配偶者手当～政府の過剰介入では？

数日前の日経新聞に、厚労省の有識者検討会なるものが、企業の配偶者手当に関して報告書をとりまとめるということが報じられていましたね。

配偶者手当が女性の就労を抑える一因になっているから見直すよう労使に促すとか。



「就労を抑える一因になっている」という根拠が何なのか知りませんが。

まぁ、根拠はあるのでしょうけど、どこまで本気にしていいものなんですかね。

それはともかく、これ、どう考えても政府の過剰介入。

配偶者手当、家族手当をどうするかは、会社の人事ポリシー次第です。

良い・悪いの問題では断じてありません。

こんな「有識者検討会」をやってる時間があったら、他にやることあるのでは？

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ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。


人事評価制度が存在しない、あるいは、存在していても、基準がないままにＡ、Ｂ、Ｃという標語をつけるだけという状態は、働く人の不満、不信を招きます。

少なくともモチベーションはあがりません。



では、モチベーションが上がる人事評価制度とは、どのようなものなのでしょうか？

それは、次の２つがポイントになってきます。

①評価基準

②評価手続


評価基準は、何を尺度に評価をするのかということです。

評価手続とは、誰が評価をするのかとか、どのような手順で評価をするのかといったことです。

次回、これらについて詳しくみていきましょう。

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メンタルヘルス不調者の職場復帰Part2(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で長期に休んでいた人に職場に復帰してもらうという場合、大事なのは情報収集です。

どんな情報を集めなくてはならないのか、「手引き」を元にご説明しましょう。



（ア）本人の意思

当然、これが一番大事です。本人が職場に戻りたいと思っているかどうか、きちんと確認します。


（イ）主治医の意見

職場に復帰しようという場合、主治医の診断書を出してもらいます。

でも、診断書の内容は実に簡素です。
それだけでは、復帰してもらっていいのかどうか、判断しかねるということが少なくありません。

そのような場合は、産業医などが主治医から情報や意見を収集します。

ただし、本人の同意が必須です。

（ウ）本人の状態

次のようなことを把握します。

・治療の状況、病状の回復状況
・業務をこなす能
・今後の就業に関する本人の考え
・家族からの情報

（エ）職場環境

職場に復帰する場合は、休みに入る前に在籍していた職場に戻るのが原則です。

しかし、それが本当にいいことなのか、きちんと考える必要があります。

そのために、次のようなことを押さえます。

・本人と業務や職場との相性
・作業管理や作業環境管理の状態
・職場のサポート

（オ）その他

治療に関する問題点、本人の行動特性、家族の支援状況、職場復帰の阻害要因などです。

次回から、これらについて詳しくみていこうと思います。

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