社員のキャリア開発支援を考える(2)～会社がキャリア開発を支援する意味は(1)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人材の戦力化や活用を考えるコラムです。

今回は社員のキャリア開発を会社が行う意味について考えてみます。


◆会社がキャリア開発を支援するのは意味がない？

キャリア開発支援の話をすると、「キャリア開発というのは個人の問題。それを会社が支援する必要などあるのか」という疑問が必ずといっていいほど出てきます。

また、「そんなことをすると転職を促すことになるのではないか」という懸念も示されます。



◆キャリア開発支援を行う意味は？

確かにキャリア開発というのは個人の問題です。

しかし、その個人が能力アップをしてくれないと、会社は成長しません。

だから会社は、研修や業務を通じたOJT（これも研修の一部ですが）などで社員の能力アップを図ります。

キャリア開発もその点では同じです。

そうであれば、研修制度を充実させることが大事であって、キャリア開発支援は違うのではないかという疑問も出ます。

もちろん、業務上の知識・スキルなどを身に着けるための研修が重要なのは言うまでもありません。

実はこのような研修制度も、キャリア開発支援の一部となるのです。

ただ、いわゆる「研修体系」とか「研修制度」とは別に「キャリア開発支援」という考えが出ているのは、それなりの理由があります。

次回はその点を考えてみます。

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メンタルヘルス不調者の職場復帰Part5(2)リハビリ勤務(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。


メンタルヘルス不調者で休職中の者が復職する際には、次のようなことを検討します。

当然、主治医、産業医などの意見を聞きます。

また就業上配慮すべきことを確認しておきます。

・業務はどこまで可能か。精神的・肉体的負荷の程度（責任の重さ、業務範囲、対人接触の度合い、外出・出張の可否など）

・勤務時間。時間短縮の程度、残業の可否など

・産業医との定期面談

・勤怠状況が悪化した時の対応

また、復帰する職場の社員に本人の状況をよく説明し、理解を求めることも必須です。



◆まず短時間勤務、職場での慣らしから入る

最初はまず、「社会復帰」からでしょう。

長期に休んでいますから、会社や職場の現状を頭に入れるなど、状況把握から入ります。

そして徐々に担当業務を担ってもらうようにします。

復帰当初は短時間勤務とし、出社・退社時刻をずらします。

様子を見ながら就業時間を伸ばしていき、フルタイム勤務にもっていきます。

期間としては２週間～１ヶ月程度と思われますが、本人の様子を見、主治医、産業医などと相談しながら進めるのがいいですね。

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フレックスタイム制は時短につながるかPart2

ワークライフバランス、働き方改革の面で最近改めて注目されているフレックスタイム制。

５月21日の日経新聞にも、霞が関の官庁でフレックスタイム制が導入されたという記事が掲載されていました。

しかし、一度入れてはみたものの、やめてしまった例もあります。

フレックスタイム制がうまくいかなかった理由と、ではどうすればいいのかを考えてみましょう。


【フレックスタイム制がうまくいかない理由その１】
出勤・退勤時刻を管理できなくなり、結果的に労働時間が長くなってしまった。

これは管理職、働く人本人両方から聞かれることです。

出勤・退勤時刻が弾力的になりますから、終わってみると所定労働時間（フレックスタイムでは「標準労働時間」といいます）を超えていたということが珍しくなくなります。

始業９時、終業18時などと固定的になっていれば、18時を過ぎた時点で、時間外になっていることを認識できますが、フレックスではそれができません。

そもそもフレックスタイム制では、時間外のカウントは１ヶ月単位ですから、日々の時間外数の把握は無理です。

この問題の解決策のひとつとして、は、勤怠管理システムの活用があげられます。

日々の出勤・退勤時刻をパソコンやスマホから入力すれば、その時点での総労働時間が分かるようにしておきます。

それを活用して、管理者、本人それぞれが、労働時間を管理していくのがいいでしょう。



【フレックスタイム制がうまくいかない理由その２】
早めに出社しても早く帰ることは結局できない。これも労働時間が長くなる原因。

「早く来た分、早く帰る」と意識して仕事を進めないと、単に早出勤務が増えるだけという結果になります。

この問題の解決には職場の空気を変えていくことと、本人の割り切りの２つが必要です。

日経新聞の記事で紹介されていた女性も、「フレックス制度を実のあるものとするには、自分のなかで「帰ろう」と割り切ることが大切と痛感する」とありました。

さらにいえば、管理職自身の意識変革が必要ということですね。

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