メンタルヘルス不調者の職場復帰Part5(4)リハビリ勤務(4)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

メンタルヘルス不調で休んでいた社員が休みに入るとき、あるいは職場に復帰するときには、どんなことに注意したらいいのか、どんなことを考えなくてはならないのかを、シリーズで掲載しています。

今回もリハビリ勤務中について解説します。



◆リハビリ勤務中に体調が悪化した場合

復職した社員のメンタルヘルス不調が再発するということは十分に起こりうることです。

その予防、また、そのようなことになってしまった場合に備えて、本人と産業医との定期面談は必ず行うようにします。

また、リハビリ勤務中の本人の様子や勤怠状況に注意し、たとえば遅刻がちになっているとか、欠勤するようになっているような場合はただちに主治医の診察を受けさせるようにします。

そして勤務が難しければ、再度休職ということになります。

その場合、休職期間を通算するのか、リセットするのかは、就業規則の定めによります。

もしそのような定めがなければ、きちんと定めるようにします。

◆リハビリ勤務中の賃金

軽減業務とはいえ、出社し業務に就いているのですから、賃金は支払わなくてはなりません。

しかし、通常の賃金でなくれはならない、ということでは必ずしもありません。

これは、会社の決まり次第。

リハビリ勤務中の賃金をどうするのか、きちんと決めておくのがいいですね。

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雇用の多様化と働き方改革～「正社員」を定義すると(6)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

雇用改革、働き方改革を考えるシリーズ企画、「正社員」という働き方についてあれこれみています。



正社員とはそもそも何かという問題を何回かに分けて考えてきました。

ざっとまとめると、定年までの長期の雇用を前提にしているのが正社員ということです。

それゆえに、定年までの雇用を概ね保障されている一方で、業務範囲や勤務地の限定はなく、人事命令、残業命令には原則として従うことが義務づけられています。

もっとも、中小企業では雇用保障の度合いは相対的に弱いのが現実です。

また、人事権といっても当然限界はあります。


いずれにしても、雇用保障と人事権等はバーターの関係にあるということですね。

経営者、労働組合それぞれが、日本の解雇規制のことや、人事命令のことなどを問題にしていますが、大事なのはバランスですね。

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社員のキャリア開発支援を考える(3)～会社がキャリア開発を支援する意味は(2)

みなさま、こんにちは。今日もお越しいただき、ありがとうございます。

人材の戦力化や活用を考えるコラムです。

今回も引き続き、社員のキャリア開発を会社が行う意味について考えてみます。



◆キャリア開発支援は人材育成のトータル制度①

会社の人材を育て、活性化するうえでキャリア開発支援の考えが重要な理由は２つあります。

ひとつはそれが、トータル制度であるということ。

もうひとつは、本人の自律性を重視しているということです。

研修というのは、「○○の知識」とか「○○の技術」といった、個別具体的な知識などを身に着けるために行うものです。

また、業務を通じたOJTによって、業務に直接使う技能や知識を身に着けていきます。

こうしたことを継続していくことによって人は育ちます。

これを、「技術職・新人レベル」とか「営業職・中堅レベル」といった、職種やランクに対応してシステマチックに整備するのが、キャリア開発支援の発想です。

ただ、これだけではキャリア開発支援とは言えません。

「研修制度を整備した」という段階。

もちろんこれだけでも結構大変だとは思いますが、これはいわばキャリア開発支援のパーツのひとつなのです。

人事異動や人事評価を含めた人事制度トータルで人材を育てるという発想をもつようにするのがいいですね。

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