契約社員を活用する理由は

4/26の日経新聞に、企業が契約社員を活用する理由として「正社員としての適性をみるため」を選んだ企業が約４割に達し、２番目に多かったという記事が掲載されていました。

ここでいう「契約社員」とは、フルタイムかそれに近い働き方をしている有期契約労働者を指しています。

東京都の調査です。

まず有期労働契約を交わし、その中から正社員としての適性がある人を登用していこうというやり方ですね。

試用期間的な意味合いもありますが、正社員になることが前提ではないという点が異なります。

（なお、場合によっては、契約社員の期間を実質的な試用期間（＝最初から正社員際良いウしていた）と判断されることもありますので注意してください）。



このようなことをする理由は、試用期間中に適性に欠けると思っても、期間満了で雇用を終了とするのは結構ハードルが高いという現実があるからですね。

優秀な人材を確保したいが、労務リスクは避けたいというニーズを同時に満たす手段といえます。

また、この調査で最も多かったのは「専門的・技術的な業務に対応するため」とのこと。

プロフェッショナル型の契約社員が定着してきていると言えそうです。

有期契約の活用が、人件費削減一辺倒ではなくなっているのは望ましいことでしょう。
（ちなみにこれを理由としているのは３位）

多様な正社員とも絡めて、人材の活用形態を、事業戦略・事業形態に併せて考えていくのがいいですね。

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メンタルヘルス不調者の職場復帰Part4(1)復職準備(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。

今回から、回復から復職までのプロセスについてお話しします。



メンタルヘルス不調で休職している社員が回復に向かい始めたら、復職を検討します。

ただし、徐々に段階をおって進めていく必要があります。

そのためにはまず、メンタルヘルス不調者はどういう段階をふんで回復するものかを知っておく必要があります。

◆メンタルヘルス不調者の回復プロセスを知る意味

メンタルヘルス障害にある人が回復するプロセスは、当然のことながら人によって異なります。

その判断は、これも当然ですが専門家にしてもらいます。

人事の責任者・実務家としてするべきは、一般的な回復パターンを押さえておき、それを念頭に置きつつ専門家と相談するということです。

何も知らない状態で徒手空拳のまま精神科医と話をしても、何をしたらいいかよく分かりません。

会社もある程度の知識を仕込んでおく方が、有効な対応をすることができます。

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ヤル気を引き出す人事評価制度のつくり方Part3(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

ヤル気を引き出す人事評価を考えるコーナー、今回も「成果」の捉え方についついてみていきます。



◆数値成果と非数値成果

仕事の成果には、数値で測定できるものと、そうでないものがあります。


成果はすべて数値で測定すべきだという考えが、成果型の賃金制度を取り入れた会社で多く見られました。

数値で成果を測ろうという考え自体は誤りではありません。

数値で測れる業務であればそうすべきです。

数値で測ることができるにもかかわらず、それをやらずに「一生懸命活動しました」という理由で高い評価をつけてしまうようなことはしてはなりません。

しかし業務には、数値で成果を測れないものも数多く存在します。

スタッフ部門などが典型でしょう。

このような部門で無理やり数値評価をしようとすると、妙なことが起こってきますし、およそ納得性のない評価が行われることになってきます。

以前、人事の研修担当者が今期の成果目標の第一に「採用コストを○○％カットする」という目標を立てているような例をみたことがあります。

コストを最小限に抑えることが大事なのは確かです。

しかし、研修担当者の最大の成果目標がそれかというと、「？」と思わざるを得ません。

多分この人は、「成果目標は数値で示せ」と言われて、無理やりこのような目標をひねり出したのでしょう。

これが的確な評価につながるとは思えません。

数値で表せない成果は、無理にそうしなくてもいいのです。

ではどうするのがいいのか、引き続き考えていきましょう。

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