中小企業の社長に役立つセミナー第２回
Ⅰ．「御社の就業規則、大丈夫でしょうか？
特定社会保険労務士、１級ＦＰ技能士 山本 薫氏
Ⅱ．「２代目社長のための「実践経営学」基礎の基礎」
中小企業診断士、ＭＢＡ経営管理修士 亀井 芳郎氏
（内容のポイント）
Ⅰ．のテーマでは、就業規則に①メンタルヘルスの対策 ②パワーハラスメントの対策 を盛り込むこと。また、従業員のモチベーションアップのための対策 も入れると更に充実する内容となる。労務管理上のリスク対応をしっかりやっておく事が大切である。
Ⅱ．のテーマでは、中小企業の経営者が陥りやすい課題について、実例を交えながら易しく解説された。
① クラフテイング経営（経営とは科学ではなく工芸のようなもの） ②創発戦略（戦略は仮説で、実行の中から新たな戦略が生まれる。しかし実行はそれほど容易ではない）③事業承継（２代目が陥りやすい事業承継での失敗例）
当日参加者からは両テーマとも、関心が高く、経営上役に立つ内容であったと大変好評でした。
高年齢求職者給付金・・・知っていますか！
いよいよ団塊の世代が次々と定年退職を迎えてきています。ところで、定年退職時の失業保険のことをご存知ですか？
在職中は失業保険（正式には雇用保険と言います、以下雇用保険。）に加入していますが、この保険料は従業員と会社で負担しています。雇用保険の内、代表的なものが「基本手当」です。一般的に失業保険という場合これを指します。なお、雇用保険は６５歳まで加入し、給付も６５歳までになっています。
６５歳未満で退職すると、通常の基本手当の対象となりますが、６５歳以前から引き続き雇用されていた人が６５歳以上で退職すると、通常の基本手当と異なり、一時金として「高年齢求職者給付金」が支給されます。
この「高年齢求職者給付金」の受給要件は、原則として算定対象期間に雇用保険の被保険者期間が通算６ヶ月以上あることが必要です。高年齢受給資格者の認定には、離職票の提出とハローワークで離職による被保険者資格を喪失したこと、就職意欲があるが仕事が見つからない状態（一般の基本手当と同じ）にあることが必要です。
受給資格の決定を受ければ、高年齢受給資格者証が交付されます。そして、失業認定日にハローワークに行って失業認定を受ければ手続きは終了です。７日間の待機期間を経過後、指定日に一時金として本人口座に振り込まれます。ハローワークには２回行けばよいだけです。
６５歳以上で退職したら、忘れずにハローワークで手続きをしましょう。
【高年齢求職者給付金の額は次のとおりです。】
① 被保険者期間が１年未満・・・基本手当の３０日分
② 被保険者期間が１年以上・・・基本手当の５０日分
（＊）基本手当の詳細は、厚生労働省（ハローワーク）のホームページ参照。
（社会保険労務士・ファイナンシャルプランニング１級技能士 岡本 芳之）
中小企業社長に役立つゼミナー
8月7日（火曜日）18時からセミナー開催します。
テーマ１． 『御社の就業規則、大丈夫でしょうか？』
講師：特定社会保険労務士、1級ＦＰ技能士 山本薫氏
ポイント ①「メンタルヘルス」の対策を講じる
②「パワーハラスメント」の対策を講じる
テーマ２．『2代目社長のための「実践経営学」基礎の基礎』
講師：中小企業診断士、ＭＢＡ；経営管理修士 亀井芳郎氏
ポイント ①クラフティング経営
経営とは「科学」ではなく「工芸」のようなもの
②創発戦略
戦略は仮説で、実行の中から新たな戦略が生まれる。しかし実行はそれほど容易ではない。
③事業承継
2代目が陥りやすい事業承継での失敗例
| [会場] 大阪市北区中之島2-2-2 大阪中之島ビル10F（日銀大阪支店の西隣） | |||||
| アーバンベネフィット(株)会議室（TEL：06-6229-1100） | |||||
| [会費] セミナー受講料として当日1500円頂きます。 | |||||
| ただし、CDB著作の「中小企業の社長に役立つ本」（定価1,800円）を贈呈します。 | |||||
| 8gatu | |||||
| [定員] 先着25名 | |||||
| セミナー終了後、20：00～21：00別会場で懇親会を行います。 | |||||
| (参加者は実費3000円程度頂きます。） | |||||
