『経営理念は誰のために語りますか？』

『経営理念は誰のために語りますか？』
 

経営理念、クレドといった会社の指針を作成したならば、

当然浸透させたいと考えます。

浸透させるためにはどうすればいいか。

経営者・リーダー自ら理念(クレド)を語ることでしょう。

こういった論理が一般的ですね。

「経営理念は誰のために語りますか？」

あなたがこういった質問を受けたら、どのように答えるでしょうか？

多くの方が、

「それは社員・スタッフのため」と答えるのではないでしょうか。

浸透させるためですから。

テレビや雑誌でたびたび特集される長野県にある中央タクシー。

会長・社長にインタビューをさせて頂きましたが、

返ってきた答えは意外なものでした。

「理念は誰のために語るのか？

　それは“自分のため”ですよ。

　経営者はどんどん成長していく。

　すると経営理念の捉え方が変わっていく。

　語ることを繰り返していくうちに、

　さらに腹落ちしていくし、深化・進化していく」

宇都宮会長・社長共におっしゃるのが、

理念は“アウトプット”が重要だということ。

アウトプットしながら自分に言い聞かせていくのだと。

そして宇都宮社長からは、興味深いエピソードをお聞きしました。

「今となっては話が上手ですが、父親である会長は以前は

　人前で話すことが苦手だったみたいです。

　自分が子供の頃、お風呂から親父が何かブツブツ言っているのが

　よく聞こえてきたんですね。

　頭おかしくなったのかな？と思って、
  風呂をそっと覗いたことがあります。

　何をやっているかといえば、

　翌日社員の前で話すスピーチの練習をしていたんです。

　苦手を克服しようとする姿勢を間近で見てきました」

話上手であろうが、話下手であろうが理念はアウトプットする。

それは他の誰かのためではなく、結局は「自分のため」なんですね。

他人へ浸透させようと思う前に、まずは自分へ浸透させましょう。
 

『口癖が社風を作る。社風が理念を浸透させる』

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『口癖が社風を作る。社風が理念を浸透させる』

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経営者の皆さんは、社員の行動が変わったら…と思いませんか？

