メンタルヘルス「４つのケア」を考える(6)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

「ラインよるケア」のお話を続けましょう。



前回、ラインによるケアのポイントはコミュニケーションというお話をしました。
（もうひとつ、「観察」という点もポイントになります。この話は後日）

マネジメントの基本はコミュニケーションということは、これまでもよく言われてきました。

しかしこれが案外難しい。

全くとらないというのは論外ですが、だからといって、度がすぎるとうっとうしく思われるだけです。

「報・連・相」ということがよく言われます。

部下から報告、連絡、相談を求め、それに対応するという行為は間違いではありません。

しかしこれも程度問題。

やり方をあやまると、部下の行動に事細かに介入する「マイクロ・マネジメント」になってしまい、部下のモチベーションを著しく下げます。

特に、一人前レベルに達し、業務を十分に任せられる部下には不適切な手法です。


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社員には会社の「期待値」を明示すべし(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

会社が社員に何を期待するかを具体的な制度にしたものが「人事等級制度」です。

人事等級制度は、賃金制度と関連付けて解説されることが多いのですが、この制度は単に賃金決定だけのためにつくるものではなく、人材の活性化や定着のツールとしても活用できます。

というか、そのような目線をはずさずに設計すべきなのです。

その点は、目標管理制度なども同様です。

これもどちらかというと、賃金や賞与決定のためのツールとして捉えられていることが多いのですが、本来は社員の自律を促すマネジメントツールです。



それはともかくとして…

等級制度では、社員を等級にランク分けし、そのランクごとの要件を定義していきます。

そのランクにいる人に求められる能力、取るべき行動のレベルなどです。

つまり等級定義というのが、会社が社員に求める「期待値」になるのです。

したがって、社員はまず、自分が位置づけされている等級が求める要件を頭に入れ、それを満たすようにがんばるわけです。

前回ご説明した「いま、現在」ということですね。

そして、さらに上のランクにステップアップするためには何が必要かを、これも等級定義から理解します。

これが「将来展望」ということです。

以上化から、人事等級制度は、社員の活性化、定着、そしてキャリアアップに欠かせないツールだということが分かると思います。

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雇用形態あれこれ(8)～契約社員

◆フルタイム契約社員

労働契約期間が有期でフルタイム勤務の社員です

一般に「契約社員」というとこの形態を指しますが、パートタイマーも有期労働契約であることが多いので、ここでは「フルタイム契約社員」と称します。

フルタイム契約社員は、担当する業務や担っている役割によって、次の３つの類型に分かれます。

・フルタイム契約社員・プロフェッショナル型
・フルタイム契約社員・職務同一型
・フルタイム契約社員・アシスタント型




◆フルタイム契約社員・プロフェッショナル型

高度な技術、知識、スキルを活かして職務を遂行する人たちで、研究者やデザイナーなどの専門職に見られます。

また、店舗の立ち上げを専門に請け負うといった特殊なケースもあります。

このような形態の人たちが必要とされるのは、主に次のような場面でです。

・市場価値が高い人を雇いたい

その人を採用したかったら、社員の賃金制度の枠組みには収まらない水準の賃金を支払わなければならないというケースです。

社員の賃金制度に特別枠を設けるといった対応も可能ですが、そうすると賃金制度が崩れるなどの問題を生じるため、社員とは別枠にするということです。

・期間限定のプロジェクト要員として雇いたい

前述の新店舗立ち上げとか、あまり経験のない分野への進出、従来のカテゴリーに収まらない新製品の開発といった期間を限定したプロジェクトに一定期間携わってもらうという活用方法です。

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