１ヶ月の労働時間をみなすことはできる？～労働時間制度あれこれ(6)裁量労働制(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるコラム、何回に分けてさまざまな労働時間制度と、活用法をお話ししています。

今回も「裁量労働制」についてみていきましょう。



◆裁量労働制は１日単位で労働時間をみなす

裁量労働制にしたら、時間外手当は毎月固定でいいのでしょうか？

たとえば、「毎月30時間分」というように。

これはＮＧ。

なぜならこの制度でみなすことができるのは、１日当たりの労働時間だからです。

「１日９時間」とみなしたとしたら、１日の時間外は１時間となります。

したがって、１時間×その月の所定労働日数が、その月の時間外時間となり、それに対応した時間外手当を支払わなくてなりません。

月によって所定労働日数は異なりますから、時間外手当も変動します。


これでは実務的に煩雑と思われるかもしれません。

それを何とかするためには、次のいずれかの方法を取ります。


(1)毎月の所定労働日数を同じにする

カレンダーを調整するということです。

不可能ではありませんが、年末年始やＧＷの時期のことを考えると、難しい問題が多いです。

そんなことをして業務が回るのかという問題も出るでしょう。

まぁ、裁量労働制のために年間の稼働日を調整するというのも、本末転倒のような気もしますし。

(2)所定労働日数が最大の月に合わせる

たとえば、23日として固定するという方法です。

会社の持ち出しが増える可能性はありますが、そこは割り切ります。

そもそも、労働時間の配分を本人に任せているわけですから、持ち出しになるのかどうか、正確なところは分かりません。

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ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方Part2(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人事評価制度がうまくいっていないのはなぜか、どうすればいいのかを、成果型人事制度を取り入れた場合を例に考えてみましょう。



賃金制度、人事制度を成果重視型にしようという考えは間違いではありません。

上がった成果に応じて処遇を決めようというのは当然のことです。

むしろ、これまでの人事・賃金制度が、成果との関係が曖昧すぎたとも言えるのです。

しかし、やり方を誤ると効果が上がらないばかりか、働く人のモチベーションを下げ、職場が荒れてしまいます。

成果重視型賃金制度を入れるときに陥りがちな誤りと、そうならないための方策を、人事評価の観点で考えていきましょう。


◆短期に結果が出る仕事しか評価しない？

成果主義に対する批判のひとつに、短期に結果が出る仕事しかしなくなってしまったというものがあります。

だから成果型はダメだとか、年功序列であるべきだという意見が一時期（いまでも？）幅を利かせましたが、大いなる誤解。

「社員が短期に結果が出る仕事しかしなくなってしまった」のは、会社がそのような仕事しか評価しなくなってしまったためです。

なぜそのような人事評価制度になってしまったのでしょうか？

◆人事評価の対象期間の考え方

それは、「評価対象期間（通常は６ヶ月か１年）にあげた成果を評価対象にする」という原則を杓子定規に運用してしまったからですね。

６ヶ月とか１年というように期限を切って、その期間だけを評価対象にするというのは決して間違ってはいません。

いや、そうしなくてはなりません。

そこが曖昧だと、今回やっている評価がいつの出来事を対象にしているのかが、人によって異なることになってしまいます。

極論すると、今年の賞与が２年前の成果（あるいはミス）に対する評価に基づいて支払われるというおかしなことがおこります。

ですから、評価対象期間を区切るのは正しいやり方なのですが、問題はその期間の成果の捉え方です。

これを、多くの会社は、「その期間に結果が出たもの」だけを評価対象にするという運用をしてしまったのです。

これだと確かに、評価期間をまたがる中長期的な仕事に取り組む人は浮かばれません。

この問題をどうするべきか、次回考えてみましょう。

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メンタルヘルス不調で休職に入る時に会社がやるべきことは～メンタルヘルス不調

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。

今回は、休職に入るときに会社がやるべきと、注意点をお話しします。



社員が休職に入る時点で会社がやるべきことは、本人に安心して休んでもらうようにすることです。

メンタルヘルス障害で（それ以外の傷病の場合も同じですが）休職にする場合、本人は次のようなさまざまな不安にかられています。

・病気そのものへの不安
・収入、生活への不安
・復帰の可能性、復帰した後の仕事、将来のキャリアへの不安

このような不安を会社がすべて取り除くのは不可能です。
最後は本人自身ですから。

とはいえ、会社はできる限りのケアをして、不安を和らげるようにする必要があります。

具体的には、以下のような、休職中の扱い、復職に関することを分かり易く説明し、文書を渡すようにします。

・休職期間
・賃金、傷病手当金
・会社の連絡先
・休職中のフォロー（面談、定期連絡など）

・復職の条件
・復職前のフォロー
・復職時の職場、業務

本人の状態にもよりますが、できるだけ直接会って説明するようにします。
ただし、文書も併せて渡すようにします。

それが無理なら、相手を気遣うレターを説明文書につけるといった心遣いはした方がいいでしょう。

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