メンタルヘルス「４つのケア」を考える(7)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

「ラインによるケア」のお話を続けましょう。

ラインによる部下とのコミュニケーションの基本は、次の２つになるのではないでしょうか。

・具体的なゴールイメージを共有する
・相手のレベルに応じてコミュケーションの取り方を変える



最初のゴールイメージに関してですが、「具体的な」という点がポイントです。

漠然としたイメージではダメです。

期限、成果物、達成のための手段を具体的にすることが肝心です。

日本の職場では、ここができていないことが少なくありません。

あっても営業ノルマだけだったりします。

そして、「頑張ってくれ」と肩を叩いて終わり。

それでいて、実際に業務が始まると、事細かに報告を求め、あれこれと介入してくる。

逆ではないかなと思います。

事前にゴールイメージを明確なものにしておき、業務が始まったら部下に任せ、ポイントとなるところだけ報告を求めるというのが、本来のあり方ではないでしょうか。



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社員には会社の「期待値」を明示すべし(4)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

会社の期待を示したのが人事等級制度というお話を前回しました。

ただ、人事等級制度だけでは、「会社が社員に何を期待するか」を明示するという面では限界があります。

なぜなら、人事等級というのは、誰にでも共通的なレベル基準を示したものにすぎないからです。

もちろん、営業や技術といった、職種・職掌ごとに等級定義をつくることもよくありますが（というか、こちらが主流）、それでも社員一人一人が担当する業務という面からみると、抽象的になります。

これは当然のことで、等級基準というのはあくまでも、共通の物差しなのです。

そうなると、等級基準をベースにしつつも、もっと具体的に、個々の業務に即した期待値をはっきりさせる必要があります。

それが上司のマネジメントであり、コミュニケーションなのです。



これは「プライベートなことでも気楽に何でも話しましょう」という類のものではありません。

それも必要なのですが、ここでいう「コミュニケーション」とは、本人に期待することはどのようなことで、当面はどのような成果を上げてほしいかといったことを、上司と部下が話合い、共有することを指します。

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雇用形態あれこれ(9)～契約社員、パートタイマーのいろいろなかたち

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

◆フルタイム契約社員・職務同一型

正社員と同じ職務を担ってもらう契約社員です。

職務範囲や責任範囲、勤務地などを限定するのが一般的です。

一定の限られた範囲で仕事をしたい、責任が無制限に重くなっていくのは避けたいという人のニーズに合致したパターンといえます。

また、将来の正社員への転換の可能性を前提にこのような類型の契約社員を採用するというやり方もあります。

１年など一定期間職務を遂行してもらい、その間の能力、適性などを評価して、正社員登用の可否を判断するということですね。



◆フルタイム契約社員・アシスタント型

補助的業務を担ってもらう契約社員です。


◆パートタイマー

パートタイマーは次の３類型に分けられます。

・パートタイマー・正社員同一型
・パートタイマー・職務同一型
・パートタイマー・アシスタント型

「職務同一型」はさらに、「一定期間（たとえば人事等級１級～３級の間）は正社員と人事異動などのあり方が同じ」というパターンとそうでないパターンに分かれますが、ここでは特に区分しません。

次回、これら３類型についてみていきます。

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