部下の創造性を阻害しない

部下の創造性を阻害しない

管理職世代の方は、若手を見てジェネレーションギャップを感じる場面は多いと思います。
特に現代の若手と呼ばれる世代は、自主性が乏しく、言われたことしかやろうとしないマニュアル的な傾向があるとされています。
けれど、それは本人たちの責任ばかりとは言えません。
少子化や学校教育の影響はもちろんですが、彼らが就職した組織の文化が、その傾向を増長している可能性も大いにあるのです。

従業員の労働心理を研究したヴァン・ファンジェは、『創造性の開発』という著書の中で次のように述べています。
「人間には、もともと創造性が備わっている。それが十分に開発できないのは、何らかの障害で創造性が押さえ込まれているからだ。その障害を取り除けば、創造性はおのずと発揮される」
ファンジェのいう障害とは、次の３つです。

1.立場が上の人間からの、権威による圧力。
　　　　　「いいから俺の言う通りにやれよ。地方に飛ばすぞ」
2.劣等感を植え付けるような評価。
　　　　　「おまえは本当にダメなやつだな。いつまでたっても、できないじゃないか」
3.やる気を削ぐような、無責任なしらけた発言。
　　　　　「無駄無駄。いくら頑張ったって、どうせ何も変わらないよ」

逆に考えると、上司が1.権威で動かそうとせず、2.自信をもたせ、3.情熱的に責任を持って指導することで、部下は自ら創造的に仕事をするようになるのです。


続きます。

人を育て、活かすマネジメントの自己診断

それでは、どんな上司であれば部下はついてくるのでしょうか？
日本監督士協会による、人を育て、活かすマネジメントの自己診断（2001年）を参考にしてみましょう。

人を育て、活かすマネジメントの自己診断

1◎部下ひとりひとりの能力を公平に評価し、能力に応じた職務の割り当てをしている
2◎部下ひとりひとりに対して、能力を考慮しやや高めの目標を設定させている
3◎各人が目標を達成する上で必要な指導・支援を一人一人個別に行っている
4◎部下が必要とする情報は迅速に提供している
5◎日頃から部下との話し合いの機会を多く持ち、コミュニケーションがよくとれている
6◎部下ひとりひとりの目標は職場（チーム）の目標とリンクしており、共通の目的意識がある
7◎部下からの意見や提案は積極的に受け入れている。それが有効でない場合もいきなり否定したりしない。
8◎部下にできるだけ仕事を任せるようにしている。
9◎部下にはできるだけ権限を委譲し、責任を持たせているが、最終的な責任は自分でとる覚悟がある
10◎部下にはできるだけまとまりのある仕事を与え、自己完結型の仕事ができるようにしている
11◎ローテーションを頻繁に行って、仕事の多能化をすすめている
12◎部下同士がお互いに刺激し合うよう、競争意識を持たせるようにしている
13◎職場に問題が起こったときには、チャンスと考え問題解決に取り組んでいる
14◎能力の高い部下にはより難しく高度な仕事を与えている
15◎部下ひとりひとりの適性をつかみ、長所を伸ばせるチャンスを与えている
16◎部下ひとりひとりに不足している点を指摘し、改善する工夫をしている
17◎叱る（注意する）べきときにはきちんと叱る（注意する）ことができる
18◎ほめる（認める）べきときにはきちんとほめる（認める）ことができる
19◎管理監督者としての仕事を完璧に行い、自らの目標を確実に達成している
20◎管理監督者として常に自己啓発・相互啓発を行い、部下以上に能力開発につとめている

各項目を5段階評価し、足し合わせた数字を判断します。
90点以上で「優秀」、80点以上で「良好」、70点以上は「ふつう」、60点以上で「要努力」です。
60点未満の場合、管理監督者としての人の育て方・活かし方になんらかの問題があるとされています。

この項目を満たす上司が、若い職員から求められる上司像と仮定してみると、いかがでしょうか。
とても魅力的な人物だと思いませんか？
自分の上司がこういう人なら、文句なくついていきたくなると思います。
今求められている上司像とは、権力でなく、魅力で部下を動かすことができる人材なのです。

魅力のポイントは大きく二つです。
・部下の自己実現をバックアップすること
・自分自身の人間性が高いこと
　部下の自己実現をバックアップする上司とは、やりがい、生きがいなど心の充足を求める部下の気持ちと組織のベクトルをリンクさせた上で、支援してあげるように努力する上司です。部下の夢を叶えてあげるためには自分がどう行動すればよいか、部下をどうしてあげたいのかを真剣に考え、組織の方向性と部下の方向性を一致させるように努力します。
人間性が高い上司とは、自ら前向きに仕事に打ち込み、人生を心から楽しんでいる上司です。そして、部下にやさしさを与えられる上司です。もし部下が納得できなかったら、なぜ納得できないのかを聴いて、心から納得してもらった上で動いてもらう。こういう懐の深さをもっています。間違っても、部下を力で押さえつけたり、理屈だけで負かそうとは思っていません。

