第一章 管理職よ鬼になれ！ ー 部下をつめろ！

部下を詰める。詰めると言えば営業会議で成果の出ていない部下を責めるというようなイメージでしょうか。成果が出ていない部下に対して間違った詰め方をしている上司が多くいます。一方でまったく詰めずに放置するような上司も見受けられます。

そもそも詰めるは、各自の見込み数字を積むということから生まれた言葉です。誤った詰め方はパワハラ、萎縮させることに繋がります。詰めずに放置すると部下は自ら動くことをやめてしまいます。


・厳しさは必要なのか？
 

想像してください。あなたには大切な人がいます。母親でも兄弟でも親友でもいいです。あなたにとってとても大切な人が病気になったとします。そして明日死んでしまうことになりました。でも、ある薬を飲めば助かります。あなたはどうしますか？当然飲ませますよね？しかし、その大切な人はその薬を飲むことを拒否します。どんなに説得しても飲みません。さて、あなたはどうしますか？……力ずくでも飲ませるでしょう。大切な人だから。
相手のことを想えば想うほど、行動を起こさずにはいられない状況があるはずです。それが本来の厳しさだと思います。

僕の顧問先で研修をしていた時のことです。営業職を集めて講義をしていました。ふと、違和感を覚えました。営業マンの一人がカツラだったんですね。ふつうのカツラだったらよかったのですが、年齢は50を超えているのに若干ホスト風のカツラでした。分け目が気になるのかわかりませんが、前髪が長くてツンツンしていたんです。もちろんカツラは自由ですが、違和感バリバリです。講義のあとに他の社員に聞いたら、誰も突っ込めないとのことでした。僕はその社員を呼び出して言いました。

「そのカツラ似合ってないし、印象悪いですよ。カツラは自由ですけど、営業なら清潔感を優先するべきです」

なんとも言えない顔をされました。

2週間後の講義で、その営業マンはカツラなしで現れました。禿げ上がってましたけど、きちんと整えられた髪型はとても清潔感がありました。講義後、その営業マンから

「正直ばれていないと思っていましたし、自分ではおかしいことに気づいていませんでした」

とコメントをもらうことができました。

相手の一時的なモチベーションとかを気にせず、指摘をしないことは相手のためになりません。言うべきことは言う。これが大切です。ただ言い方、言うシチュエーションなどは充分に配慮する必要があります。


・ある程度の緊張状態が好ましい
 

アメとムチのマネージメントは現代でも有効なのでしょうか。目の前のちょっとしたご褒美がモチベーションになることは当然としてあります。叱りつけ精神的に追い込んでしまうとパフォーマンスが乏しく低下するのも当然です。しかしながら少しの緊張がパフォーマンスに貢献するのも事実です。

スポーツ選手にはゾーンがあるという話は耳にされたことがあると思います。スローモーションで見える、外側から自分を眺めているような俯瞰ができた、などなどの話があります。この状態は自律神経と副交感神経が共に高い状態で成立すると言われています。

少しの緊張感と、少しのリラックスによって仕事でもパフォーマンスが向上します。上司に対する信頼感と、成果に対する責任によって醸成されます。会議やミーティングでは成果に対する責務を問う“詰め”は必須です。

緊張がない、または緊張しすぎる状態はパフォーマンスが落ちます。緊張感管理も管理職の仕事です。声を出すことによって自律神経を高めることができます。朝礼で社訓を唱和するという古典的な社内儀礼も、実は生産性向上に一役買っています。


・部下をつぶす詰め
 

何かしらのミスや成果が達成できないときに「なぜ？」と問い詰めたことはないでしょうか。問題や課題に対して原因を追究し、その原因にアプローチすることが課題解決の大原則です。問題が起きた時はＷＨＹを5回繰り返し、根本的原因をあぶり出すという考え方もあります。
しかしながら、部下に対してなぜを繰り返すのは得策ではありません。場合によっては精神的に追い込んでしまい、人格に触れる会話になってしまいます。
 

「なんでそうなったの？」

「なんでやらなかったの？」

「なんで気づかなかったの？」

こうした問いは答えにくく、最後には

「自覚が足りませんでした」

「意識が弱かったです」

など、まったく次につながらない反省の弁しか引き出しません。

生産的かつ成長を促進させる詰めは「どうしたらよかったと思う？」「次からはどのようにするの？」のような、次につながる質問が重要です。どうしたら？の問いかけは、反省ではなく、自分なりに考えさせることで気づきや成長の機会を促します。

