フレックスタイム制は時短につながるかPart1

５月21日の日経新聞に、霞が関の官でフレックスタイム制が導入されたという記事が掲載されていました。

記事は女性の働き方にスポットをあてていますが、ポイントは時短とワークライフバランス。

これがどれだけ実現できるか。

弾力的な労働時間制度にもいろいろなものが考え出されてきましたが、フレックスタイム制はその中でも割と早くに導入されたものです。

しかし、一度入れてはみたものの、やめてしまった例もあります。

フレックスタイム制がうまくいかなかった理由にはいろいろありますが、主要なものは次の２つでしょうね。



【フレックスタイム制がうまくいかない理由その１】
出勤・退勤時刻を管理できなくなり、結果的に労働時間が長くなってしまった。

【フレックスタイム制がうまくいかない理由その２】
早めに出社しても早く帰ることは結局できない。これも労働時間が長くなる原因。

【フレックスタイム制がうまくいかない理由その３】
会議などがうまく設定できない。業務の運営を阻害する。

次回、これらについてもう少しつっこんでいきましょう。

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雇用の多様化と働き方改革～「正社員」を定義すると(4)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。

今回は人事異動、時間外について考えてみます。


◆異動、転勤などの人事には、原則として従う

正社員の場合、あらかじめ仕事の内容を決めたうえで労働契約を交わすということはほとんどありません。

もっとも、中途採用の場合は入社の時点である程度決まっています。
そもそも募集の時点で「営業職募集」などと業務を示しています。

しかし「営業職」、「事務職」などとかなりおおざっぱなものであることが多く、しかも、将来は業務内容の変更や人事異動があり得ることが前提です。

したがって、入社してからも、職務変更、人事異動（配置転換）、さらには転勤、出向などの人事命令には原則として従うのが正社員。

契約社員の場合は、契約書に具体的な業務名や職場が明記されているのが一般的です。

したがって、人事異動などは労働契約の変更ということになり、本人の同意がなくてはならないのです。

（実は正社員であっても、人事異動などは契約変更にはなります。この関連の話はまた別の機会に。ここでは、個別に同意がなくても人事異動はできるとご理解ください）。



◆時間外勤務、休日勤務命令にも原則として従う

少し前に「所定労働時間」というお話をしましたが、会社はこの時間を超えて仕事を命じることができます。

そのためには「36協定」という労使協定の締結と就業規則などの規定が必要ですが、ここはクリアしているという前提でお考えください。

時間外勤務というのは本来は契約外の業務です。

しかし、就業規則などの要件をクリアしていれば時間外勤務があることも契約の範囲内となります。

そして、正社員の場合、よほどのことがなければ、会社の時間外勤務などの命令には従います。


正社員って、結構大変ですね。

なぜこのようなことになっているのか、その意味を次回考えてみましょう。

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定年後も働きたい理由は～高齢社会白書から

高齢者の活用が人材マネジメントの課題となっています。

「なっています」という言い方は不適切ですね。もうだいぶ前からの話ですから。

高齢者だけ切り離して考えるのではなく、「ダイバーシティ」という枠組みの中で考える必要があります。

それはともかく、当の高齢者はどう考えているのでしょうか。



先般公表された、2016年版「高齢社会白書」によると--

「何歳ごろまで働き続けたいか」

１位：「働けるうちはいつまでも」28.9%
２位：「65歳くらい」16.6%
２位：「70歳くらい」16.6%

「働きたい理由」

１位：「収入がほしい」49%
２位：「体によい、老化を防ぐから」24.8%

－－となっています。

勤労意欲が高いことは事実です。

ただそれが、やむを得ずなのかどうなのかというと、何とも言えないなというのが実感です。

収入を理由にしている人がほぼ半数を占めていますが、これには、生活に困窮している人もいれば、そうではないが生活に余裕が欲しいという人もいるでしょう。


会社の人材活用という面で考えると、本人のニーズや事情、健康状態といったことを考慮する必要は当然あります。

ただ、これも当然ですが、そのことだけを考えればいいわけではありません。

その人にどのような貢献をしてもらうかが何より大事なわけです。

会社のニーズと本人のニーズとをどう折り合いつけていくか、ここがポイントになりますね。

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