| 次回以降のセミナーでは、弁護士・税理士・社労士・司法書士・行政書士等の | |||||
| 「士」業の方々が順次登場しますのでお楽しみに。 | |||||
大変な時代を全社一丸で乗り切ろう
ＣＤＢ主催（アーバンベネフィット株式会社 共催）セミナー開催しました！！
第1回ＣＤＢ自主セミナーを7月3日（火）開催いたしました。ご参加いただきましたお客様ありがとうございました。
昨年出版いたしました「中小企業の社長に役に立つ本」の著者（ＣＤＢ会員）による2テーマずつのセミナーです。今回のセミナーは、前半、中小企業診断士の原氏による「大変な時代を“全社一丸”で乗り切ろう」のテーマで具体的な業種を挙げながら、中小企業診断士の目から見た課題、解決策を分かり易く話をいたしました。後半は、キャリアコンサルタントの松尾氏から「儲かる会社にする採用」のテーマで、中小企業の人材獲得策のポイントを具体例を示して、話をいたしました。
いずれも、中小企業主が悩んでおられる課題であり、出席者には大変喜んでいただきました。
次回は8月7日（火）に、第2回ＣＤＢセミナー（チラシをご覧ください）を開催いたしますので沢山の方のご参加をお待ちしております。
年金セミナーで・・・
某日某所で年金セミナーの講師をしました。公的年金の仕組み、老齢・遺族・障害の各種年金、そして離婚分割、在職老齢年金、年金定期便などの説明をしました。老齢年金については、具体的な事例で、実際に年金額を計算してもらいました。
セミナーの冒頭で、26名の参加者の過半数が年金受給中であることが分かったため、聞いていただけるか否か不安でしたが、皆さん熱心にメモを取っておられました。案外、自分の年金がどのように計算されているのかご存じない方が多く、算式にあてはめて計算するのが新鮮だったようです。
最後に、ホットな話題として、現在国会で審議中の「税と社会保障の一体改革」についても、説明を加えました。立場上、不安をあおるような発言は控えましたが、国民が安心して老後が迎えられるよう、国会でしっかりと議論をしてもらいたい、と思った次第です。
北浜合同社労士事務所 特定社会保険労務士 山本 薫
http://www.cdbrain.jp/member/detail/k-yamamoto.html
ＣＤＢ３周年 記念講演会＆出版記念パーティー開催
念願だった有志の本「中小企業の社長に役だつ本」が披露されました。
１１月１５日ぐらいから、大手書店に並ぶ予定です、関心の在る方は、ぜひ手にとってご確認をお願いします。
ＣＤＢ＆ＪＧＬＮ ２周年記念パーティー 盛会裡に終りました。
御礼申し上げます。
セミナーも短い時間でしたので、十分の飲み込めなかったかもしれませんが、
Gyo LightHouseの笠原社長の熱弁で、皆さん納得の表情でした。
その後の懇親パーティーでは,皆さんが積極的に名刺交換され、
お仕事に、趣味に、男性の方は女性の方に積極的に声を掛けられておられました。
次の機会には、ご覧頂いた皆さんは、是非ご参加ください。
ＣＤＢ２周年記念イベントを開催します！
その２周年を記念して、”新しい販路開拓と売上アップ”セミナーと”懇親パーティー”を企画しました。
あなたが、そしてあなたの会社が変る、チャンスかも、
１０月５日（火）ガーデンシティークラブ大阪へ是非お越しください！！
平成２２年の改正介護育児休業法について
改正育児介護休業法は平成２２年６月３０日から施行されます。改正のポイントとしては４つあり、
①子育て期間中の働き方の見直し
（１日６時間の短期間勤務制度の導入義務、所定時間外労働の免除義務、子供の看護休暇制度
の拡充）
②父親も子育てができる働き方の実現
（パパママ育休プラス、再度の育児休業取得、専業主婦（夫）の育児休業取得）
③仕事と介護の両立支援
（介護のための短期休暇制度の創設）
④実効性の確保
とされています。
ただ、企業（使用者）にとっては負担・コスト増に繋がる制度であり、この不景気の中、中小企業
にとってはかなり厳しい改正内容と言わざるを得ません。
このため、一定の範囲に属する中小企業は適用が平成２４年６月３０日より適用されるとされています。
2.適用猶予される中小企業とは？
改正労働基準法の場合は、資本・出資金の要件と従業員の要件の２つを見る必要がありましたが、
