労働時間制度あれこれ(1)フレックスタイム制(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるコラム、今回からさまざまな労働時価制度と、活用法を見ていきたいと思います。

第１回目はフレックスタイムについて。



これは、出退勤時間や１日の労働時間を、本人の裁量で弾力的に決められる制度です。

労働時間制度の原則は、始業時刻と終業時刻、休憩時間が固定されていること。

当然、１日の実働時間も固定されます。

始業９時、終業18時、休憩12時～13時ということであれば、実働は８時間となりますね。

これを超えた分が時間外労働となります。

全員が一斉に同じ時刻に仕事を始め、同じ時刻に仕事を終えるという職場の場合は、このような労働時間制でないと仕事になりません。

工場の生産ラインや店頭販売などが典型です。

しかし、会社の仕事がすべてこのような形態とは限りません。

たとえば、会社でパッケージソフトを開発しているエンジニアが、全員同じ時刻に顔をそろえる必要はないでしょう。

むしろ、管理を緩やかにして、本人の自由を認めた方が、創造性、生産性が高まることが期待できます。

また、育児や介護など、私生活上の制約がある人にとっては、出退勤時刻や１日の働く時間が弾力的になっている方が、働きやすいでしょう。

つまり、フレックスタイム制は、①クリエイティビティや生産性、②ワークライフバランスの２つの面で有効な制度なのです。

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内定・内々定取消をめぐる問題Part2

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。
職場でおこるさまざまな労務トラブルを取り上げ、解決を指南するコーナーです。



◆会社と採用内定者とはどのような関係にある？

採用内定という言葉、もうすっかり定着して何の違和感もなく使っていますが、よく考えてみると不思議な言い方です。

「内定した」ということは、その会社に入社することはほぼ決まりと応募者は受け取るのが普通でしょう。

しかし「決定した」とは言っていません。

内定はあくまでも内定。

これはどういう位置づけになるのでしょうか？

さらに突っ込むと、この時点で会社と内定者の間で契約（労働契約）は成立しているのでしょうか？

「まだ入社していないのだから、労働契約成立とは言えない」という意見もあります。

しかし、そもそも契約というのは発効日より前に締結するものです。

「まだ物件を引き渡していないのだから、この契約は成立していない」という論理はありません。

労働契約も同様ですが、しかし、この契約が他の契約と違うのは、働く人本人が対象ということ、つまり、言葉は悪いですが契約者＝契約物件ということなのです。

こういう特殊性から、労働契約に関しては、労働者保護の立場で法制が整備されているわけですね。

この契約の特殊性が如実に現れているのが解雇や雇止めをめぐる規制なのです。

そして、内定取り消しをめぐって問題になるのは、内定取り消しは解雇になるのかどうかということです。

もし契約が成立しているのであれば、内定取り消し＝労働契約解約＝解雇という論理になります。

ここに違和感が出てしまいます。

まだ入社していない段階で解雇？
そんなの成り立つの？

こんな疑問が湧きます。

この問題、引き続き考えていきます。

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ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人事評価のお話を続けます。




◆基準のない人事評価はヤル気を削ぐ

人事評価「制度」がなくても何らかの方法で会社は人を評価しています。

それならそれでいいではないかという意見もあるかもしれませんが、制度的枠組みのない状態は宜しくありません。

制度なき人事評価の問題点は、評価基準や運用ルールなど、評価をめぐるもろもろがはっきりしていないところにあります。

あえてはっきりさせたくないために、制度をつくらないという場合もあります。

しかし、社員の立場にしてみると、自分がいつ、どのような基準・方法で評価されているのか分からない状態は気持ちいいものではありません。

気持ちの良し悪しの問題だけではありません。

実際に賃金などの処遇に影響が出るわけです。

会社に対する不信・不満の温床になる可能性が大きいのです。

また、人事評価制度が存在していても、基準が全く定められていないままに、Ａ、Ｂ、Ｃといった「評語」をつけるだけという例もみかけますが、これも同様です。


ブラックボックスという状態はできるだけ作らないようにしていくのがいいですね。

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