モチベーションストラテジー
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～モチベーションストラトジー～
■エントリーマネジメント
採用における相思相愛が採用後のモチベーションせさく
リクルートは売り上げ1300億で採用費80億。
なぜ自分が選ばれたか納得いくまで話し合う
会社の代表として社会を、仕事を、自分を語る
リクルートの秘密は膨大な労力で採用をおこない、
独立志向を採用し、チャンスをみつけ外にでただけ。
企業競争の源泉がハードからソフトに移行した
→物が売れた時代から付加価値や顧客サービスの時代。
優秀な人材を自社がとるか競合がとるかで大きな差。
顧客ニーズの多様化から選択して集中する
働く意識の多様化も同様で指示まちと
行動型両方は満足させれない。
このために相互理解するのがエントリーマネジメント
○エントリーマネジメントの4つのポイント
１事業戦略のための人材ではなく、
人材力が事業戦略をきめる
→事業の方向性が人材の質と数をきめるのではなく、
採用した人材で方向性が決まる
２入りたい人材を選ぶではなく、とりたい人材を口説く
３会社に人材を入れるではなく人材の中に会社を入れる
→共感者の創造
４エントリーマネジメントは最良のモチベーション向上策
→クリードリクルーティング
■エグジットマネジメント
組織の新陳代謝がないと強い企業にはならない。
関係の解消は構築よりもはるかにエネルギーが必要。
理想はハイパフォーマーが残り、
ローパフォーマーが代謝されること。→２択
１、拘束関係を強め、辞めにくい会社にする、そ
してローパフォーマーにやめてもらうアクションをとる
２辞めやすい会社にしてハイパフォーマーを
つなぎとめるアクションをする
断然後者がよい。
やめやすい会社
１評価多頻度
正しい評価は有り得ない→納得かんのある評価が必要
回数を増やしてコミニケーション
２社内労働市場を作って自立させる(FA制度)
社内流動化
３自己選択研修、会社選択研修で
選ぶ意識と選ばれる意識
４選択定年性
■モチベーションマーケティング
会社ごとにモチベーションファクターは異なる
人材流動化の時代では選ばれ続ける必要
→ゲーム制作会社では昇進の声よりも
ソフト開発に必要な環境改善の声
→アミューズメント会社では若干の給料アップ
よりも企業理念の共有を求める声が大きかった
組織は生き物であり、一年前と同じことはありえない。
→健康診断が必要
■ビジョンマネジメント
企業としての意思を社員に発信し、
機能と役割の分かと社員の意識統合が必要
モチベーションマーケティングで情報を収集して
ビジョンマネジメントで情報を提供する
ビジョンとスタンス(行動スタイル)を発信する
→自社らしさ、ビジョンを語れる社員はほぼいない。
羅針盤として伝えないと不安、不満、無関心がつきまとう
■コミニケーションの結節点
コミニケーション線はn(n-1)÷2
複雑かを結節点が解消する。
組織目的の達成と個人欲求の充足の矛盾を
解決するために
報酬の魅力(目的の魅力)×獲得可能性(達成可能性)