ワークライフバランスとダイバーシティ(2)～共通するのは時間制約(2)

ワークライフバランス、ダイバーシティ両方に共通する要素として最も重要なのは「時間制約」ということ、そして時間制約とワークライフバランスの関係を前回はお話ししました。

ではダイバーシティと時間制約との関係はどうなのでしょうか？



ダイバーシティとは「多様性」ということです。

多様性ということですから、ありとあらゆる人が対象になるわけですが、いま現在でこのコトバの対象となっているのは次の通りです。

* 女性
* 高齢者
* 外国人
* 障害者
* LGBT

このうち、日本でダイバーシティという場合に主に取り上げられるのは女性です。

ダイバーシティ＝女性活躍とも言えるような状況になっています。

そこで必ず取り上げられるのが、育児や介護との関係。そのため、ダイバーシティとワークライフバランスは切り離せない関係になっているのです。

そして、女性活躍の観点からはずせないのが、労働時間の短縮になります。

もちろん、男性の育児参加も大事な問題ですし。介護にいたってはそもそも女性の問題とすること自体に問題があるのですが、現状をみると女性活躍の文脈の中で考えないわけにはいきません。

女性だけでなく、高齢者や障害者などについても、労働時間の問題は大切です。

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正社員登用制度のつくりかた(5)～法的義務は(2)

非正社員を正社員に登用する仕組みを考えるコラム、今回も引き続き法が定める正社員転換措置について解説します。



（２）２ステップ方式も可能

パートタイマーなどの短時間労働者を、一旦、契約社員などの「フルタイム非正社員」とし、その中から改めて正社員を選別する「２ステップ方式でも、法の要請に適います。

（３）会社の制度として設ける必要がある

パートタイム労働法は正社員転換措置を、制度として行うことを求めています。

合理的な理由なく事業主の恣意により正社員の募集情報を周知するときとしないときがあるような場合や、転換制度を規程にするなど客観的な制度とはせずに事業主の気に入った人物を正社員に転換するような場合は、本項の義務の履行とはいえません。

（４）結果責任は問われない。しかし…

法が求めているのは、「機会の付与」。結果は問われません。

しかし、通達は、「長期間にわたって通常の労働者に転換された実績がない場合については、転換を推進するための措置を講じたとはいえない可能性があり、周知のみで応募はしにくい環境になっているなど、措置が形骸化していないか検証すべきものである」としています。

形式だけ整えればいいわけではないので、注意が必要です。

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正社員登用制度のつくりかた(4)～法的義務は(1)

非正社員を正社員に登用する仕組みを考えるコラム、今回は法が定める正社員転換措置について解説します。

◆パートタイム労働法が義務付ける正社員転換措置

パートタイム労働法では、次のような正社員（正確には「通常の労働者）転換措置を取ることを会社に義務付けています。

①募集要項の周知
②優先的応募機会の付与、社内公募制の適用
③正社員登用制度
④教育訓練など



（１）正社員転換措置の内容は

①募集要項の周知

これは、正社員を募集しようとするときに、企業外からの募集と併せて、その雇用するパートタイマーに対しても募集情報を周知することにより、正社員への応募の機会を付与するものです。

②優先的応募機会の付与、社内公募制の適用

企業外に正社員募集を出す前に、企業内のパートタイマーに配置の希望を申し出る機会を与える、優先的な応募機会の付与をいいます。

また、社内から正社員のポストへの応募を受け付ける「社内公募制度」なども該当します。

③正社員登用制度

一定の資格を有するパートタイマーを対象とした正社員登用制度のことです。

「一定の資格」としては、勤続年数や人事評価などが考えられますが、著しく長い勤続期間を要することとするなど、ハードルが高すぎて対象者がほとんど存在しないようなものは、この措置を行ったとはいえません。

④教育訓練など

正社員として必要な能力を取得するための教育訓練を受ける機会を確保するための必要な援助を行う等、通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずることです。

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