部下の匿名アンケートによると

東京は少し肌寒い日々ですが、いかがおすごしでしょうか。
明け方が寒くて、毛布が欲しくなり、昨日は妻とニトリにあわてて買い物にいきました。
衣替えのタイミングが難しい今日この頃ですね。

こんにちは、株式会社セールスの学校　代表取締役の浅井です。

「入社後の不満調査の第一位は！？」

セールスの学校では、新人・若手向けの研修を全国で開催しております。毎年、入社３カ月経過した７月初旬にアンケートを実施しています。会社名も個人名も匿名で、入社した会社の不満を好き勝手書いて良いという内容です。

・聞いてない残業があった。
・上司がうざい
・セクハラまがいの発言がある

などなど、年によってその不満は多岐に渡ります。
しかし、毎年不動の一位があります。

【上司からのフィードバックがない】

このアンケートを７年前から実施してます。当初はこの不満を浅井はまったく理解ができませんでした。
浅井が営業時代、上司が同席をするのがとてもいやでした。上司から仕事に口を出されるのが嫌いでした。ですが、最近の若手は、きちんと教えてほしい欲求が高いようです。

以前、受講生から相談を受けました。
「先生聞いてください。うちの会社ひどいんです。日報を毎日きちんと書いているのに、上司がコメントないんです」


ファッ？？？？


御社ではいかがでしょうか？上司が積極的にフィードバックをしていますでしょうか。
最近の若手は欲がないと、みなさん言います。しかし、浅井からみたら若手はとても貪欲に見えます。物欲や所有欲が少なくなったが、成長欲、キャリア志向が増えた、と感じています。

浅井の世代は、「上司がうるさく言っても嫌がるだろう」「自分から聞いてくるまでまっていよう」というマネージメントをしがちです。しかし、若手は積極的に教えてもらいたいというニーズがあり、ギャップが生まれてしまいます。
これが若手のエンゲージメントを下げてしまう最大の要因です。

ぜひ御社でも積極的なコメントやフィードバックを。

次回以降も部下のモチベーションを題材にしたお話をしてまいります。
本日もお付き合いいただきありがとうございました。

株式会社セールスの学校
代表取締役　浅井隆志

危機感はどうやって持たせるのか

ようやく涼しくなってきたなぁと思っていたら、また酷暑が戻ってきました。

皆さんは、健康のための運動は何かされていますか？普段から汗をかくのが熱中症対策になるようです。先日はゴルフにいきましたが、滝のような汗をかきました。日頃から運動を心がけており、なんとか一日を乗り切りました。

こんにちは、株式会社セールスの学校　代表取締役の浅井です。

「部下に危機感持たせるために、プレッシャーを与えてます」

先日の幹部向けコンサルティングで、顧問先の管理職からでた一言でした。確かに、若手社員には危機感や責任感が足らないように感じる。そう思われたことはありませんか？では、どうやって危機感や責任感の持たせるかです。
 

方法は２つあります。

まず、人は生死に関わることに危機感を覚えます。脱水症状、飢餓、病気です。
ビジネスに例えると、クビになる！叱られる！というシチュエーションです。しかし、これらは当然パワハラであり、ムチと言われるマネージメントは健全でもありません。瞬間的な効果があったとしても、その効果が長く続くものでもありません。かえって、萎縮や反発が生まれて、弊害しかないといえます。
 

もう一つは立ち位置を知ることです。

学生時代にはテストがありました。自分の点数が平均点以下なら焦りが生じます。ビジネスに例えると、まわりと比べて自分の成果や貢献度が低いということ。
しかし、これも問題なんです。劣等感や、頑張っても報われない感が醸成されますと、著しくモチベーションは下がります。どうせ頑張っても到達できないだろう。最悪、離職の可能性もでてきます。

野球部を例えてお話ししましょう。

監督が叱ります。
「そんな練習じゃうまくならんぞ！レギュラーとしての自覚があるのか！」
部員はきっとこう思うでしょう。
「そこまで別にうまくなりたくねーし」

そもそも、危機感や責任感を持たせようというのが間違いです。

正しくは、ゴールにコミット、合意形成させることです。

また野球部に例えましょう。

監督と部員全員が話し合って、
「今年こそはなんとしてでも甲子園に行くぞ！」
「おおおおおおーーーーー！」

みんなで目標を達成したいという合意形成がされた場合、

監督が叱ります
「そんな練習じゃうまくならんぞ！甲子園にいくんだろう！？」

部員はきっとこう思うでしょう。
「俺は甲子園にいきたいんだぁーー！うりゃー！」

危機感や責任感は、ゴールへの達成意欲があって生まれるものです。

もし御社の社員に危機感や責任感がないと感じるなら、目標を明確にして、達成意欲を湧き立たせる工夫が大切です。会社の予算、ノルマ、与えられた目標だけではモチベーションになりません。

・その目標を達成することによっての自分へのベネフィットを理解させる。
・貢献するよろこびのエンゲージメントを高める。

この2点を踏まえる必要があります。

危機感や責任感は持たせるもの、ではなくて、もたらされるものです。

ご参考ください。

次回以降も部下のモチベーションを題材にしたお話をしてまいります。

本日もお付き合いいただきありがとうございました。

株式会社セールスの学校
代表取締役　浅井隆志

今年のお盆休みは何連休？

平均的には三連休から五連休が約半数を占めているようです。最大で10連休の企業様もあり、9連休をとる方は約2割だそうです。（エアトリ調べ）
コロナのこともあり帰省は難しく、また旅行に行くこともできない今年のお盆。いかがお過ごしされますでしょうか。

この時期は4月入社の新人たちに少し動きがでます。
いわゆるハネムーン期間というのを過ぎて、自分の身の振り方に疑問を持ってしまう一定層がいます。
長年、若手社員の教育をして、彼ら彼女たちの動向を見守ってきました。

最も多い離職のタイミングは、
・お盆前後
・年明け　です。

連休で一度仕事から離れて、戻ってくる際に「さぁ頑張ろう」と思うのか、「もう戻りたくない」と思うのか。
今年は少ないと思いますが、お盆と年末年始は帰省タイミングでもあり
地元の友人の悠々自適な話を聞いて、うらやましくなってしまう、、、または、親にそんなに頑張らなくてもいいのでは？と地元に帰ることを勧められてしまう。のかもしれません。

企業様にご提案させていただいているのは、この時期にしっかりと面談を実施していただくことです。

この時期の面談でポイントになるのは、以下のような内容です。

上半期の終盤にさしかかり、
・学べたこと、成長できたこと
・やりのこしたこと、
・年末に向けてとりくむこと

理想としては休み間に実施。難しければ、休み明けにぜひ実施をしてください。

社員教育は現場から。
以上ご参考いただければ幸いです。

株式会社セールスの学校
浅井隆志