転職という選択肢

先日、ある福祉施設に初めてお伺いしました。
私が伺った施設の中のワーストと言えるような環境でした。
「におい」がまず酷かったし、職員が疲れ切っている感じでした。
ご利用者と顔を合わせても、声もかけられないスタッフ。
たまたま夕食時で忙しい時間だったのかもしれませんが、
笑顔のない日常。
介護リーダーに「なんか暗いですね」って話したら、
「そうなんですよ」とポツリ。
「自分でもこのままではいけないって思っているんですが」
聞くところによると、退去者が増えているという。
経営がまわらず、冬の賞与はカットされるらしい。
組織として末期の状態。
その介護リーダーは、他業界から転職して、
もう10年近くその施設で介護を続けているらしい。
「たぶん、この組織は長く続かないから、転職したほうが良いよ」
と言いそうになりましたが、よく考えてやめることにしました。
福祉という業界は、
良い組織と（敢えて言いますが）悪い組織が二極化しています。
悪い組織はたぶん改善は難しいと思います。
でもそこで働くスタッフはそれに気づかない方が多いようです。
「この組織がおかしいんじゃない？」
って思ったとしても、「周りの職員が親切だから」とか
「ご利用者と離れたくないから」という理由で
転職に踏み切れない方もいると思います。
そういう時こそ、客観的に組織を分析できる人の力が必要だと
そんなふうに考えています。

処遇が改善されない介護職の実態は

介護職員の皆さんはよくご存じだと思いますが、
「処遇改善加算」が本年度より改正されました。
これは、介護報酬加算ですが、施設や法人の利益となるようなものではなく、
加算収入をそのまま介護職員の処遇改善のための人件費
(給与や賞与、その他一時金等)
に充てるというものです。
従いまして、当然ですが、この加算申請をしている施設・法人に
所属する介護職の大半は年収が増える筈だと私は考えていました。
ただ、先週、とてもショッキングな記事を目にしました。
全労連(全国労働組合総連合)が実施したアンケートによると
月額賃金が増えた介護職員は、6人に１人(16.1%)という
結果ということです...。

これは、どういうことでしょうか。
確かに、全介護職員一律に賃金をアップする必要はありませんので、
6人のうち1人だけ月額を9万円アップし、他の5人を昇給0としても、
1人平均1.5万円アップにはなります。
ですが、実際のところはどうなのでしょうか。
信じたくないことですが、
不正をしている福祉組織が多いということなのでしょうか。
確かに申請書類や報告書類は比較的安易なもので、
今まで監査でも指摘が弱かったように感じる部分はあり、
不正は簡単かもしれませんが…。
ケアスタッフのコミュニティサイトなどでは、
加算が介護職の給与や賞与に反映されないのは
「当然」のような雰囲気があるのも事実です。
そこで、実際にアンケート調査を行ってみたいと思います。
介護職を担当されている皆さんのご協力を是非お願い致します。
https://questant.jp/q/welfile01
また、シェアをいただけると助かります。
1,000名のデータが集まった際、こちらで結果をご報告します。

福祉現場のハラスメント

この業界では、多いです。
ハラスメント。
最初は「セクハラ」で、次に「パワハラ」という言葉が社会に浸透して、
その後、「マタハラ」、「モラハラ」が認知され、
最近は「アルハラ」（=アルコールハラスメント、飲み会の席でのハラスメント）
「学ハラ」（＝学歴ハラスメント、学歴で差別すること）等、
多種多様の嫌がらせ（＝ハラスメント）が増えています。
法律的なところでいうと、そもそも「セクハラ」が社会問題化したことで、
「男女雇用機会均等法」で組織としての対応策を設けることが定められました。
一般的には、「ハラスメント対策室」や「相談窓口」を設置し、担当する人を決め、
もし、ハラスメントが発生した場合に対応できるように工夫する
そんな指導が労基署や厚労省から通達されています。

