メンタルヘルス不調者の職場復帰Part2(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で長期に休んでいた人に職場に復帰してもらうという場合、情報収集が大事だというお話を前回しました。

今回はその中の「本人の意思」と「主治医の意見」についてお話します。



◆労働者の職場復帰に対する意思の確認

職場復帰にあたって、まず必要なの本人の意思を確認することです。

当然のことかもしれませんが、休職期間満了ぎりぎりになって復職を願い出きて、会社があわてて対処するということもありますので要注意です。

休職期間満了の約１ヶ月前頃に、会社から本人に連絡し、意思を確認するのがいいですね。


◆産業医等による主治医からの意見収集

本人が職場復帰を希望した場合、主治医の診断書を出してもらいます。

そこに業務復帰可能という旨が書かれていることがまず必要ですが、そう書かれていたとしても、それを鵜呑みにして職場復帰させることはできません。

以前にも書きましたが、主治医は必ずしも職場で求められる業務遂行能力まで回復していると判断しているとは限らないからです。

主治医は会社の業務内容や状況は分かりませんから、これは当然のことです。

それをふまえて対応する必要があるのですね。

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ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方(4)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人事評価のお話です。

人を評価するときに、避けなくてはならないのは「イメージ評価」です。

「何となくいいと思う」
「まぁ、こんな感じかな」

こんな風に評価をしてしまうことが、実際にはよくありますが、やるべきではありません。

何を物差しにして評価しているのかが、さっぱり分からないからです。

こういうやり方をしていると、「私は何で○○評価なのですか？」と聞かれても答えようがありません。



◆人事評価基準とは

人事評価基準とは「何をもって評価するのか」という尺度です。

その中身は次のようになります。

・評価要素

・評価項目

・評価着眼点

・評価尺度


評価要素とは、評価の大枠のようなものです。
「能力」とか「成果」といったものです。

評価項目は、評価要素の明細です。
たとえば、「能力」であれば、「企画力」、「実行力」などになります。

評価着眼点は、評価項目それぞれの内容、定義を、評価者目線でまとめたものです。

評価尺度は、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅの５段階といった評価の段階とそれぞれの段階の定義です。


人事評価基準のあらましは以上の通りです。

次回は、これらについてもう少し詳しくみていきます。

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労働時間制度あれこれ(2)フレックスタイム制(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるコラム、何回に分けてさまざまな労働時間制度と、活用法を見ていきたいと思います。

今回はフレックスタイム制のポイントになることや、特に気を付けた方がいいところをお話ししますね。



◆コアタイムとフレキシブルタイム

フレックスタイム制では、出退勤の時刻を本人が自由に定めることができます。

では、完全に自由にできるか、自由にしなくてはならないかというと、これは会社の決め。

労使で話し合って決めます。

完全に自由にしているケースもあります。「完全フレックス」と一般にいいますね。

そうではない場合は、必ず出社していなくてはならない時間帯を決めます。

これを「コアタイム」といいます。

それに対して、出退勤自由な時間帯を「フレキシブルタイム」といいます。

◆コアタイムとフレキシブルタイムはどのように設定するのか

フレキシブルタイム、コアタイムそれぞれを、どれぐらいに設定するかも、会社（労使）で自由に決められます。

ただ、フレキシブルタイムがあまりに短いのは制度の趣旨に反すると、厚労省は通達しています。

まぁ、行政通達にかかわらず、フレキシブルタイムがほとんどないようでは、何のために面倒な手続きをふんでこんな制度を入れたのかわからなくなりますよね。

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