　この二つの条件を備えることができれば、部下はその上司についていき、その上司の下で成長させてもらいたいと願うものです。そういう上司は、まわりから見てもやはり尊敬されていますし、愛されています。
「あれだけ僕らのことを理解してくれる上司なら、間違っていてもいいじゃないか。とにかくついていこう」と思われることが、人を動かすときの一番の魅力になります。


続きます。

モチベーションマネジメント

高度成長時代、終身雇用・年功序列・退職金などでモチベーションを拘束してきた組織は、特に職員のモチベーションに関心を持つ必要がありませんでした。
しかし、同じ組織に長年勤める理由がなくなった今、職員は仕事のやりがいや、組織の社会的役割などを強く意識し、待遇や給与などだけでは定着し難くなっています。
そんな現代の組織では、職員のモチベーションを意図的にマネジメントし、組織全体の生産性を上げることは経営側にとって大変に重要な要素となっています。

「権力」のリーダーシップと「魅力」のリーダーシップ
職員の働く動機が、「安定」や「収入」といった物的充足から「やりがい」「自己実現」といった心の充足に変化しているということは同時に、画一的な管理手法はもはや通用しなくなっていることを意味します。
経営側は職員一人一人の個性に注目し、本人に合った方法でモチベーションを維持・向上させ、最大限の生産性を上げる努力をする必要があるのです。

ここで、職員を管理するマネージャーの手腕が問われることになります。
いつも「怒鳴る・叱責する」だけで部下を動かそうとしている上司は、管理能力を疑われても仕方ありません。
ところが多くの上司は、こうした理屈は十分に分かっているにもかかわらず、相変わらず統制や管理を強化することで部下を思い通りにしようとします。
理不尽な命令でも、論理的に説明しさえすれば部下は進んでついてきてくれると勘違いしている上司もまだまだ多いようです。
自分が働いてきた動機に、部下も従わせようとしているのですが、部下の動機はそれぞれですので、うまくいくはずがありません。
「権力」を振りかざすリーダーシップはもはや通用しないのです。



続きます。

すべてが引き寄せの結果

きゃらです。
こちらのブログはご無沙汰してしまいました。

イキイキ職場づくりのコラム は、毎月１テーマずつかいているのですが
そろそろ連載に追いついてきそうですので、分割して週１くらいのペースで
アップしようと思ってます。

さて、キャリアに限らずすべての「縁」に計画的偶発性理論を適用して生きているきゃらですが、
最近は引き寄せの法則にも興味津津です。

というのも、実際に、
こうなったらいいなーという目標に近づけるようないろいろな人や物事が
引き寄せられるようになってきたからです。

会いたい人に会えている。

この調子で、ぜひ会いたい、あの人に。
ずっとずっと会うことを熱望してる人は。。。

尾田 栄一郎氏です。


明日からまたぼちぼち更新再開しまーす。

ハラスメントに関して、職場に徹底しておくべきこと

ハラスメントに関して、職場に徹底しておくべきこと
ハラスメント対策として、職場の周知・理解を勧める啓蒙活動もとても重要になってきます。
人間関係を良好にし、働きやすい職場を皆でつくっていく意識を高め、従業員それぞれが相手の人権を尊重することを基本方針としましょう。
人が嫌がること、不快に感じることは避け、指導やコミュニケーションが目的であったとしても、言動に対する受け止め方には、個人差があることは注意しなければなりません。

１、セクハラを起さないポイント
・ 自分勝手な思い込みに気づく
・ 不快に感じているのがわかったら二度と同じ言動をとらない
・ ハラスメントを受けた本人が、不快であることを明確に意思表示するとは限らないことを念頭におく
・ アフターファイブの行動も注意する
・ 全ての従業員（正規･非正規職員）、他組織の従業員に対しての言動にも注意する

２、職場の一員として、セクハラに気づいたら
・ やめるように注意を促す
・ 上司や組織の相談窓口に相談する
・ 相談にのる（プライバシーを守ること）
・ セカンドハラスメントにならないように相手の立場にたって聴く
・ 相談者が何を望んでいるかを確認する
・ 必要によっては、専門機関への相談を勧める
・ セクハラを問題提起する職員をトラブルメーカーと見たりしない
・ セクハラに関する問題を出さないように、周囲に気を配り、必要な行動をとる


セクハラ相談窓口

管区機関等の「セクハラ相談員」
都道府県男女共同参画相談室
労働局雇用均等室