改正育児介護休業法については、資本・出資の要件がありません。
要件は「常時１００人以下の労働者を雇用する事業主」に該当すれば、業種、資本金等を問わず適用が猶予
されることとなります。
3.適用猶予となっても留意すべき事項は？
適用猶予となる制度は、次の取消線で示された制度です（なお、④は国の紛争解決機関を設ける等の施策の
話ですので割愛します）。
①子育て期間中の働き方の見直し
（１日６時間の短期間勤務制度の導入義務、所定時間外労働の免除義務、子供の看護休暇制度の拡充）
②父親も子育てができる働き方の実現
（パパママ育休プラス、再度の育児休業取得、専業主婦（夫）の育児休業取得）
③仕事と介護の両立支援
（介護のための短期休暇制度の創設）
結局、取消線以外の制度については平成２２年６月３０日より適用となります。
以下、簡単な制度のポイントです。
（１）子供の看護休暇制度の拡充
休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日になります
【従来は子供人数に関係なく年５日】。
（２）パパママ育休プラス
母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が１歳２か月に達するまで（２か
月分は父（母）のプラス分）に延長されます。但し、父の場合の育児休業期間の上限は１年間。母の場合
は、産後休業期間と育児休業期間を合わせて１年間です【従来は１歳に達するまでの１年間】。
（３）再度の育児休業取得
配偶者の出産後８週間以内の期間内に、父親が育児休業を取得した場合には、特別な事情がなくても、
再度の取得が可能となります【従来は取得不可】。
（４）専業主婦（夫）の育児休業取得
これは少し説明が必要になりますが、従来制度では、労使協定を定めることにより、配偶者が専業主婦
（夫）や育児休業中である場合等の労働者からの育児休業申出を拒否できるという定め方になっていまし
た。しかし、平成２２年改正でこの制度を廃止し、専業主婦（夫）家庭の夫（妻）を含め、すべての労働
者が育児休業を取得できるようになります。
弁護士 湯原伸一
せっかく採用しても期待はずれだった…
採用チャンス時期のはずなのに、せっかく採用しても期待はずれだった…・。という
中堅中小企業の皆様ヘ
新卒求人倍率1.6倍、中途求人倍率0.5倍。学生さんとお話しても就職活動にあせりを感じ
ていたり、中にはすでに諦めていたり…・。企業にすれば千載一遇の「優秀な人材採用」の
チャンスです。しかし、昨今の事業環境のなか、意を決して人材採用に投資をしてもタイ
トルにあるような状況のお話を耳にすることがあります。
これには明らかな理由があることが多いです。
それは「感覚採用」。
経済産業省によると大企業では8割の企業は、論理的な採用をしています。
つまり「どんな人がほしいか」を共有し、応募者を集める際もその人に何をアピールする
かを明確にし、選考の際も欲しい人物を見るための視点、聞き方、判断基準を明確にして
います。
ところが、中堅中小企業は一人何役も仕事をこなし多忙であるため、求める人物は求人広
告業者まかせ、面接はフイーリングというケースが多いです。面接官により基準もバラバ
ラであることが多いです。あるいは求める人物を「とにかく元気なひとが欲しいんや!」「優
秀なひとが欲しいんや!」「ガッツがあるやつや!」と一般的な言葉を掲げるケースも多い
です。これでは採用できても本当に欲しい人材であるかどうかはくじ引きのようなもの。
入社後のお互いのミスマッチは避けられません。どう優秀な人がいいのか(頭の切れ、か
わいげ、行動力、突破力…・おおまかに分けても種類は多いです)。その対象者をどこで見
分けるのか。業務が多忙でそれどころではないとは思いますが、このタイミングで少し時
間を割いて、「求める人物像」「採用基準」「判断基準」などを整備し、科学的な採用をされ
ることをお勧めします。何しろ一人新卒採用すると、定年までに数億円かかる大型投資案
件ですから。
現在、大企業になっている企業は不況期にその企業にあった優秀な人材を採用することに
成功し今日に至った企業も多く存在します。当分採用チャンスは続くと思います。
採用コンサルタント 松尾 誠二