ワークライフバランスとダイバーシティ(1)～共通するのは時間制約

人材マネジメントで近年キーワードになっているのが「ワークライフバランス」と「ダイバーシティ」。

ワークライフバランスとは「仕事と生活の調和」。

一方「ダイバーシティ」とは「多様性」。



それぞれ別の概念ですが、共通点も数多くあります。

会社の人材マネジメントを考えていく場合、これらは一連のものとして捉えたほうが現実的と思われます。

では、この2つに共通するのはどのようなことでしょうか？

いくつかありますが、もっとも重要なのは、「時間制約」ということでしょう。

ワークライフバランスの実現で最大のポイントになるのは、労働時間の短縮です。より正確にいえば、時間外労働の短縮。

また、育児や介護との両立支援に焦点をおけば、さらに所定労働時間そのものの短縮も入ってきます。

ワークライフバランス＝時短というのが、現時点の姿といってもいいよう状況です。

ではダイバーシティについてはどうなのでしょうか？
また、時間制約がもたらすインパクトはどういうものなのでしょうか？

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正社員登用制度のつくりかた(3)～正社員登用制度を設けるねらい

非正社員を正社員に登用する仕組みを考えるコラム、今回は正社員登用制度を設けるねらいや効果をお話しします。

◆正社員登用制度を設けるねらいを整理すると、次の４つの分類できます。

①モチベーションアップ
②人材採用
③人材の定着
④人材ポートフォリオ戦略の推進



①モチベーションアップ

正社員登用制度は、非正社員のモチベーションに少なからぬ影響を与えます。

②人材採用

正社員登用制度には、次のような人材を確保できるというメリットがあります。

・実績がある人材
・能力やパーソナリティを把握している人材
・社内の組織や業務の流れを理解している人材

このような点を活かし、採用の入り口として正社員登用制度を位置づけるという方法をとることもあります。

つまり、ただちに正社員として人を採用するのではなく、最初は契約社員などの形態で期間を定めた労働契約を交わし、その間に正社員としての適格性を判断するという方法です。

厚生労働省が助成している「トライアル雇用」もこの類型に入ります。

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正社員登用制度のつくりかた(2)

正社員登用制度のポイントや留意点を解説するコラム、２回目は前回に引き続き、正社員登用制度にはどんなパターンがあるかをみていきます。

今回は、制度的な枠組みの有無についてお話しします。

②制度的枠組み

1)必要に応じて正社員登用する方法

正社員登用制度を特に設けることなく、正社員に欠員が生じるなどの必要が生じ、非正社員の中に適任者がいれば登用するというやり方です。

2)正社員登用制度を設ける方法

正社員登用制度には次のようなパターンがあります。



＜本人の希望を募る方法＞

・正社員登用候補者を公募して選考する
・随時希望を受け付けておき、登用の必要性が生じたら、所定の方法で選考する

＜会社が指名する方法＞
・人事等級、人事評価などで一定の基準を設け、要件に該当した者から会社が選抜する

非正社員の戦略的活用を考える場合には、このような制度的枠組みを整備することが望ましいと言えます。


次回は、正社員登用制度にはどんなねらい、目的があるのかをみてきます。

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