成功 者の告白～第２章～
- 成功者の告白 5年間の起業ノウハウを3時間で学べる物語/神田 昌典
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■２章：幸福と不幸の狭間で
○仕事のために家庭があるんじゃない。
家庭が幸せになるために仕事があるんだ。
○人を雇い始めるにあたり、個人のエゴをすてると
ミッションが生まれる適切なタイミングがくる。
○夫だけが社会で活動して認められていく。
自分だけおいていかれるという不安。
夫の自慢話をきくたびに不安が顔をだす。
こどもの話をしても夫は上の空で
自分の気持ちをわかってもらいたく、
夫の仕事にわざと無関心になる。
○現実は逆。夫の調子がよければよいほど、
家庭では奥さんの調子が悪くなる。
夫が前向きにがんばればがんばるほど
奥さんは後ろ向きになる。
奥さんは自分がなぜ後ろ向きなのか自分が嫌になる。
無意識に起こるから本人にはどうしようもない。
人間が集まると感情の場をつくる。
それは家庭も職場も同じ。
ぽじてぃぶなグループがあるとバランスを
とるようにネガティブなグループができる。
プラス思考で前向きになりすぎると
マイナス思考になるひとがでてくる。
タクも奥さんの存在を認められない。
タクががんばれば頑張るほど奥さんもタクを認められない。
夫が成功すると妻は嫉妬する。
○子どもは夫婦の中を取り持とうとする。
いいこか悪いこになろうとする。
優等生になり家族の絆を取り戻そうとする。
一方、暴力をふるったり、病気や事故にあい、
夫婦が問題に立ち向かうことで絆を回復するように働きかける。
○子どもは無意識に家族の場を感じとって
最適なカウンセラーになる。
本人がいちばん傷ついているんだ。
二人娘がいればどちらかがなおればこんどはもうひとり。
延び盛りに差し掛かった経営者や
大企業で出世コースにのった人の家庭ではこのような罠に陥る。
○経営者の恋愛が起こりやすい時期がある。
なんぜん人もの経営者と接してると同じパターン、
成長期の前半。
○成長期の前半に恋愛が起こりやすいのは英雄、色を好む。
性的なエネルギーと創造のエネルギーの根源は一緒だ。
考えれば愛があるから子供が生まれる。
愛があるから創造される。
創造性を発揮してるときは同時に
性的なエネルギーも高まる。
○創造性を発揮するとき、会社が成長に向かうと
夫の性的なエネルギーが高まる。
が、妻はネガティブに嫉妬する。
そこで妻から拒絶されると夫は
性的にも認められないと落胆する。
○夫が怒れば妻にぶつけ、妻は子供にぶつける。
子どもは仮面を被る。→病気やヒーロー。
さらに女性問題が発生すればエネルギーをとられ、
自分の中から家庭を閉め出す。→離婚、ジャックウェルチ。
○夫が会社でストレスを感じれば妻にあたり、
妻は子供にあたる。酷いときは無意識に虐待にもつながる。
学校でのいじめもその連鎖。
怒りのキャッチボールが社会で行われる
【所見】
社会問題を起こしている根源は、
経営者であり、会社であると考えると、
実は経営者の国創りへの責任は
実感値以上に大きなものなのかもしれないと
思います。
成功者の告白～第１章～
- 成功者の告白―5年間の起業ノウハウを3時間で学べる物語 (講談社プラスアルファ文庫)/神田 昌典
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■プロローグ
○成功に向かう道にはいくつもの地雷がうまっている。
○成功が現実になるに応じて等価の困難や障害がある。
○ビジネスで勝ちえたものをビジネスではなくプライベートで失う。
○ビジネスの成長過程のどこに地雷がうまっているか。
○その地雷を踏まないためにどのたいみんぐでどんな措置をとるか。
パターンで障害にぶつかる。
○企業の成長シナリオパターンはそんなに多くない、
200万社あってもパターンは三つくらい。
○映画はナカミは違えどパターンはかぎられている。
■１章：見せかけの成功物語
○会社からリストラされなきゃ独立考えなかった。
今の時代は急激に変化していて益々早くなる。
若い内にリストラされるのは幸運。
○起業して成功する鍵はタイミング。
参入タイミングさえ間違わなきゃ順調に立ち上がる。
○参入するタイミングがあっていれば
経営者の能力が低くても急速に立ち上がる。
携帯販売で今は上場は難しい。サイバーもまさに時流にのった。
今はこの業界であのスピードは不可能。
○不動産は売れる、うれないを見極める目があり、
