ヤル気を引き出す人事評価を考えるコーナー、今回も「成果」の捉え方についついてみていきます。
◆数値成果と非数値成果
仕事の成果には、数値で測定できるものと、そうでないものがあります。
成果はすべて数値で測定すべきだという考えが、成果型の賃金制度を取り入れた会社で多く見られました。
数値で成果を測ろうという考え自体は誤りではありません。
数値で測れる業務であればそうすべきです。
数値で測ることができるにもかかわらず、それをやらずに「一生懸命活動しました」という理由で高い評価をつけてしまうようなことはしてはなりません。
しかし業務には、数値で成果を測れないものも数多く存在します。
スタッフ部門などが典型でしょう。
このような部門で無理やり数値評価をしようとすると、妙なことが起こってきますし、およそ納得性のない評価が行われることになってきます。
以前、人事の研修担当者が今期の成果目標の第一に「採用コストを○○％カットする」という目標を立てているような例をみたことがあります。
コストを最小限に抑えることが大事なのは確かです。
しかし、研修担当者の最大の成果目標がそれかというと、「？」と思わざるを得ません。
多分この人は、「成果目標は数値で示せ」と言われて、無理やりこのような目標をひねり出したのでしょう。
これが的確な評価につながるとは思えません。
数値で表せない成果は、無理にそうしなくてもいいのです。
ではどうするのがいいのか、引き続き考えていきましょう。
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