社員のキャリア開発支援を考える(1)～キャリア開発とは

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

社員を育て活性化するうえで重要なのは、社員のキャリア開発支援をどのように行うかということです。

この問題をしばらく考えていくことにしましょう。



◆キャリア、キャリア開発とは何か

「キャリア開発」といいますが、そもそも「キャリア」とは何をいうのでしょうか？

これは人によって様々な定義の仕方があります。

ここでは「職業人生」と捉えることにします。

そう定義すると、仕事という場を通じてどのような人生を歩んでいくのか、自己をどう成長させていくのかということが話の中心になってきます。

仕事の場とは、会社員であればそれは当然、職場ということになります。

職場での様々な経験や研修などを通じ、時には立ち止まったり脇道にそれたりしながらも、成長していく一連の流れがキャリアということになります。

そのような成長を促し、支援していくのが、会社の「キャリア開発支援」ですね。

もっとも最近では働き方も多様化していますので、「職場」イコール単一の会社とは限らなくなっています。

こうしたことも念頭に置く必要があります。

また「職業人生」といっても、私生活と切り離した職業生活はあり得ないし、特に最近では両者のバランスも重要になっていますね。

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メンタルヘルス不調者の職場復帰Part5(1)リハビリ勤務(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。

メンタルヘルス不調の状態がよくなっても、すぐさま以前と同じように仕事ができるとは限りません。

場合によっては、復職後しばらくの間は、慣らし運転のような期間を設けた方がいいこともあります。

このような慣らし運転を「リハビリ勤務」といいます。



◆リハビリ勤務とは

「リハビリ勤務」と一言でいっても、その内容は会社によって様々です。

大きな違いは、そのリハビリ勤務が－－－

・休職期間中に行われるのか
・復職後に行われるのか

－－です。

休職期間中であれば、業務には就かないのが原則です。

（もし多少なりとも業務をさせるとしたら、その分の賃金を支払わなくてはなりません。また、会社の往復時に事故にあったら、通勤災害になりますし、勤務時間中の事故であれば業務災害となります。）

一方、復職後に行われるリハビリ勤務であれは、業務に就きます。

賃金支払は発生し、通勤災害、業務災害の対象となります。


ここでは、休職期間中に行われるものは治療の一環としての出社訓練と位置づけ、リハビリ勤務は復職後に行われるものを指すこととして、ポイントや注意事項を考えていきたいと思います。

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「正社員」を定義すると(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。


・フルタイムで勤務する
・労働契約期間に期限がない
・だいたい定年まで勤める（雇用が概ね保障されている）
・異動、転勤などの人事には、原則として従う
・時間外勤務、休日勤務命令にも原則として従う


正社員という場合、大体上記のような要素が入っていると考えていいでしょう。

今回はこのうち、労働契約期間と雇用保障についてみていきます。


◆労働契約期間に期限がない

人を採用する（働く側からみると会社に入社する）ということは、会社と働く人双方が労働契約を交わすということです。

この労働契約には、６ヶ月とか１年というような契約期間があるものと、期間が決まっていないものがあります。

前者を「有期労働契約」といい、契約社員はこのような形態であることが多いです。
また、パートタイマーの契約も、多くは有期になっていますね。

それに対して、契約期間が定められていない形態を「無期労働契約」といい、正社員はほとんどがこの形態です。

「無期契約ということは、身体が動く限り働ける・働かなくてはならないということ？」と思われるかもしれませんが、定年というのがありますので、そこで退職となります。

また、正社員は定年まで辞めることができないわけではありません。

定年とは、「その年齢まではよほどのことがなければ雇用しますよ」という雇用保障的な年齢です。



◆だいたい定年まで勤める（雇用が概ね保障されている）

したがって正社員は、自分から辞めると言いださなければ、定年までその会社に勤めますし、それが保障されています。

ただし、保障といっても絶対的なものではなく、社員が何か不始末をしたり、あるいは会社の業績が悪くなれば、解雇ということもあります。

また、中小企業の場合は、経営自体が大企業に比べて不安定ですから、定年までの雇用といっても、大企業に比べるとその保障度合いは弱くなります。

とはいっても、最初から「この社員をいつまで雇い続けられるかな」と思って社員を採用するわけではないでしょうし、ましてや、定年になる前に当社は倒産するだろうと予測していることもないでしょう。

大企業はもちろんです。

つまり、無期労働契約ということとあいまって、正社員は長期の雇用を前提にしているということになります。

長期雇用を前提に、配置、ローテーション、教育研修などの人材マネジメント施策が考えられているわけです。

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