なぜ→どうしたら？の問いかけを投げかけるようにしましょう。

厳しさは言ってあげる愛があるから成立する
 

浅井隆志

第一章 管理職よ鬼になれ！ － 部下を叱り倒せ！

最近では、叱ることができない上司が増えたと良く聞きます。背景として、少し叱っただけでモチベーションが下がる、少し叱っただけで会社を辞めると言い出す社員がいます。そして叱ることでパワハラと言われてしまうという恐怖を抱える管理職がいます。では叱らないほうがいいのかと言われれば、当然人を育てるには必要です。


・叱る必要性はどこにあるのか
 

あなたも幼少時代、親に叱られたことがあるはずです。親が声をあげて叱る時はいったいどういうときでしたでしょうか。

まずは、命に係わる時です。道路に飛び出す、転ぶと大けがをするような場所で走り回る、などなど。さらに、周りの人に迷惑を掛けるときもお叱りが飛んできます。電車にのって膝立ちで窓を眺めるときに靴を脱ぎなさいとか、飲食店でさわぐなとかです。

同じように部下を叱る時も、命とまわりが基準になります。ビジネスにおいて命とは顧客であり、信用です。まわりとは上司、同僚、部下後輩です。

叱りの第一目的は致命的な問題を未然に防ぐためです。顧客のクレームを引き起こす。取引先の信頼を失墜する。企業としてのあり方が問われるような社会通念上許されない行為など。これらは叱るべきことです。
遅刻をする、約束された納期が守られない、実行すると約束された業務が遂行されないは、叱るに値します。

叱るに値する行動をほっぽらかしにしていると、部下はダメなことをダメという認識を持てません。また、気づくことができません。認識を改めさせる、気づかせるためにもお叱りは必要なのです。

 

・叱るとパワハラになるのか

お叱りと言うのはそもそも部下の行動を良い方向へ向かわせるためのものです。言い換えてみれば建設的な改善の提案です。行動や思考を改めさせる必要があるのに、感情的に怒鳴ってしまうと萎縮をさせてしまい、このお叱りの効果は期待できません。またお叱りは部下が素直に受け入れられるものでなくてはなりません。

お叱りの効果を無くし、パワハラに該当してしまう要素は、理不尽さと人格に触れるものです。

僕は警察24時なる番組が好きでよく見ています。交通違反で捕まったドライバーが「他にも違反しているやつがいるだろう！」と感情的になるのを見かけます。
他の社員は叱られないのに、自分だけが叱られる。これは不平等感があり理不尽に感じます。自分が悪いことをしたという認識があっても、不平等感があると素直にきけません。

人格に触れるお叱りは、お叱りというよりただの悪口です。遅刻をした人間に「親の顔がみてみたい」「社会人失格」「だらしない」というようなお叱りはマイナス効果です。
正すべきは行動です。遅刻という行動を正すべきなのに人格に触れる必要はまったくありません。行動と人格は別物に扱うのが大切です。

行動に対するお叱りは、その誤った行動から生まれる弊害を付け加えることが重要です。

「遅刻は自分だけの問題ではないんだよ。まわりの士気、業務に悪い影響を与えるよね。おれはちゃんと来てるのにあいつはなにやってんだって思われちゃうし、思わせちゃう。なにより遅刻して自分の心の状態って落ち着かないよね。だから早め早めの行動をして、遅刻しないっていうのはとても大切なんだよ」

このように丁寧に淡々と叱ることが部下に最も響くことは間違いありません。


・最高のお叱り方法
 

僕も幼少時代親に叱られることが多々ありました。和室で正座をさせられて、よく母に太ももをピシャリとされたものです。当時は「はやくおわらないかなーこのお説教」ぐらいなものでした。
 

今でも覚えていますが、中学二年生の時に叱られたことは僕に大いなる反省をもたらしました。いつもなら太ももピシャリが来るタイミング。待てども暮らせども母のピシャリは飛んできませんでした。ふと、顔を上げて母を見ると、母が泣いていました。そして「お母さんはかなしい……」この瞬間、僕は怒られた原因の行動を一切しないように深く反省しました。

