こんばんは。
伏見（ほぼ本町通り）の広小路ビルディングにある愛知労働局の需給調整課に足を運び、
有料職業紹介事業に関する申請の説明を聞きに行ってきました。
こちらにつきましては、スクール事業や人材育成・キャリア支援のオプションとしての関係と
もう１つは、クライアント様から人材に関する相談をしばしばいただく事もあり、将来的な事も
考えて今のうちに聞いておこうと思いました。
人に関しては、その紹介などによる仲介ビジネスという事自体を心持としてはやりたくないと
思い込んでいましたので、心を開いて検討をしてみる事にしました。
有料職業紹介事業の申請のためには、５００万円の資本金（資産）の証明が必要なのと、
開業時に最低２０平米の事務所が必要となります。
労働者派遣事業ですと、１０００万円の資本金（資産）の証明が必要となります。
また、両方それぞれの事業に関する責任者に対する研修の受講が必須となります。
どちらにせよ、事業の申請をするのは未決定ではありますが、申請から２ヶ月プラス
１ヶ月で認可が降りるという時間を考えると、先に説明を聞いておいて良かったです。
申請の書類は意外とそんなに多くはありませんでした。
さて、本題です。
今夜も、ある方から相談をいただく機会があり、対応させていただきました。
内容は、「事業パートナー候補の採用」についてでした。
少し乗り気でないようでしたので、ご質問申し上げたところ、フィーリングとして何かお感じの
様子でした。
内容は割愛させていただきますが、創業のステージにより、創業仲間や後から参加してくる
メンバーのモチベーション・資質などについては異なってきます。
これはベンチャー理論や組織論などで結構ステージに応じた考え方・ケーススタディなども
豊富にありますので、経営する側の方はそれらを参考にされると良いでしょう。
いろいろ考えたり、経験してきた結果、雇う側・雇われる側が双方が納得いくためには、下記が
必要かと思います。（まだまだ素人意見ですのでご容赦下さい）
①企画～創業草創期のメンバー
創業者の夢・ビジョン・ミッションに共感し、一緒に行うメンバー。 ビジネスプランに感激し、
飛び乗ってくれるメンバーも居るでしょうし、売り込みにくるメンバーも居るでしょう。
また、最初からスカウトという形で創業メンバーになってもらう事もできるでしょう。
欧米などでは日本版新会社法の適用でできるようになった、「諮問委員会」という形で
資本と経営の分離を明確に行っているケースもあるようです。
しかし、一番大事なのは、本当の「経営メンバー」である場合、「半年～１年、３年でも
給料が無給であってもやってくれるメンバー」が一番大事だと思います。
また、「将来は君に任すから」などと安易に言うのも気をつけた方が良い（これ、私も
ミスしたことがあります）です。
ロバート・キヨサキさんなども、この過程で「本当に、経営メンバーとしてふさわしいのか
一緒にやっていけるメンバーなのか、半年はそのように様子を見る」と言ってます。
また、経営者側は「去っていく者も居る」という覚悟も必要とおっしゃられてますね。
この時期に参画しようと思うメンバーは、特に被雇用者出身の場合、「給料が当然、
もらえるものである」という意識を捨てる必要があります。
何年間も働いた経験の場合、もう給料をもらえることが染み付いていますので、
この感覚をなくすこと、潜在意識からなくす事をまず意識して失くしてから、ジョインする
方が良いと思います。
「やってみよう」という思いで、素直に飛び込んでみるのも手かと思いますが、やっぱり苦しい時や
何かあった時のことを想定しておく必要があるかと思います。
②事業の立ち上がり後～拡大期
この段階においては、事業に関するプロフェッショナルな知識をもったものなどの参画があると
認識しています。
士業・コンサルタント・ビジネスパーソンなどのジョインの時期となります。
ＨＢＲなどのレポートですと、この時期に、草創期のメンバーの一部と給与の格差が出たりしてしまう
可能性がある（草創期から居るメンバーの方が給与が安いことがある。市場価値によって後から
入った人が給与基準が高くなる）ので、この時期をどう乗り越えるかが重要になります。
実際、自分も関わったビジネスでは、この時期に、後から入ってきたメンバーの方が所得が高いという
事で、創業メンバーでやる気が落ちてしまう者、離れていってしまう者などが出ていました。
（レポートなどでは、「これはありうべき事である」といったような事が書かれているケースが多いです）
経営者としては、この時のバランスをどう考えるか、という事と、スタートアップ期から、退職金などの
規定を完備しておく必要がある事を痛感するようです。
最低限の退職金基金にかけますと、本人に全額が行くので、こういった点を規定や方針でしっかり
しておく必要があると、先日の創業コーディネーターもおっしゃられていました。
この時期だと、チャレンジ精神旺盛な若いメンバーや、経験の多いシニア層など、幅広いメンバーが
入ってくる形ですね。
◎一番のミスマッチ
特にアーリーステージにおいては、「リスクを追ってもやる覚悟があるのか？」という面を探りながら
進めていく必要があると思います。
お互いの為にも、配慮して気づくまでコミュニケーションする必要があると思います。
「大丈夫」
と言っていても、給料をもらって何年も過ごしてきた人達の中には、その経験が染み付いています。
歩合級でやってきた経験などの方でしたら、まだ良いのかもしれません。
私自身、やっぱり給料もらえる方がラクかも、と何度も思ったことがあり、不安と期待の中で行ったり
来たりする時間を感じながら、徐々に潜在意識や考え方・思考パターンを変えるところまで来ましたが、
ベンチャー企業経験・新事業経験などが少ない方などですと、本当に潜在意識まで変化させるには
時間がかかると思います。
「いい人、やる気があるから」
と言って、一緒にスタートしますと、後々、「こんなはずじゃなかった」という状況が起きるかもしれません。
現実を厳しく見ていなければ、特に雇用される側となる場合は「誰かが助けてくれる」という状態に
陥ってしまうかもしれません。
そうなりますと、「忙しいのに経営者は私の事をフォローしてくれない」・「こうなってしまったのは
私のせいじゃない」と依存が強化されてしまう傾向ができてしまう場合があります。
しっかりと現実を見れば、「厳しいけれどガンバロウ」・「この時点まであと少し」などの形で余裕の
ある心持で仕事が進められるかと。
今、いろいろアーリーステージの方にお会いしたり、相談をいただいたりする場合、この部分が
「やさしい」・「大丈夫だろう」というスタンスで考えてみえる起業家の方が多いと思います。
選り好みするような状態でもないのは、自分でもよく理解していますが、責めてチームビルディングや
徹底的な価値観の共有、違う考え方や習慣があるのかなどの確認、一緒に過ごした気持ちなど
しっかりと「お互いのためにも」把握して、それで両者が善処できる方向に進む意思決定をされるのが
良いと思います。
事実や理論・引用・情報、（私の）感情や方針・見解の織り交ざった内容になってますが、この
件に関しては、自分自身の今後の事業化フェーズの結果と照らし合わせて報告していきたいと
思います。
