労働時間制度あれこれ(5)裁量労働制(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるコラム、何回に分けてさまざまな労働時間制度と、活用法をお話ししています。

今回から、「裁量労働制」についてみていきましょう。



裁量労働制とは、１日の労働時間を「みなす」という制度です。

たとえば、「１日９時間」とみなしたとしたら、実際に仕事をした時間が10時間でも８時間でも９時間と見なして時間外手当を支払うということです。

さらにいえば、裁量労働制の場合、そもそも「実際には○○時間仕事をした」というのが正確には測れないはずなのです。

なぜなら、仕事をする時間の配分や進め方などが本人に任されているからです。

この裁量労働制には、「専門業務型」と「企画業務型」の２種類があります。

「専門業務型」はＳＥ、デザイナーなどの専門性の高い業務が対象になります、

一方「企画業務型」は、戦略や計画を企画立案するような業務が対象になります。

どちらにも共通するのは、いわゆる知的労働ということ。

このような業務の場合、上司は本人に、最終成果物や納期といったことだけを指示し、あとは基本的に本人に任せる方がうまくいくことが多いです。

それだけでなく、その人の企画力、発想力といったものが、より多く発揮されると期待できます。

事細かにコントロールされたり、監視されている状態では、いいアイデアも浮かびません。

（ちなみに、上記のような管理スタイルを「マイクロ・マネジメント」といいます）。

このような裁量労働制、導入・運用にあたっての注意事項やポイントを何回かに分けてお話していきましょう。

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ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方Part2(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

新しい人事制度を入れて会社をもっとよくしようと思ったのに、うまくいっていないという事例は少なくありません。

特に「成果型」を取り入れた会社に多くみられるようです。

成果型人事制度そのものが悪いわけではありません。

ただ、やり方に問題があったのです。



新しく導入した成果型人事制度がうまくいっていない会社には、次のような共通点が見られます。

・「成果」の意味を十分に考えていない。
・他社もやっているという理由で人事制度をつくっている。

欠けているのは、「ポリシー」。
会社をどうしたいのか、どうやって人材を育て、活性化したいのかということです。

そうしたことを十分に吟味しないまま「新人事制度」を入れても、うまくいくことはありません。

そもそも「成果」とひとことで言っても、その内容は様々です。

・短期成果と長期成果

・個人成果と組織成果

・数値成果と非数値成果

・最終結果とプロセス

これらは業務内容や組織形態などによってきます。

自社における「成果」とはどのようなものか、きちんと分析、検討する必要があるのです。

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「内々定」って何？～内定・内々定取消をめぐる問題Part5～労務トラブル110番

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。
職場でおこるさまざまな労務トラブルを取り上げ、解決を指南するコーナーです。

採用内定をめぐるお話を続けます。

◆内々定とは

ここまで、採用内定についていろいろとみてきましたが、それでは「内々定」というのはどうなのでしょうか？

採用の実務では、正式な内定通知を出すとか、内定式を行う前に、本人に個別に「内々定」と伝え、本人の入社の意思を確認するということが行われます。

内定を約束または予定した状態といえます。

しかし、内々定は内定と異なり、労働契約（解約権留保付き）が成立した状態とはなっていないとされています。

内定というほどの確約があるわけではなく、相手（内々定者）を拘束していないということですね。

◆内々定を取り消すのは

したがって、内々定を取り消しても、労働契約の破棄、すなわち解雇とはなりません。

しかし、たとえそうであったとしても、損害賠償を命じられることはあります。

私は内々定取り消しも、採用実務においては内定取り消しと同等に位置づけるべきと考えます。

というのも、上記の通り、損害賠償請求の可能性は十分ありますし、社会的非難も浴びます。

もっと根本的な問題は、内定と内々定の境界線がはっきりしないという点です。

以前お話しした通り、内定通知書や誓約書は、それが存在すれば内定という状態にあると判断されますが、無いからといって内定ではないとされるとは限りません。

あくまでも実質で判断されます。

口頭で伝えたのは「内々定」なのに、執拗に就職活動を終わらせるように迫ったり（これを「終われハラスメント」（オワハラ）と言うそうですが）、」他社の内々定を断るようなことをさせれば、相手を十分に拘束しています。

ここまで極端ではなくとも、グレーゾーンは結構広いと考えた方がいいでしょう。

内定であれ、内々定であれb、採用の意思表示をした後の安易な取り消しは禁物です。

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