労務トラブル110番～内定・内々定取消をめぐる問題Part3

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。
職場でおこるさまざまな労務トラブルを取り上げ、解決を指南するコーナーです。

採用内定をめぐるお話を続けます。



◆採用内定とはどのような位置づけになるのか

内定はあくまでも「内定」。働き始めたわけではありません。

その場合、労働契約は成立しているのでしょうか？

これにはいろいろな学説がありましたが、最高裁は「入社日等を始期とする解約権留保付労働契約が成立した」と解釈しています。

なんだか分かったような分からないようなという感想をいだいている方も多いと思いますが。

実際、この部分を突っ込み始めると際限がなくなりますので、このあたりでとどめておきましょう。

会社の実務として押さえておくべきは、次の点です。

(1)採用内定は、解約権を会社が留保した特別な労働契約が成立したということである

(2)従って、内定取り消し＝解雇である。ただし、通常の解雇のように、解雇予告の規制は適用されない。

(3)また、(1)の通り、会社には「留保解約権」があるため、通常の解雇に比べ要件は緩くなっている。
ポイントはどのような場合に解約権を行使できるかである。

この「解約権の行使」というのが内定取り消しということになるわけですね。

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メンタルヘルス不調者の職場復帰Part2(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で長期に休んでいた人に職場に復帰してもらうというときに、必ず必要なのが主治医の診断書です。



以前、主治医の「職場復帰可能」という診断書を鵜呑みにするわけにはいかないというお話をしましたね。

それは事実ですが、もちろん無視してもいけません。

もし、「主治医は当社の業務を分かっていない。職場復帰は無理だ」と一方的に決めつけ、職場に復帰させないまま解雇としてしまうと、不当解雇とされてしまいます。

そのため、会社は本人の同意を得たうえで、主治医に状況をヒアリングします。

具体的には、どのような情報を提供しててほしいかを記載した情報提供依頼状を作成し、その書面に、そのような情報を提供することに対する本人の同意欄を設け、署名捺印してもらうのがいいでしょう。

また、就業規則（休職規程）の中に、次のような条文を入れておくのがベターです。

・会社は必要に応じ主治医からヒアリングする
・本人は正当な理由なく上記に対する同意を拒んではならない

主治医に対するヒアリングでは、職場復帰支援に関する事業場の制度、労働者本人に求められる業務の状況等について十分な説明を行うことが必要です。

また、主治医と情報交換を行う場合、労働者本人の職場復帰を支援する立場を基本とし、その情報は職場で配慮すべき事項を中心に必要最小限とします。



本人の病状を一番よく分かっているのは主治医です。

主治医と上手にコミュニケーションをとるようにするのがポイントですね。

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労働時間制度あれこれ(3)フレックスタイム制(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるコラム、何回に分けてさまざまな労働時間制度と、活用法を見ていきたいと思います。

今回もフレックスタイム制のポイントになることや、特に気を付けた方がいいところをお話しします。



今回はフレックスタイム制での残業時間計算について。

フレックスタイム制ではない通常の制度なら、１日８時間（会社によってはもっと短い場合もあります）を超えた時間が残業時間となりますね。

しかし、フレックスタイム制の場合は、１日何時間働く方決まっていませんから、「今日は○○時間オーバー」という計算が成り立ちません。

そのため、１カ月の時間がどうなったかで計算します。

たとえば、１カ月の標準労働時間（残業のない時間）が160時間で、実働時間が180時間だったら、20時間の残業ということになります。

月によって日数が異なりますから、標準労働時間も月によって異なってきます。

厳密にいうと、１カ月と固定されているわけではなく、４週間とか２週間という単位にしても構いません。

これは会社（厳密には労使）で決められます。

ただし、１カ月を超えるのはＮＧです。
（これも規制緩和の動きがありますが）

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話は変わりますが…

いわゆる「駅ナカ」を充実させる駅が増えてきましたね。

品川駅が火付けだったと思いますが、最近はこのような大きなターミナル以外の駅もがんばっています。

先日も、空いたスペースをうまく活用してフードコートのようにしている駅ナカで食事をしました。

こういうのが増えると外出の楽しみができますね。
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