ドカーンと怒鳴られるよりは、喜怒哀楽の悲しい、悔しいなどの哀を伝えられたほうが相手に響きます。また、悲しさ悔しさなどは、期待が裏切られることによって生まれます。裏切られた期待と哀を伝えることが最も効果的な叱り方です。

「お前バカか？なにやってんの？」より
「君には、○○で精通している部分もあったし、誰より一生懸命さがあったから期待して任せたんだけど、この成果や進め方はとても残念としかいえないよ」
どちらのほうが効果あるのかは一目瞭然です。

叱ることで部下の分別を育てよう

浅井隆志
 

採用とマーケティングとブランディングと

コロナ不景気が到来することによって一気に売り手市場から買い手市場に変容するのではとの予測もあります。しかしながら、買い手市場になったとしても、必ずしも自社にとって最適な人材を獲得できるとは限りません。売り手市場から買い手市場となる場合でも、採用には戦略が必須です。

組織論にはマーケティングという考え方があります。マーケティングは時代に伴って定義がさまざま変化していきますが、主に顧客獲得のための企業活動と捉えておけばよいでしょう。さらにマーケティングにはブランディングという考え方が存在しています。ブランディングの目的はマーケティングの目的を達成するために、選ばれるための戦術と言えるでしょう。

マーケティングは顧客を獲得するためのあらゆる活動。ブランディングとは顧客獲得するためのひとつの技法です。マーケティングやブランディングについてはまた詳しくお話いたしますが、本日は採用におけるマーケティング、いわゆる最適人材の獲得戦略の一部についてお話いたします。

マーケティングには、ブランドカテゴライゼーションという考え方があります。消費者が購買というゴールにたどり着くまでのあまたの中で起こるプロセスを体系化したようなものです。

・知名段階

僕たちは日常的に買い物をします。例えば、革製のビジネスバックが欲しくなったとします。検討する際に、まずは知っているショップに行く。または知っているブランドのＨＰなどで情報を取りに行きます。この段階を知名段階と言います。その会社や商品を認知しているかいないかがポイントです。もちろん、「革　ビジネスバック」で検索をするので、今までに知らなかったブランドに出会うこともあるでしょう。そうすると知らなかったブランドを知ることができるので、新たなブランドは”知っているブランドグループ”に分類されます。しかし、もともと知らなかった、検索しても認知できなかったブランドなどは、当然購買の候補から外れます。

認知しているブランドは、知名集合と分類されます。

認知していないブランドは、非知名集合と分類されます。

当然、非知名集合は、革バックの欲しい僕にとっては無いものと同じなので、購買の可能性はゼロです。”誰も聞かなければそこに音は無い”という言葉通り、企業はまず認知をしてもらうことが必要です。

・理解段階

さて僕は革のビジネスバックを買おうと思い、いくつかのブランドが候補にあがりました。次のステップはどこのブランドにどのような特徴があるのかを知りたくなります。人は比較検討することによって自己の正当性を導き出したくなるものです。その買い物が正しかったのか正しくなかったのかは、比較検討することで安心を覚えます。今の自分の境遇が適切かどうかを確認するために、平均賃金などを調べるようなものです。

革のビジネスバッグのブランドがこの時点で５つあったとします。でもまだ決断はできません。それぞれのブランドの特徴、それぞれの製品の良し悪し、判断にはまだまだ情報が足りていません。このタイミングでは理解するための情報が必要になります。ですから、実際に店舗に言って確かめる人もいるでしょうし、レビューなどを見て情報収集をする人もいるでしょう。フェーズとしてはそのブランドの理解を深めるタイミングです。提供する側としては、どれだけ情報を出せているかが重要になります。

情報がしっかりと取れ、検討段階に入れるブランドは、処理集合と分類されます。

情報が取れず、検討段階に入らないブランドは、非処理集合と分類されます。

詳しい情報がなければ判断ができないので「よくわからないから辞めておこう」ということに至ります。

・考慮段階

僕は３つのブランドの詳細情報まで得ることができました。次に考えるのが、自分の価値基準にあうか合わないかです。価値基準はさまざまです。安いほうがいい場合もありますし、少々高くても質が良ければ欲しいと思うこともあります。商談の際に携えるビジネスバッグなら、値が張っても「良い鞄をお持ちですね」と思われたいという価値基準があります。ただ出張につかうバッグであれば、壊れるし汚れるしだからとにかく安いものがいいという価値基準で選びます。もちろん価値基準は価格だけではありません。多種多様の価値基準が存在します。