株のプロは上がるものと上がらないものを見分ける目がある。
大事なのは経営者は儲かるビジネスとそうでないものを見極める。
○導入期→成長期→成熟期→衰退期
○成熟期になにもしなければ衰退するが
頭を使えば次世代の創成。
○人材派遣が過当競争だが経理、
マッサージ師など特定に特化すれば成長する。
○【成功したいなら、偶然に注意。
偶然を偶然と思わないで】
○ピータードラッカーによれば、
会社や事業の寿命が個人の労働可能寿命より
短くなったのは歴史上初めて。
いままでは一つのスキルでくっていけた。
異なる能力が必要な時代。
○ビジネスモデルの判断ポイントは
１、成長カーブのどこに位置付けられるか。
２、ライバル会社との比較優位性。
３、粗利モデル。
○大手は資本があるから粗利三割で成立するが
粗利からのキャッシュでビジネスしなければなので五割は欲しい。
粗利の高いビジネスが必要。
○【100人のお客をつくるために大事なのは一人目をつくること。】
→無料で商品を使ってもらってお客様の声を集める→賢者TVの理論。
○成約率をあげるには１衝動買いできない
価格帯では45～60日は迷うので、顧客フォローとして
成功事例レポートを送り続ける。
○ビジネス雑誌や新聞などマスコミにアプローチ
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モチベーションストラテジー
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～モチベーションストラトジー～
■エントリーマネジメント
採用における相思相愛が採用後のモチベーションせさく
リクルートは売り上げ1300億で採用費80億。
なぜ自分が選ばれたか納得いくまで話し合う
会社の代表として社会を、仕事を、自分を語る
リクルートの秘密は膨大な労力で採用をおこない、
独立志向を採用し、チャンスをみつけ外にでただけ。
企業競争の源泉がハードからソフトに移行した
→物が売れた時代から付加価値や顧客サービスの時代。
優秀な人材を自社がとるか競合がとるかで大きな差。
顧客ニーズの多様化から選択して集中する
働く意識の多様化も同様で指示まちと
行動型両方は満足させれない。
このために相互理解するのがエントリーマネジメント
○エントリーマネジメントの4つのポイント
１事業戦略のための人材ではなく、
人材力が事業戦略をきめる
→事業の方向性が人材の質と数をきめるのではなく、
採用した人材で方向性が決まる
２入りたい人材を選ぶではなく、とりたい人材を口説く
３会社に人材を入れるではなく人材の中に会社を入れる
→共感者の創造
４エントリーマネジメントは最良のモチベーション向上策
→クリードリクルーティング
■エグジットマネジメント
組織の新陳代謝がないと強い企業にはならない。
関係の解消は構築よりもはるかにエネルギーが必要。
理想はハイパフォーマーが残り、
ローパフォーマーが代謝されること。→２択
１、拘束関係を強め、辞めにくい会社にする、そ
してローパフォーマーにやめてもらうアクションをとる
２辞めやすい会社にしてハイパフォーマーを
つなぎとめるアクションをする
断然後者がよい。
やめやすい会社
１評価多頻度
正しい評価は有り得ない→納得かんのある評価が必要
回数を増やしてコミニケーション
２社内労働市場を作って自立させる(FA制度)
社内流動化
３自己選択研修、会社選択研修で
選ぶ意識と選ばれる意識
４選択定年性
■モチベーションマーケティング
会社ごとにモチベーションファクターは異なる
人材流動化の時代では選ばれ続ける必要
→ゲーム制作会社では昇進の声よりも
ソフト開発に必要な環境改善の声
→アミューズメント会社では若干の給料アップ
よりも企業理念の共有を求める声が大きかった
組織は生き物であり、一年前と同じことはありえない。
→健康診断が必要
■ビジョンマネジメント
企業としての意思を社員に発信し、
機能と役割の分かと社員の意識統合が必要
モチベーションマーケティングで情報を収集して
ビジョンマネジメントで情報を提供する
ビジョンとスタンス(行動スタイル)を発信する
→自社らしさ、ビジョンを語れる社員はほぼいない。
羅針盤として伝えないと不安、不満、無関心がつきまとう
■コミニケーションの結節点
コミニケーション線はn(n-1)÷2
複雑かを結節点が解消する。
組織目的の達成と個人欲求の充足の矛盾を
解決するために
報酬の魅力(目的の魅力)×獲得可能性(達成可能性)