労働時間制度あれこれ(8)裁量労働制(4)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるコラム、何回に分けてさまざまな労働時間制度と、活用法をお話ししています。

今回も「裁量労働制」についてみていきましょう。



◆出社時間も自由？

裁量労働制なら、出社・退社時刻は完全に自由だと思っている人が少なくありません。

しかしこれは誤解。

裁量労働制であっても、就業規則の出社時刻、退社時刻の規定は適用されます。

勘違いしやすいところですが、管理監督者とは違うのですね。

管理監督者は、そもそも労働時間規制の適用が除外されています。

しかし、裁量労働制はそうではなく、労働時間の規定は適用されています。

ただ、１日の労働時間はみなしにできるということで、いわば一部例外という位置づけ。

したがって、出退社時刻の制約は受けます。

当然、会議など時刻を指定したアサインもできます。

この点はフレックスタイム制とも異なる点ですね。

ただ、ここがややこしいところですが、遅刻などをした場合に、その時間分の賃金をマイナスできるかというと、それはできません。

なぜなら、労働時間をみなしているからです。

ですから、もし裁量労働制を適用されている人の勤怠状況が悪く、それが問題になっているとう場合は、人事評価に影響されるなど何らかのペナルティで対応する必要があるでしょう。

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メンタルヘルス不調者の職場復帰Part3(4)休職中のケア(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。

今回は休職中のケアについてお話しします。



◆定期的な報告を義務付ける

メンタルヘルス不調により休職した社員には、療養に専念してもらうのが基本です。

当然のことながら、会社から業務上の連絡を頻繁に入れるなどしてストレスを与えるようなことはしてはなりません。

しかし、まったく連絡のない状態にするのもいいことではありません。

会社は、本人がどのような状況にあるのか、復職の見込みはどうなのかといった情報は把握しておく必要があります。

一方、本人にしても、会社と没交渉でいる状態が続くと、不安にかられます。

そのため、まずは就業規則などに、休職中は定期的に状況を報告することを本人に義務付ける規定を入れておき、休職開始時にもそのことを説明するのがいいですね。


◆実際の運営は

規程上はこのようにしておくとして、実際にはどう対応していくべきかは、個々のケースによって考える必要があります。

単に報告を本人からしてもらえばいいというものでもありません。

これはある意味、休職中に最低限行うべきことという認識でいるのがいいでしょう。
（もちろん状況によってはそれもできないこともあります）
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個人成果とチーム成果～ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方Part2(5)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

ヤル気を引き出す人事評価を考えるコーナー、今回も「成果」の捉え方についついてみていきます。

成果には、個人で出す成果と、チームで出す成果があります。



◆個人成果とチーム成果

成果主義への批判のひとつに、個人の成果ばかりを追い求め、チームへの貢献や他者への協力・支援といった行動をとらなくなってしまうとういものがあります。

これも成果主義への誤解のひとつで、個人成果しか追求しなくなってしまうのは、個人成果しか評価しないからです。

業務実態に対応して、個人成果とチームへの貢献度の両方を評価できるような仕組みにする必要があります。

それをやらないと、人間関係がおかしくなり、職場が荒れてしまいます。

◆数値成果偏重がもたらしている面も

このへんの事情は、数値成果しか評価しないといった、これまた別の誤解と関係しているかもしれません。

営業などの場合、個人成果は数値として明確になることが多いです。
（もちろん、営業の実態にもよりますが）。

それに対して、組織への貢献、他者への協力といったことは、数値では表すことができないものも少なくありません。

そのため、成果はすべて数値で捉えるという制度になっていたら、組織貢献は評価対象にならないということが起こり得ます。

もちろん、チームへの貢献度合いを数値で表すことができる場合も少なくありません。

個人成果とチーム成果への貢献度、数値成果と非数値成果を、業務内容に合わせてバランスよく評価する仕組みを考えていくのがいいですね。

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