自分の価値基準に照らし合わせて、

合格点のブランドは想起集合と分類されます。

次点の第二候補は保留集合と分類されます。

これはないなというブランドは拒否集合に分類されます。

以上をまとめると、

まずは存在を知ってもらう。その次に理解をしてもらう。その次に価値に合致させる。という流れがお分かりいただけたと思います。

さて、前置きがずいぶんと長くなりましたが、今日のお話は採用です。採用にブランドカテゴライゼーションをあてはめると、採用の効率化が図れます。

・採用の知名段階

いかにしてわが社を知ってもらうか。ＴＶＣＭなどを流している大手ならこの知名段階をたやすくクリアすることができます。しかし中小企業には高いハードルです。また大企業でもBtoB（法人取引）の場合は、一般消費者には無縁です。大手だからといって知名度があるとは言えません。

一般的にはナビ媒体などに露出をする。企業説明会のイベントに出展する。認知を知ってもらうための活動こそがこの知名段階での戦術となります。

・採用の処理段階

認知の後には理解が必要になります。理解とは業界、その会社の沿革や具体的業務内容などです。

僕は採用のコンサルティングもしております。僕のところに相談に来る企業様、すなわち採用がうまくいっていない企業様の傾向として、この考慮段階で躓いてしまっています。

媒体には数多く出してはいるものの、理解をしてもらうための情報が少なすぎます。

求職者は、仕事（コト）と人の情報を欲しがります。最近の傾向として、仕事より働く人で会社を選ぶ傾向が特に強まっています。自分がこの会社に入ったらなじめるだろうか？という人間関係志向が働きます。解消するには、オフィスの様子、働く社員の様子などを露出させることです。社員紹介ページの充実、写真や動画などのフル活用が成果につながりやすいです。

・採用の考慮段階

最終的に選ぶのは、自身の価値基準と照らし合わせてどうなのかです。特に近年顕著なのが、キャリアが積めるか、自己成長を遂げることができるかという価値基準が広がってきました。御社に入社した暁には、将来はどのような展望があり、どのようなスキルを習得し、ステップアップが望めるのか。これらを体系的にわかりやすく伝えることが大切になります。

セールスの学校が全国で開催している若手教育研修の受講者にアンケートを取りました。入社の決めて第一位は仕事のやりがい、第二位は自己成長でした。条件等はランク外です。

もちろん、採用の成功はこれに限定されるものではありません。社長の情熱だけで新卒を口説いて採用する会社もあります。人気の業界、職種を武器に採用をしている会社もあります。正解はありませんが、注意点は一つあります。それは、判断するにふさわしい情報量を提供できているか否か。どのような素晴らしい会社だとしても、情報が不足していれば検討されません。

・社長、経営者層の顔

・働く社員の顔

・会社が目指していること（理念、ビジョン）

・職場の雰囲気

とくにこれらに気を使って情報提供を心がけてください。

ちなみにセールスの学校でやっていることをご紹介します。

1.社員全員と雑談をする

　この際、人事担当や上司は同席しません。最近では内定者と新規面接者の雑談の場なども設けています。セールスの学校の社員紹介ページはこちらです。https://sales-training.jp/content/member/

2.オフィスの机に座ってもらって雰囲気を確認してもらう

　実際に横で働く社員を見てもらいます。説明だけではつかめない温度感を大切にしています。希望があればインターン、職業体験もしてもらいます。あとは月一回の会社飲み会もお誘いしています。

3.仕事が強烈に厳しいと伝える

　実際はそこまで厳しくないのですが、まるで地獄のようだと伝えています。入ったら「あれ？そうでもないな」というポジティヴなギャップを作り出しています。この世の中では、「聞いていた話と違う！」という不満が原因で離職するケースが多々あります。厳しい話をすると人が採用できないと臆病になる前に、厳しくても入社したいと思ってもらえる魅力を伝えることが大切です。

ご参考ください。

浅井隆志