生産性を上げる人材育成ノウハウ６ 報連相を徹底させるには(2)

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前回、部下が報連相をしない理由の１つとして

「ミスを報告したくないという心理が働く」

ことをお伝えしました。
（前回の内容はこちら）

あなたが怒りを抑えると

少しは部下も報告しやすくなるでしょう。

それを、さらに

積極的に報告させる方法はないものでしょうか？

あります！

簡単なことです。

「よくぞ勇気を出してミスを報告してくれた」

という接し方に変えることです。

残念ですが、起こってしまったことは消せません。

「そこから何が学べるか」

の視点に変え、改善をしていくのが、生産的な行為です。

部下に対して

怒りの感情をもってイライラする時間、

ムダですよね？

叱咤された部下が落ち込んだり、

逆に反発して、業務に差し支えが出るとしたら？

これも生産性を低くする、ムダな時間ではありませんか？

ですから、

起きたミスを生産的に変える努力が必要なんです。

ミスを自ら報告してくれたことに対し、

「そうか、勇気がいったろうな、言ってくれてありがとう」

をまず伝えませんか？

それから、

相手を責めずに前向きな姿勢で

挽回策の提案をさせる。

部下も感情をもった一人の人間です。

その人たちに、

あなたの思うように行動してほしければ、

「その行動をしたくなるような関わり」を

あなたがすればよいのです。

いかがでしたか？

部下を望む方向に動いてもらうようにするには

相手の感情を読むことが大切ですね。

正確には、部下の「タイプ」によっても違いがあります。

詳しく知りたい方は

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生産性を上げる人材育成ノウハウ５ 報連相を徹底させるには(1)

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あなたの会社でも
「部下がちゃんと報告しないんだよ～」
と、ついボヤいてしまうこと、ありませんか？
 

部下がなかなか報連相をきちんとしないことで
仕事に支障をきたすケース、多いですよね。
私のところにもよく相談がきます。

そもそも、部下が報連相をしない理由は何でしょう？

把握していますか？

その理由や原因を取り除けば、
部下が報連相をしない理由はなくなります。
主な理由を以下に３点挙げたいと思います。

１．何を報連相するのかが分からない

実はこれが最も多い理由です。
そもそもあなたやリーダーたちが明確に
報告を必要とすることがらを示していない、
ということが原因なんです。

「〇〇は報告して当然だろう？」？？？

いいえ！当然ではないんです！

あなたが報告してほしいことと、
部下が報告すべきと捉えていることは
必ずしも一致しない、
という前提条件をもってくださいね。

実際、一致していないから報告してこないのです。

２．ミスを報告したくないという心理が働く

誰しも怒られるのはいやなものです。

部下がミスをしたら責任はリーダーやあなたにきますから
怒りたくなる気持ちも分かりますが、
怒っていると結局報告をしてくれなくなります。

部下がミスを起こしたときの
あなたの最終目的は何でしょう？

問題をスムーズに解決することではないでしょうか。

であれば、早期にそのミスを把握しなければなりませんから

”部下がミスを報告しやすい雰囲気”

を作ることの方が怒ることより重要なのでは？

あなたやリーダー自身がその姿勢をもっていないと、
部下はいつまでもミスを隠そう隠そうとするでしょう。

”怒りを封印して部下のミスを一刻も早く把握できる状態”と

”怒りを爆発させて一時的にはストレス発散、
だけどその後二度と部下は報告しなくなる状態”とでは

どちらが望ましいでしょうか？

３．上司が忙しそう・不機嫌

せっかく報告しに行ったのに上司が多忙過ぎて
「そんなの、あとあと！」と邪険にされてしまい、

報告する気がなくなる、というのもよく聴くケースです。

もちろん、社会人であれば相手が多忙で機嫌が悪いからといって
その後報告しなくなってもよいわけではありませんが、
原因をつくっているのがあなたやリーダーであれば、
あなた方が改善した方が早くよい効果が生まれます。

「悪いが今忙しい、メモに書いて、デスクに置いておいて。
後で必ず見るから」

と答えるのに、5秒もかかりません。

どんなに忙しくてもたった5秒をかけられない人はいませんよね。

特に「後で必ず見るから」の一言は大事です。

部下は自分のしたことが役立っていると分かるとうれしいものです。
「ちゃんと見るからね」の言葉があると安心します。

いかがでしたか？

あなたやリーダーが少しばかり指示の仕方や関わり方を

変えるだけでも部下たちの報連相力は倍増します。

部下たちに問題を見つけたときは、
まずはあなたやリーダーの指導に不足はないか、
確認してみてください。

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生産性を上げる人材育成ノウハウ４ 質問を効果的に使う

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新人が入ってきたら

最初のうち、リーダーはいわゆる「ティーチング」手法で

新人に仕事を教えることが主となるでしょう。

分からないことは何でも質問をさせるのが大切です。

とにかく何を訊いてもいいんだよ、という雰囲気作りは大事！

リーダーと部下の関係性の構築にも必要なことです。

とはいえ、仕事にある程度慣れてきたら、

そう、新卒の新人でも入社後3カ月もすれば、

自分の受け持った仕事がなんとかできるようになりますから、

「分からないことがあれば自分で考える」

という習慣も身につけてほしいものです。

そんなときに役立つのが『質問力』です。

リーダーはその道のプロですから、教える方が断然早い。

ですが、いつも教えてばかりでは

「考えない人」を育ててしまいます。

自律しない社員ばかり増えても困りますよね。

積極的に質問の力を活用しましょう。

新人：「担当者が不在だったので、お客さまからの電話に

　　そう伝え、電話を切ったんですけどこれでよかったですか？」

あなた：「なるほど。他にどんな対応が考えられると思う？」

新人：「他にですか？えーと・・・」

答えはすぐに出ないかもしれません。

完璧な答えを期待しないでくださいね。

経験のないことに関してのことなので、

できなくても当たり前、くらいの考えでいてください。

間違っていたら、あなたが正しく導けばよいのですから。

最初はそれでよいのです。
 

それでも、質問を投げかけられたら新人は考えます。

一所懸命、答えを出そうとします。

そのプロセスを何度も踏ませることが大事なのです。

あなたが質問を受けるたびに、毎回質問返しをしましょう。

その内、新人も

「まずは自分で考えよう。その考えでよいかを尋ねよう」

という行動へと変わっていきます。

これは気長に取り組む必要がありますし、

リーダーが多忙な時には

イライラしてしまうこともあると思います。

ですが、あなたはご自身の組織に

「考えない人」を増やしたいですか？

もちろん、「NO」ですよね。

であれば、質問を使った育成を

コツコツと続けてください。

きっと素晴らしい人材に成長していきますよ。

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