職場でおこるさまざまな労務トラブルを取り上げ、解決を指南するコーナーです。
今回は採用時の情報収集の問題を取り上げます。
人を採用する際には、履歴書、エントリーシートなどを提出してもらうと思います。
また、面接、筆記試験などを実施します。
これらはいずれも、応募者がどのような能力や経験を有しているか、適性があるかといった情報を集め、採否の判断材料にするためです。
いい人材を採用するためには応募者の情報は効率よく集めなくてはなりませんし、そもそも会社には採用の自由がありますから、情報収集も自由に行うことができるのが原則です。
しかし、いくら採用の自由があるといっても、無制限に許されるというものではありません。
問題になるのはプライバシーとの関係です。
特に、不当な採用差別になるような行為は避けなくてはなりません。
情報収集は、その人の能力や適性を判断する上で必要な範囲で行うのが原則です。
厚生労働省は以下のような項目について、面接時に質問したり、情報を収集したりしないよう十分配慮するようにという行政指導をしています。
念頭におくようにしてください。
＜本人に責任のない事項＞
・本籍・出生地に関すること
・家族に関すること（職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など）
・住宅状況に関すること（間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など）
・生活環境に関すること（生い立ちなど）
＜本来自由であるべき事項＞
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること
＜その他＞
・身元調査などの実施
・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施
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