会社の「期待値」を明示すべし(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

会社で働く人がモチベーションを高く保つうえでポイントになるのは、「自分が有用な存在」と実感できることと、もうひとつ重要なのが、将来展望をもつことができるということです。

これも、社員が定着し、活性化する重要なポイントです。

社員が会社を辞めていく理由としても、将来展望のなさはしばしばあげられます。



◆会社が「期待値」を示す意味

これらに対して有効な仕組みは、会社が社員に対する「期待値」を示すことです。

会社の期待値とは、「いま現在」と「これから」の両方を指します。

いま現在：自分が有用な存在であるか
これから：将来展望が描けるか

こんな関係になりますね。



◆人事等級制度

会社の期待値を人事制度として示したのが、人事等級制度といえます。

人事等級制度にもいくつかバリエーションがあります。

代表的なものが「職能等級（職能資格）」、「役割等級」、「職務等級」の３つ。

呼称も、「等級」、「グレード」、「資格」などとありますが、意味するところは同じで、「社員を何らかの基準でランク付けすること」です。

人事等級制度は、賃金制度設計の一環としてつくられることが多いです。

そのため、「賃金を決めるためのツール」とだけ捉えていることが多く、人材活性化の観点は薄くなりがちです。

しかし、人事等級制度の本当の役割は、人材活性化にあるのです。

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メンタルヘルス「４つのケア」を考える(5)

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メンタルヘルス、「ラインによるケア」のお話を続けます。

ラインによるケアが大切なのは、日常接しているからです。

そのため、異変に一番早く気付くのはライン管理職や同僚なのです。

と書きましたが、現実には必ずしもそうなっていません。

基本的にこういうことはコミュニケーションの問題になります。

コミュニケーションが取れない原因は、次のようにいろいろあります。

・管理職、部下とも外に出ていることが多く、顔を合わせることが少ない
・日常はほとんど客先に常駐しており、会社に戻ることがほとんどない
・管理職が部下に関心をもっていない、コミュニケーションを取る気がない。あるいは、部下に対して怒鳴るか小言・嫌味しか言わないので部下が近づかない。
・部下にコミュニケーションを取る気がない

「これまで問題なかったのに、突然部下がうつ病になってしまった」という相談がくることがありますが、それは多くの場合、職場が上記のような状態になっています。

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社員には会社の「期待値」を明示すべし(1)

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人が、入社した会社に定着し、そこでモチベーション高く日々を過ごすうえで大事なポイントになるのは、「自己効力感」です。

これは、自分が組織にとって有用な存在であると感じることのできる状態を指します。


また、自分が簡単には代替のきかない存在になっていると思われていれば、自己効力感はあらに強くなります。

逆に自分が、いてもいなくてもいいような存在だとか、一応役に立ってはいるがいくらでも換えはあるとしか思えない状態だと、モチベーションを高く保つことはできません。

このような状態が続くと、会社に在職し続けようという思いを失くしていきます。

そうしないために重要なのが管理職のマネジメントになるのですが、その部分だけにこの問題の解決を寄せてしまうのは無理があります。

もしそうしてしまうと、社員が定着し、活性化するのは、現場次第ということになってしまいます。

会社の仕組みとしてこの問題の解決を図っていく必要があるのです。

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