メンタルヘルス不調者の職場復帰(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた人の職場復帰に関するお話を続けます。


職場復帰が可能かどうかの判断基準は、人によって異なります。

回復状況がどの程度なら職場復帰可能とみるかが、人によって異なるということです。

この点を、「心の健康　詳説　職場復帰支援の手引き」（中央職業能力開発協会）を参考に考えてみます。




◆回復状況別にみた職場復帰可能の判断基準

ここでは、本人の回復状況を、次の７段階に区分してみます。

数字が大きいほど回復しているということを表しています。


＜回復状況＞
7.就業可（通常）
6.就業可（制限）
5.試し出勤
4.復職準備
3.一定の集中力
2.規則正しい日常生活
1.入院治療


精神科医は一般に「2.規則正しい日常生活」で「就業可」と判断すると言われています。

一方ライン管理職は、少なくとも「6.就業可（制限）」は求めるでしょう。

また、産業医は「5.試し出勤」というところが判断基準になっているようです。

会社のご担当の方や責任者の方は、こういう点を念頭におくのがいいですね。

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人材のミスマッチ、ダブつき、不足はいずれも活力を削ぐ(9)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

社員の配置や業務分担、昇進・昇格などの人事を行う際には、社員一人ひとりのキャリア・アンカーを念頭におくようにします。



しかし、当然のことながら限界があります。

会社と本人の目指す方向（ベクトル）がぴったり合うのがベストなのですが、現実にはなかなかそうはいきません。

最終的には会社のベクトルを優先させるしかないのですが、研修の場や自己申告・面談制度といった仕掛けを活用して、会社と個人のベクトルを少しでも合わせる施策を絶えず行っていく必要はあるでしょう。

また、会社の方向性とその人のアンカーとが一致していないように見えても、自分が置かれた状況の中で、自分のアンカーにかなうことを実現することも不可能ではありません。

その点で、少し前にドラマ化された「下町ロケット」は面白いですね。

ロケット技術者としての夢が破れた主人公が、父の中小企業を継いで、会社経営に苦労しながらも自分の夢を実現させていくという話。

「フィクションの世界」とか「中小企業のオーナー経営者だから」と決めつけず、いかなる状況にあっても自分の価値を追求していけるマネジメントを考えていきたいですね。

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採用時の個人情報取得は自由に行えるのか

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。
職場でおこるさまざまな労務トラブルを取り上げ、解決を指南するコーナーです。



今回は採用時の情報収集の問題を取り上げます。

人を採用する際には、履歴書、エントリーシートなどを提出してもらうと思います。

また、面接、筆記試験などを実施します。

これらはいずれも、応募者がどのような能力や経験を有しているか、適性があるかといった情報を集め、採否の判断材料にするためです。

いい人材を採用するためには応募者の情報は効率よく集めなくてはなりませんし、そもそも会社には採用の自由がありますから、情報収集も自由に行うことができるのが原則です。

しかし、いくら採用の自由があるといっても、無制限に許されるというものではありません。

問題になるのはプライバシーとの関係です。

特に、不当な採用差別になるような行為は避けなくてはなりません。

情報収集は、その人の能力や適性を判断する上で必要な範囲で行うのが原則です。

厚生労働省は以下のような項目について、面接時に質問したり、情報を収集したりしないよう十分配慮するようにという行政指導をしています。
念頭におくようにしてください。

＜本人に責任のない事項＞

・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
・生活環境に関すること（生い立ちなど）

＜本来自由であるべき事項＞

・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

＜その他＞

・身元調査などの実施
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

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