メンタルヘルス不調者の職場復帰Part5(3)リハビリ勤務(3)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。

職場復帰当初は労働時間を通常より短くした短時間勤務で「慣らし運転」をした場合、状況をみてフルタイム勤務に移行します。



◆残業なし勤務

フルタイムの勤務が可能になったら、しばらくの間は定時での勤務を続けてもらいます。

業務負荷は、通常時の７割～８割程度。

外出や出張は原則としてさせないようにします。

また、社内外の対人折衝を伴う業務は、様子を見ながらアサインします。

ここのさじ加減は難しいところですが、専門家と相談しながら進めます。

◆残業制限～原状復帰

必要に応じて１時間程度の残業をさせてみます。

業務負荷は通常時の９割程度でしょうか。

外出、出張も様子を見ながらアサインします。

上記の過程を経て問題なさそうなら、原状に戻します。

復職からここまで、６カ月程度が目途と思われます。

ただし、繰り返しになりますが、専門家とよく相談のうえ進める必要があります。

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雇用の多様化と働き方改革～「正社員」を定義すると(5)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。

今回も人事異動、時間外について考えてみます。


◆異動、転勤などの人事には

正社員の場合、あらかじめ仕事の内容を決めたうえで労働契約を交わすということはほとんどありません。

もっとも、中途採用の場合は入社の時点である程度決まっています。
そもそも募集の時点で「営業職募集」などと業務を示しています。

しかし「営業職」、「事務職」などとかなりおおざっぱなものであることが多く、しかも、将来は業務内容の変更や人事異動があり得ることが前提です。

したがって、入社してからも、

前回お話ししたように、正社員は、人事異動・転勤・出向などの人事命令に従い、時間外や休日勤務の命令にも従うことが義務づけられています。

これらについては、会社にかなり広範で強力な権限があるのですね。



なぜか？

それは定年までの雇用保障と表裏一体だからです。


逆の場合を考えると、この問題がよく分かります。

もし労働契約に、職務や職場が明記されていて、変更の場合は双方の合意が必要となっていたとします。

この場合、その人が担当している業務がなくなったり、業務縮小で人員が余ったら、その人は解雇となります。

会社はその人の職務転換や異動を本人の同意なくすることはできません。

また、本人が同意（というか希望）しても応じる義務はありません。

一方、日本の正社員システムのもとでは、雇用を保障する代わりに（保障するために）、強力な人事権を会社がもっているわけです。


では、時間外勤務はどうなのでしょうか？

これも同様です。

時間外勤務が業績アップ・ダウンの調整弁になっています。

業績が悪化しても人を減らさず、時間外勤務を減らすことで対応します。

一方、業績がよくなってもすぐさま人を増やすのではなく、時間外勤務によって対応します。


つまり、会社に強力な人事権、時間外命令権がある一方で、その代わりとして定年までの雇用保障がなされているということなのです。

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フレックスタイム制は時短につながるかPart3

ワークライフバランス、働き方改革の面で最近改めて注目されているフレックスタイム制。

５月21日の日経新聞にも、霞が関の官庁でフレックスタイム制が導入されたという記事が掲載されていました。

しかし、一度入れてはみたものの、やめてしまった例もあります。

フレックスタイム制がうまくいかなかった理由には次の３つがあります。

・出勤・退勤時刻を管理できなくなり、結果的に労働時間が長くなってしまった。

・早めに出社しても早く帰ることは結局できない。これも労働時間が長くなる原因。

・会議などがうまく設定できない。業務の運営を阻害する。

今回はこの３つめ「会議などがうまく設定できない。業務の運営を阻害する。」についてみていきましょう。




【フレックスタイム制がうまくいかない理由その３】
会議などがうまく設定できない。業務の運営を阻害する。

フレキシブルタイムの時間帯には、時間を拘束するような業務アサインはできません。

会議の設定などが典型です。

こういうことは、コアタイムにしなくてはなりません。

これに対する不満は、特に管理職には多いですね。

こればかりは仕方がない。

業務実態をよく考えて制度導入の有無、フレキシブルタイムとコアタイムの設定を考えるしかありません。

しかし、改めて考えてみると、一般に会議というのは事前に関係者の予定を調整して設定するものです。
（急な会議が必要な場合は、フレックタイムかどうかにかかわらず、その時点で社内にいる人だけでやりますわね）。

フレックスタイム制であっても、このような調整は可能です。

というのは、１週間などの単位で事前に出退勤の予定を出させるのは可能だからです。

この予定を見て、会議などの設定をすればいいですね。

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