人事評価制度がうまくいっていないのはなぜか、どうすればいいのかを、成果型人事制度を取り入れた場合を例に考えてみましょう。
賃金制度、人事制度を成果重視型にしようという考えは間違いではありません。
上がった成果に応じて処遇を決めようというのは当然のことです。
むしろ、これまでの人事・賃金制度が、成果との関係が曖昧すぎたとも言えるのです。
しかし、やり方を誤ると効果が上がらないばかりか、働く人のモチベーションを下げ、職場が荒れてしまいます。
成果重視型賃金制度を入れるときに陥りがちな誤りと、そうならないための方策を、人事評価の観点で考えていきましょう。
◆短期に結果が出る仕事しか評価しない？
成果主義に対する批判のひとつに、短期に結果が出る仕事しかしなくなってしまったというものがあります。
だから成果型はダメだとか、年功序列であるべきだという意見が一時期（いまでも？）幅を利かせましたが、大いなる誤解。
「社員が短期に結果が出る仕事しかしなくなってしまった」のは、会社がそのような仕事しか評価しなくなってしまったためです。
なぜそのような人事評価制度になってしまったのでしょうか？
◆人事評価の対象期間の考え方
それは、「評価対象期間（通常は６ヶ月か１年）にあげた成果を評価対象にする」という原則を杓子定規に運用してしまったからですね。
６ヶ月とか１年というように期限を切って、その期間だけを評価対象にするというのは決して間違ってはいません。
いや、そうしなくてはなりません。
そこが曖昧だと、今回やっている評価がいつの出来事を対象にしているのかが、人によって異なることになってしまいます。
極論すると、今年の賞与が２年前の成果（あるいはミス）に対する評価に基づいて支払われるというおかしなことがおこります。
ですから、評価対象期間を区切るのは正しいやり方なのですが、問題はその期間の成果の捉え方です。
これを、多くの会社は、「その期間に結果が出たもの」だけを評価対象にするという運用をしてしまったのです。
これだと確かに、評価期間をまたがる中長期的な仕事に取り組む人は浮かばれません。
この問題をどうするべきか、次回考えてみましょう。
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