ただ、それでも無くならないハラスメント。
「部下の頭をたたく」というリーダーは少なからずいたりします。
それだけでなく、蹴ったり、嫌味を言ったり、追い詰めるような発言、
それから、性格否定なんかも。
「お前みたいに暗い性格だから結婚できないんだよ」的な発言。
その都度、（加害者）職員と面談しますが、
多くの加害者側の人は、自分がハラスメントをしているという認識すらありません。
いじめっ子は、自分がいじめているという感覚がないと言われますが、
「いじめ」にとてもよく似ています。そして、不思議な共通点なのですが、
ハラスメントの加害者は、介護スキルが高く、ご利用者への思いが強い、
業務上の能力評価が高いという方が少なくありません。
*********
「人間としての尊厳を最も意識しなければならない組織」で、
高齢者や障がい者に質の高いケアができている職員であるにも関わらず、
何故、部下や後輩には尊厳を踏まえた指導ができないのでしょうか。
「期待しているからこそ、強い指導をしている」
「強く言った後にはフォローしている」　「良い関係が築けている」
加害側は、例外なく、そのような言い訳や理屈を話します。
でも。
それが、「ハラスメント」と認定されるかどうかは、
加害者の言い分ではなく、被害者の言い分で認定されます。
*********
チームで動くことが介護の原則ですから、
主任やリーダーの目線だけで、チームレベルを判断していると、
「裸の王様」になってしまうかもしれません。
新人のケアスタッフと話しているとそう感じます。
*******
ちなみに過去に訴訟があった、ハラスメントのケースでは
数千万の慰謝料請求がなされたこともあります。
組織の経営幹部・管理者の皆さんはご注意下さい。
敢えて指摘しますが、ハラスメントをしている人ではなく、
これは組織的な問題ですので、経営者や経営幹部の責任です。

休憩は権利ではなく義務？

介護や看護職の皆さんは休憩時間をしっかりと取られていますか。
自分自身で意識的に休憩をとっていたり、
管理をされている方からしっかりと休憩をとるように指導されている場合は、
問題はありませんが、
休憩をとらないことが前提とご自身で割り切っているスタッフや、
忙しくて休憩をとることの管理ができていないという組織、
休憩をとらずに働くべきだと当然のように主張されている管理監督者、
それらについては、とても大きな問題です。
現場の実態として、ご利用者から頼まれごとがあったりすれば、
当然「今休憩中だから」という対応はできないことは承知しています。
人が不足していて現実的にはとても休憩を取れないという声もがあることも分かります。

それでも。
職員の労務管理を考えると、休憩は必ず取っていただきたいと思います。
気付いたら、終業時間になっているという慌ただしい状況の仕事が、
結果的に大きなストレスに繋がって、
最悪の場合、仕事を続けられない状況に至るようなケースがあることをご存知でしょうか。
ストレスを抱えながら働くことが、結果としてサービスの低下につながるということを
管理されている施設長はご存知でしょうか。
労働基準法で、6時間超えの勤務では最低45分、8時間超えで1時間という
最低基準が定められています。
例えば一般企業では、一斉に休憩を与えなければいけないという原則がありますが、
医療・介護の業界では特例として一斉給付の対象からは外されています。
休憩をとることが簡単なことではないことは十分に承知していますが、
何か方法はありませんか？

虐待を考える

介護の現場で、最も悲しく辛いことは、
ケアスタッフによるご利用者への虐待です。
ニュースになるような、死に至るような話だったり、
内部告発されるような虐待も少なからずありますが、
見えないところで密かに行われているような虐待もあります。
よく聞くのは、オムツ交換をしたことにして、実際にはしていなかったり。
食事や入浴の介助をいい加減にしたり。
ケアをされている皆さんの大半の方が、
虐待の事実を知った時に、腹立たしく感じていると思いますが、
最初から虐待をしている人は、もちろん殆どいません。
ケアスタッフとしての誇りと、福祉に対する信念、
奉仕の気持ちが多くの方にはあると信じています。
それでも、結果として虐待に至ってしまうその要因は、
ストレスによるもののようです。
それから、シフト勤務によって、
特に夜勤は周囲に誰もいないという環境もあるかもしれません。
自分でもよく分からないまま、結果的に虐待に進んでいる場合が、
これは実体験ですが、とても多いように思います。
虐待に至ったケアスタッフの多くが「まさか自分が」と感じているのが現状のようです。
それを指摘している本を紹介します。

あれは自分ではなかったか―グループホーム虐待致死事件を考える/ブリコラージュ: ￥1,296; Amazon.co.jp

<< 前ページ次ページ >>