高度成長時代、終身雇用・年功序列・退職金などでモチベーションを拘束してきた組織は、特に職員のモチベーションに関心を持つ必要がありませんでした。
しかし、同じ組織に長年勤める理由がなくなった今、職員は仕事のやりがいや、組織の社会的役割などを強く意識し、待遇や給与などだけでは定着し難くなっています。
そんな現代の組織では、職員のモチベーションを意図的にマネジメントし、組織全体の生産性を上げることは経営側にとって大変に重要な要素となっています。
「権力」のリーダーシップと「魅力」のリーダーシップ
職員の働く動機が、「安定」や「収入」といった物的充足から「やりがい」「自己実現」といった心の充足に変化しているということは同時に、画一的な管理手法はもはや通用しなくなっていることを意味します。
経営側は職員一人一人の個性に注目し、本人に合った方法でモチベーションを維持・向上させ、最大限の生産性を上げる努力をする必要があるのです。
ここで、職員を管理するマネージャーの手腕が問われることになります。
いつも「怒鳴る・叱責する」だけで部下を動かそうとしている上司は、管理能力を疑われても仕方ありません。
ところが多くの上司は、こうした理屈は十分に分かっているにもかかわらず、相変わらず統制や管理を強化することで部下を思い通りにしようとします。
理不尽な命令でも、論理的に説明しさえすれば部下は進んでついてきてくれると勘違いしている上司もまだまだ多いようです。
自分が働いてきた動機に、部下も従わせようとしているのですが、部下の動機はそれぞれですので、うまくいくはずがありません。
「権力」を振りかざすリーダーシップはもはや通用しないのです。
続きます。