雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。
今回も人事異動、時間外について考えてみます。
◆異動、転勤などの人事には
正社員の場合、あらかじめ仕事の内容を決めたうえで労働契約を交わすということはほとんどありません。
もっとも、中途採用の場合は入社の時点である程度決まっています。
そもそも募集の時点で「営業職募集」などと業務を示しています。
しかし「営業職」、「事務職」などとかなりおおざっぱなものであることが多く、しかも、将来は業務内容の変更や人事異動があり得ることが前提です。
したがって、入社してからも、
前回お話ししたように、正社員は、人事異動・転勤・出向などの人事命令に従い、時間外や休日勤務の命令にも従うことが義務づけられています。
これらについては、会社にかなり広範で強力な権限があるのですね。
なぜか？
それは定年までの雇用保障と表裏一体だからです。
逆の場合を考えると、この問題がよく分かります。
もし労働契約に、職務や職場が明記されていて、変更の場合は双方の合意が必要となっていたとします。
この場合、その人が担当している業務がなくなったり、業務縮小で人員が余ったら、その人は解雇となります。
会社はその人の職務転換や異動を本人の同意なくすることはできません。
また、本人が同意（というか希望）しても応じる義務はありません。
一方、日本の正社員システムのもとでは、雇用を保障する代わりに（保障するために）、強力な人事権を会社がもっているわけです。
では、時間外勤務はどうなのでしょうか？
これも同様です。
時間外勤務が業績アップ・ダウンの調整弁になっています。
業績が悪化しても人を減らさず、時間外勤務を減らすことで対応します。
一方、業績がよくなってもすぐさま人を増やすのではなく、時間外勤務によって対応します。
つまり、会社に強力な人事権、時間外命令権がある一方で、その代わりとして定年までの雇用保障がなされているということなのです。
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