働き方改革に会社はどう向き合うか

働き方改革が人事・労務のキーワードになって1年以上がたちます。

国会でも働き方改革の審議が始まりました。早くも迷走していますが。

法案の行方は当然のことながら分かりません。

法改正があれば、それに対応するしかないわけですが、働き方改革については、法対応という文脈だけで捉えてはなりません。

これは何も働き方改革関連に限った話ではなく、およそ人事・労務にかかわる法制は本来すべてそうなのです。

最近の例でいえば、有期労働契約の無期転換。

世の中の解説本や専門雑誌の記事は、労働契約法対応一色ですが、それはこの問題の一断面でしかありませんし、本質でもありません。

本来は、法改正を機に、会社の雇用形態のあり方をどうするかを人事戦略の中で考え、対応する人事・賃金制度を考えるべきで、この問題の本質はここにあります。

働き方改革も同じです。

本質は「我が社の」人事制度改革、人事・労務管理改革です。

我が社の－－－

・働き方はいまどうなっているか

・問題点はどこか

・問題解決のためには何を変えなくてはならないか

・変えた結果、どのような効果が見込めるか

ーーーこうした点をさまざまな角度から考えなくてはなりません。

具体的にはーーー

・人事・賃金制度（人事等級、人事評価、賃金）

・労働時間制度

・雇用管理・雇用形態

－－－これらをどうしていくのかを考えるということになります。

正社員登用制度のつくりかた(7)～登用基準について(1)

このシリーズコラムでは、非正社員を正社員に登用する仕組みをどうつくっていくかお話ししています。

今回は「登用基準」について



◆登用基準

どのような人を正社員に登用するかを決めたのが「登用基準」です。

登用基準には、エントリー基準と選考基準があります

①エントリー基準

正社員登用制度に応募するためのミニマム（最低）基準です。

この基準を満たした者の中から、所定の選考を経て正社員登用者が決まります。

1)人事評価

【基準例】直近2回の人事評価がＡ以上

人事評価が一定レベル以上という要件を設定します。

標準を上回るレベルとするのが適切ですが、候補者を増やしたいという意図があれば、標準以上とします。

過去何回分の人事評価を見るかという「判定対象期間」も決めます。

ポイントは、「一定レベル以上のパフォーマンスを安定的に発揮できているかどうか」です。

１回だけだと、そのとき偶然うまくいっただけという「瞬間風速」で判断してしまう危険があります。

だからといって、判定対象期間を長くしすぎると、過去をひきずることになります。

昔は評価が低かったが、現在は良好なパフォーマンスを上げているという人材が候補にあがらなってしまいます。

2)勤続期間

【基準例】勤続1年以上

どの程度勤続していれば「定着している」と言っていいかが判断基準となりますが、非正社員の場合、６ヶ月～２年程度が適当と思われます。

3)本人の希望

【基準例】正社員への登用を希望している

対象になる非正社員の希望は必ず聞き、機会を均等に与えるようにしなければなりません。

また、別の観点からも本人の希望は重要です。

自分の価値観・ワークスタイルという理由や、育児・介護などの事情から、非正社員という働き方を選択している人も少なくないためです。（「短時間正社員制度」という選択肢はあり得ます）。

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正社員登用制度のつくりかた(6)～まずは制度の目的をきちんと

非正社員を正社員に登用する仕組みを考えるコラム、今回から、正社員登用制度の実際にどうつくっていくかお話ししていきます。

今回は制度の目的ということについて



◆制度の目的

正社員登用制度には、様々な目的があります。

主なものを挙げると、次のようになります。
・人材の確保
・正社員採用リスクの回避
・モチベーションアップ
・法制への対応

何を目的に制度を導入するかによって、制度設計は異なります。

たとえば、人材の確保が目的であれば、正社員登用のスケジュール化（定期化）が必要になります。

登用選考を実施するかしないかが不確かな状態では、優秀な人材に見切りをつけられてしまいます。

また、採用リスクの回避、つまり、最初は有期契約の非正社員で採用し、適性などを見極めたうえで正社員登用をするという採用政策を取るのであれば、有期契約期間中の判定基準や判定方法・手続などをきめ細かくつくる必要があります。

このように、何を目的に正社員登用制度を入れるのかによって、制度設計のポイントの置き方が変わってきます。

当然、制度内容も多かれ少なかれ異なってくるはずです。

目的を明確にして制度導入をするようにしましょう。

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