メンタルヘルス不調者の職場復帰Part1(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調者の職場復帰の最初は、職場復帰が可能かどうかの判断です。

前回ご説明したフローでいうと、「2.主治医による職場復帰可能の判断」と「3.職場復帰の可否の判断及び職場復帰支援プランの作成」のところですね。



これはまず、本人から職場に復帰したいという意思が伝えられるところから始まります。

その際会社は、主治医の診断書を出してもらいます。

そこに、「業務復帰可能」という意見が書かれていることがまず必要です。

この「職場復帰可能」という意見をどう受け止めるか、ですね。

この点については一般に「主治医による診断は、日常生活における病状の回復程度によって職場復帰の可能性を判断していることが多く、必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとの判断とは限りません。」（「手引き」より引用）とされています。

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採用差別の問題Part2

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。
職場でおこるさまざまな労務トラブルの解決を指南するコーナーです。

採用差別の話題を続けます。



◆間接差別の禁止

一見性別とは別の条件のようで、実は性差別を意図しているような行為を「間接差別」といい、NGです。

次のようなものが該当します。

①募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること。

②総合職の募集・採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること。


◆年齢差別の禁止

年齢を条件に採用の可否を決めることは原則NGです。

ただし、以下のような例外があります。

・定年年齢を上限として、当該上限年齢未満の労働者を期間の定めのない 労働契約の対象として募集・採用する場合

・労働基準法等法令の規定により年齢制限が設けられている場合

・長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合

・技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当 程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象とし て募集・採用する場合

・芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請がある場合

・　６０歳以上の高年齢者又は特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る。）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

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長時間労働の根っこにあるのは？

厚労省が時間外労働への監視を強化するというニュースが話題になっていますね。

労働行政の定番ではあります。

日本の労働時間が先進国の中で長いということは確か。

で、それだけ働いているのだから、さぞかし皆豊かになっているのだろうと思いきや、そうでもない。

豊かなことは豊かですが、では、長時間働くでもなく、十分休暇もとっているイタリアやフランスと比べてどうなのか。

馬車馬のように働いてるわりには…というのが多くの実感では？

その違いはどこからくるのかというと、やはり生産性なのでしょうね。

では日本の、特にホワイトカラーの生産性が低いとされるのはなぜなのか？

一見すると、不思議な感じがします。

日本のホワイトカラーが、そんなに能率が悪いとは思えないので。

思うに、それは次の2つが原因なのではと。

1.細部への過度のこだわり

2.リーダーシップの欠如、意思決定の遅さ