会食も明日から３日間続きますが、きちんとコントロールしながら望みます
今日で９月も終わり
早いですね、今年も残すところあと３ケ月
お陰さまで、新規のクライアント様も順調に増え、純増数・売上高共に今年の目標はクリアできそうです
今日も１件ご契約頂きました
そして、明日は１０月１日。
弊社のベースとなる山田辰夫税理士事務所との合併記念日、もう丸４年です
その当時からのスタッフ、クライアント様とも今までとおり仕事をさせて頂いていることは、とてもうれしい限りで税理士冥利につきます
いよいよ勝負の５年目に突入します
開業前、ある先輩の先生に言われました。
「開業当初５年は、クライアントがないから自然に増えていくんだよ。勝負は５年目から。ここから、さらに増えていくか、横ばいか、減っていくか、分かれ道。それまでにどういう事務所を作ってきたかが問われるんだ！！」と。
本当にそう思います、これからが大変であり勝負だと。。。
頭の中にある仕掛けを少しづつ整理して、事業拡大と業務品質向上の両輪をしっかり回したいと思います
その前に、人いれなきゃな、でも事務所にこれ以上スペースないし。。。。どうしよう・・・・・？？？？
ちなみに以前から少しだけ告知していました新しいサービスはもう少し延期させて頂きます、まだ間に合ってません。ごめんなさい。。。
インセンティブと聞くとみなさんは、何を思います？？
やっぱりお金ですかね
頑張って業績が上がれば、給与も上がる
決して間違っていないと思いますし、一つの動機付けにはなると思います
しかし、経営学上、インセンティブには５つの考え方があるようです。
従業員のやる気を高めるのはお金だけではなく他に４種類ある、という考え方のようです。
１．物質的インセンティブ（お金、福利厚生、物品支給、休暇などの魅力）
→これは、お金ですね。
２．人的インセンティブ（魅力的な上司同僚と接する機会の魅力）
→良好な人間関係は安心や余裕を生み、組織への活力となるようです。
３．評価のインセンティブ（誉められる、認められる魅力）
→誰でも誉められるとやる気がでますね。
４．自己実現のインセンティブ（能力開発やありたい理想の自分に近づく機会を得る魅力）
→目標に向かって良い方向に育成してくれる状況。
５．理念のインセンティブ（仕事を通じて社会の役に立つ実感を得る魅力）
→使命感、社会的責任。
インセンティブはお金だけではない、実にたくさんの方法で従業員のやる気を高めることができるようです。
１．のみが物質的な報酬。そして２．～５．はすべて精神的報酬。
２．～５．の精神的報酬を作り方、これで従業員をやる気にさせる必要がありそうですね
みなさんは、ベテランさんの扱いはどうしてますか？？
弊社にもいます、書いていいのかわかりませんが難しい。。。。（書いちゃいましたが）。
「SL理論」という考え方はご存知でしょうか？？
SL理論とは、1977年にハーシィ（P.Hersey）とブランチャード(K.H.Blanchard) が提唱したリーダーシップ条件適応理論の１つで部下の成熟度によって、有効なリーダーシップスタイルが異なる、という前提に拠っています。
つまり、リーダーが発揮すべきリーダーシップは相手に応じて変えなさいという考え方です
意欲も能力も低い人へは、指示的に関わる。
能力はまだまだだが、やる気のある人には、説得的に関わる。
能力が高くやる気が低い人には、なるべく決定に参加させながら巻き込んでやる気にさせる。
能力もやる気も高い人には、委任して任せえる。
最近、実践しようとしている考え方です
みなさんは、「組織文化」ってご存知ですか
経営学上、組織文化とは組織全体で、明示的、あるいは暗示的に共有されている、組織と組織の構成員の意思決定や行動に影響を与える価値観や求める資質。
う～ん、わかるようなわからないような
要は、社内で共有されている暗黙の価値観や判断基準といえば分りますかね
これは、経営上あらゆる活動において従業員さんの行動に影響を与えます。
例えば、いつも遅くまで残業する会社とノー残業デー等メリハリをつけて仕事する会社。
会社の社風のように、まわりの人間の様子を覗いながら帰えるか帰らないかを考えるような。。。。。
経営者は、自分が理想とする組織文化を意図的に作る必要があります
社長がイチイチ指示をしなくても社員さんがその意図を汲んでくれる。
そんな会社組織は、きっと自立していくでしょうね
目指す理想像はココですよね
っていつもながら文字で書くのはとっても簡単です。
でも実行するのは。。。。
ここで一つ、ポイントがあるようです
それは、経営者の発言の一貫性です。
良くいますよね、外ヅラは良くても中では全く違う人。。。。
私も言われてそうですが。。。。
経営者は多くの人に出会いより多くの事を考えるため、色々な事を思いつきます
「こりゃ、いい！！是非ウチでも取り入れよう！」
で、早速部下に指示して、数日後なんでこんな事をしたのか忘れてる。。。。
私もよくやります
しっかり内容を吟味し、自分の考えをまとめてから発言したほうが良いのかもね
クライアントの社長との会話。
「ナンバー２が育たない。。。」
中小企業の場合、良く聞く話
以下、私見です。
経営者が勝手にナンバー２候補を決め、その本人がその立場と役割にしっかりコミットメントすることが最も大切
自分が次期経営者になるという自覚を持つこと、そして自我を捨て会社のために献身的に尽くす覚悟を持ってもらう事が大切
ナンバー２ができたら、どんどん権限移譲しましょう
そして、社長と同じ目線を求めましょう
最初は大変でしょうが、この困難を乗り越えると成長でき、結果次期経営者のポジションが待っている、こんな動機付けはどうでしょうか
言うのは簡単ですが、実行は難しい。。。。。
でもやらなきゃいけない経営者の仕事です
あるクライアントの社長との会話。
社長 「最近、社員Aがちっとも元気が無い、以前は自分の夢を語りそれに向かって必死に仕事を頑張っていたのに。。。」
私 「モチベーションは戻るのが普通なんじゃないですか？日常生活を送るにつれて、いろいろな事がありますから自然に低下していくのでは？」
経営者の場合、モチベーションは皆さんきっと高いでしょう
自分の頑張り次第で業績はどうにでもなるし、中小企業の場合見返りもどうにでもなります（もちろん、限度はありますが。。。）
一方、社員さんはそうはいきません。
きちんとした人事考課制度がある企業は別でしょうが、中小企業の場合、オーナーである社長の一存で決まってしまうことが多々あるから。
「どうせ、頑張ろうが頑張らなくても給与は変わらないし。。。。」
こんな風潮がよくあります。
モチベーションが上がらなくて当然かもしれません。
とすると、社員さんのモチベーションを上げる事も経営者の仕事かも
どのような方法で上げるかはいろいろあるでしょうが、モチベーションは放っておくと低下していくものであり、小まめに充電する機会を作ることが大切でしょう