リーダーの皆さんは、部下の行動が変わったら…と思いませんか？

では「行動」が変わるためにはどうしたらいいでしょうか？

私は下記のようなサイクルがあると考えています。

「言葉(口癖)」→「考え方(思考)」→
「行動」→「結果」→（「言葉(口癖)」）

結果は変えるには行動を変える。

行動を変えるには考え方(思考)を変えなければいけません。

さらに言うならば、考え方(思考)を変えるには、

普段私達が使っている言葉や
無意識に触れている言葉を変えないといけません。

理念を浸透させていくためには、社風形成がカギになります。

社風を形成している大きな要素が、
その会社で使われている「口癖」なんです。

業績が毎年120％で順調に伸びているクリエイティブ会社Ａ社では、

「面白い」

という口癖がよく聞かれます。

上司は部下からのイマイチな提案の場合、

「なんかそれ、面白くないよね」

と突き返します。

逆に良い提案だった場合、

「それ、面白いね！」

と歓迎します。

さらに部下へクオリティアップを要求する際は、

「もっと面白くできないかな？」

と問いかける。

この会社の企業理念の１つが、

「半歩先を行く価値を提供する」

というもの。

まさに企業理念を促進する社内の口癖です。

この会社では、

これらの口癖を一部のリーダーだけでなく、

多くのリーダーや経営者が使っているんです。

（たぶん無意識だと思いますが…）

良き社風が形成されている企業には口癖がある。

下記のようなことが、書籍でも紹介されていますね。

○トヨタの口癖

「真因を探せ！」

「６割いいと思ったらやれ！」

「誰がやっても同じものができるように！」

○リクルートの口癖

「お前はどう思う？」

「最近どう？」

「理屈じゃない！」

○ＡＮＡの口癖

「小さいことほど丁寧に。当たり前のことほど真剣に」

「判断基準はお客様がどう感じるか？」

「お客様が身内だったら何ができると思う？」

子供は親が使っている口癖に影響を受けていく。

部下は上司が使っている口癖に影響を受けていきます。

社風を変えたいならば、口癖から変える。

そのためにはまず、あなたが使っている「口癖」を自覚しましょう。

※引用・参考

『トヨタの口癖』　ＯＪＴソリューションズ(著）

『リクルートの口癖』　リクルート卒業生有志(著）

『ＡＮＡの口癖』　ＡＮＡビジネスソリューション(著）

リーダーは「あり方」を自問自答しよう

理念経営を追求していくと、出発点はいつも
経営者の「あり方」に行きつく。

経営者の「あり方」と会社の繁栄はイコール。
いつも自分の「あり方」を問うこと。

これは経営者だけでなく、
人と導くリーダーという立場の方全員が
必須だと考えます。

永続的に反映するには、永続的に反映する
「哲学」があります。
北川先生はそれを易しく諭してくれます。

・経営を戦いとみなさない。経営に刀を持ち込まない。
　戦わない経営こそ地域と社員と日本を救う
・売上の数字よりもお客様の笑顔の数をチェックする。
・利より信を選ぶと利は信についてきて、いつまでも栄える。
・拡大よりも充実が大切。
・目に見えない世界（ｍｕｃｈ）が底辺にあってこそ、
　表面に現れたのがｍａｎｙだということに気づかない。
・人として立ってこそ経営も成り立つ。
・経営者も教育者も大切な仕事の一つに
　「思いやりのある人を育てること」がある。
・経営者として「動機の純粋性」を生き方の中心に置くと、
　素晴らしい判断ができる。
・感謝とは「返謝すること」で完成する。


※引用・参考『無敵の経営』　北川八郎

 

不況業界で勝つ『鳥貴族』

『鳥貴族』という居酒屋さんがありますね。
皆さんも利用されたことはありますか？
最近は店舗数が増えて、様々な所で見かけるようになりました。

鳥貴族の行動指針は、とてもシンプルです。
＜人として善＞
人として正しい考え方・生き方をしよう

＜社会人として範＞
社会人として模範となる行動をしよう

＜商人として義＞
商人として道徳、倫理にかなった仕事をしよう

FC展開をしているが、TCC（鳥貴族カムレードチェーン）と呼ぶ。
カムレードは「同志」の意味。
加盟企業へも行動指針「善」「範」「義」を求める。

お通しは儲け商品だがやらない。
すぐに提供できるメニューを用意する。
値段は280円に均一。
割引券を持っていないと損をした気になるから。

「する」か「しない」かの基準はお客様の立場に立って、
「いいな」と思えるか。
同業がしているからという理由で判断することはない。

最後に
「経営者が口では調子のよいことをいいながら、
実際はお客様からどう儲けてやろうかという態度を取っていると、
必ず社員に見透かされる」と大倉社長は言っています。

経営者の動機が理念と一貫性があるかどうか。
そこが出発点なんですね。

※引用・参考『日経BP』

『あなたの会社の社員は、社史を話せますか？』

『あなたの会社の社員は、社史を話せますか？』

8月は終戦記念日があり「歴史」について、考えさせられますね。

日本という国にも「歴史」があるように、

会社にも「歴史」があります。

会社の「歴史」を社史と言いますが、

皆さんの会社の社員は、社史を話せますか？

「社史はホームページに時系列で書いてある。

　興味がある人は、見ているんじゃないですか」

と答える経営者・人事部の方がいます。

新卒であろうと、中途であろうと、

社史を入社時に丁寧に教える会社もあります。

私は社史を入社時に教えることを推奨しますが、

その考えに否定的な方もいます。

その理由は、

「社史なんか伝えても、彼らには興味がない。

　一番知りたいのは、どのような仕事をするか」ですからと。

「社史」を学ぶ本当の意味は何なんでしょうか？

学校で学んだような、

●年●月に何が起きた、何をしたとか、

覚える必要はないと思います。

一番の目的は、

「自分はバトンを受け継いでいる」と

実感することではないでしょうか。

社史を知らないと、「今」という点で働きます。

点で働くから、自己中心的発想から抜け出せない。

でも社史を知ると、過去の流れから「今」があり、

それを未来の人へバトンを渡すという、線で働くことができる。

過去の先人たちの働きがあって、自分が今この会社にいます。

「バトンを代々受け継いでいくのは、経営者だけではない。

　社員も同じ。“連続性”の中で生きている」

こういった感覚を持つために「社史」を知ることが

必要だと思います。

過去から引き継いだ今の会社。

より良い会社へ作り上げて、

次の世代へバトンを渡しましょう。