パワハラの基準はどこにある？

朝は毛布が欲しくなってきたこの頃ですが、衣替えはお済みですか？我が家はすっかり夏物をしまいました。
今週は姫路にて商工会議所でマネージメントセミナーの登壇。大阪で打合せ、29日の水曜日には若手向けのフォローアップ研修、木曜はウェビナー、金曜は終日コンサルティングと充実した１週間です。

さて、パワハラについて少しお話しいたします。
昨年の6月に企業にも義務化されましたパワハラ防止。その定義は3つあります。
1．優越的な関係にもとづいて（優位性を背景に）行われること
2．業務の適正な範囲を超えて行われること
3．身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること

これら、3つが揃うとパワハラですが、問題は3番目です。ハラスメントは相手が嫌だと受け取るかどうかです。発する側に悪意や意図がなくても、受け取り側が嫌だと思い、それが仕事に支障をきたしていると要件を満たすことになります。顔がキモいからハラスメントです！みたいなことがまかり通ります。言ったもん勝ちみたいなところが恐いですね。
実際には第三者が入って中立的に検証しますので、このようないちゃもんがハラスメントになるのは考えにくいですが、上司は戦々恐々としている方もいらっしゃるでしょう。

ハラスメントが恐くて、注意できない、女子社員と会話ができないというご相談をいただいたこともあります。注意や指導は適切な内容なら、言ってしかるべきですし、野放しにしてはいけません。ただ、人格を傷つけないよう同僚などの前や人前で言わないなどの配慮は必要です。ハラスメントを怖がって、指導をおろそかにしてしまう管理職は管理職ではありません。

パワハラの定義は非常に難しいですね。一昔前は熱血上司は今やパワハラ上司。一昔前は熱烈猛アピールは今やストーカー行為です。イケメン上司に今日も素敵と言われればモチベーションが上がりますが、キモい上司に言われればセクハラです。正直、浅井も恐くて、女子の受講生とは距離をかなり取ってます。

さて、このハラスメント問題ですが、問題が起こる職場には共通点があります。これはあきらかにデータで明白な事実です。
ハラスメントが起こる職場はコミュニケーション不足。
リアルなハラスメントもあるかも知れませんが、ほとんどは人間関係の希薄さゆえの曲解によってハラスメントが起きていると思います。ハラスメント対策も大切ですが、ハラスメントが起きる人間関係をあらためることが本当のハラスメント対策ではないでしょうか。

ご参考ください。

追伸
ハラスメントは境界線についてよくご質問いただきます。境界線は受け手側次第なので、一概になんとも言えません。一概になんとも言えないということに対応するには事例を学ぶのが一番です。10月開講の現場マネージメント研修では他社交流で事例共有をしながら学ぶスタイルです。もちろんハラスメント対策についても学習していただきます。

【概　要】　6日間で部下育成の全てが学べる　
　　　　　　1名から参加できる「現場マネージメント研修」
【開催日】　10/14（木） 11/10（水）12/8（水）
　　　　　　22'1/20（木） 2/24（木）3/24（木）
【開催時間】各回13：00-17：00
【対象者】　新入社員から20代社員の方、全業種、全職種対応
【開催場所】ZOOMオンライン

※月１浅井によるコンサルティング（FBコメント）付き
※先着12名様で締め切ります。

現場マネジメント研修 – 株式会社セールスの学校

リモートマネージメント

本日は中秋の名月です。今日も朝４時に起きてベランダでコーヒーを飲みました。
うさぎが月にいたら、とんでもなく巨大だなと感じた今朝でした。

おはようございます。株式会社セールスの学校　代表取締役の浅井です。

「リモートワークでチャレンジが減った」

先日、日本を代表する企業の経営者とゴルフをしてました。そのゴルフ中に出た何気ない一言です。大企業なので、リモートワークを大々的に推進しています。業務はスムーズで、かつ時間的な効率も高まったとのことでした。しかし、危惧されていたのが「会話の中から生み出される新しい試み」が無くなったとのこと。

たしかに私たちはコロナ禍において、今までの移動の無駄をなくし業務改善を遂げることができました。しかし、業務遂行、移動時間、経費削減効果はあるものの、会社からは雑談というものが消えました。

社内での雑談をヘーゲルの弁証法的機能であったと捉えれば、新たなこと、またはより高次へのきっかけを失ったことになります。

ちなみにヘーゲルの弁証法とは、ざっくりですが「議論を交わすことで新たな何かを作り出す」という意味合いがあります。会議では出ない発言、会議では出ない発想、会議では発言しない人、これらは社内の雑談でもまれてイノベーションのきっかけとなりえます。

その雑談の機会が失われているのがリモートです。リモートにもメリットもデメリットもあります。効率も大切ですが、雑談、ラフな会話をいかに活性化させるか。リモートの上でのマネージメントで重要なことです。

本日もお付き合いいただきありがとうございました。

浅井隆志

タレントマネジメントシステムが機能しないのはなぜか

最近の朝は健やかな気持ちよさがあります。
少し暑くなったり、雨が降ったりと様々な空模様ですが、いかがおすごしでしょうか。

こんにちは、株式会社セールスの学校、代表取締役の浅井です。

「半年前に入れたシステムが役に立たないんですよ」

先日のウェビナーで参加者の方からご質問をいただきました。流行りのHRテックを導入したけれど、社内でぜんぜんうまく使いこなせないという相談です。このような相談は最近とても増えてきました。評価制度をいれたけど、、、という同様の相談も多いです。

HR領域のテックで一気に見える化が進みました。多岐に渡る機能で人事の方の仕事も楽になりました。

の、はずなんですが、機能しないのはなぜでしょうか。

おなかの空かせた子供に、大人の特盛牛丼を３杯出したとしても、食べきれるものではありません。

ようは、サービスは良いものの、使い手側の問題というのがあります。
経産省でも、DX化については、背景にあるのは社員のスキルアップとモチベーションであるとしています。
結局、技術革新によって機能性の高いサービスがあっても使う人の意識やスキル、能力が伴っていないとただの宝の持ち腐れ状態になってしまいます。

企業経営は人の悩みがつきません。だから多機能で使いやすいHRテックのシステムで、全てが解決できると思い、瞬時につかんでしまいます。しかし、握力が足らずに、つかんだサービスを床に落としてしまうことがしばしばです。ですから、まずは握力を鍛えることが大切です。

HRテック導入前にすること、もしくはHRテックを入れたのなら、

本質の部分である、
・フィードバックの重要性の意識定着
・フィードバックによるコミュニケーション
を定着する必要があります。

毎回重ねてお伝えしておりますが、定期面談と、社員間のナレッジ共有がこれらを網羅する取り組みです。
HRテックや評価制度にお金をかける前に、まずは社内で向き合って相互にフィードバックをしあうことから推進してください。

ご参考ください。
本日もお付き合いいただきありがとうございました。

株式会社セールスの学校
代表取締役　浅井隆志