年功給のもつ「基準の曖昧さ」を是正し、年功ではない、もっと納得性のある基準で賃金を決めようという狙いで考え出されたのが職能給でした。
しかし能力の捉え方に問題が出ることが多く、その結果、年齢や勤続といった「曖昧さのない基準」を重視した運用になってしまい、結果的には年功給のようになっていたのです。
◆年功給、年功的職能給の問題点は？
これにはいろいろありますが、整理すると次のようになります。
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前回まで、以下のようなお話をしてきました。
・賃金には、人を基準に決める属人給と仕事を基準に決める仕事給がある。
・属人給には年功序列給、能力給（職能給、以下能力給も職能給という）、仕事給には職務給、役割給がある。
・属人給のメリットは柔軟性である。このことが年功的定昇とあいまって柔軟な人材配置の実現、働く人の安心感につながっている。
・属人給のメリットを実現するには、「人員構成が若年層中心であること」、「能力のレベルがおおむね経験年数に比例していること」、「特定分野のスペシャリストより、複数の業務をこなせるゼネラリストの方が必要とされていること」の３つの前提条件が必要。
最後に述べた３つの前提条件が崩れてきており、年功序列型賃金は限界にきているように思います。
また、職能給も見直しが必要でしょう。
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属人給のメリットは柔軟さにあると前回お話ししました。
これは、人事異動などで不慣れな仕事を担当することになっても賃金が下がらないということからきています。
このことが終身雇用慣行と相まって従業員の安心感につながり、腰を据えて業務や自己研鑽に取り組もうという動機づけになったのです。
また安心感や動機づけは、定期昇給という～かたちで毎年少しづつ賃金が上がる仕組みからもきています。
定期昇給は年功序列型賃金でみられる仕組みですが、能力給（職能給）にも存在します。毎年の「習熟」を賃金に反映させるということです。
ただしこのようなやり方が成り立つには、いくつか前提条件が必要です。
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