徹底して継続して習慣にする

年末年始、いくつか良い読書ができました。
その中で、元青森山田高校サッカー部監督で現FC町田ゼルビア監督の黒田さんが言っていた、『チームのやるべきことを「徹底して継続して習慣にする」ことができるチームが強いチームだ』という言葉に大変感銘を受けました。まさに、強いチーム、強い組織はこれができている。

習慣になっているということは無意識に、当たり前にやっているということで、毎日のやるべきことを漏らさず続けてやることでこの境地に到達できます。これが社員みんなができるか。それよりも大事なのは、リーダーが、これができるようにチェックすることを徹底して継続できるか。やるべきことをやるほうも大事ですが、やらせるほうの徹底継続がもっと大事だと思いました。

なぜなら、「人間は弱いもの」であるから、やらせるほうがチェックしないとどんどんやらないほうに行ってしまう。そう書いていたのは株式会社キーエンスの本。キーエンスは人間を「性弱説」と捉え、人間の意志は弱いものだから、意志ではなく仕組みでやらせることが大事だと言っています。

おなじく人間は放っておくと弱いほうへ向かっていくと唱えるのが識学の安藤 広大さん。こちらも人間の意志や感情に頼らず仕組みで人を動かし、とにかく仕組化するといいと言っていました。

チームのやるべきことを、そのメンバーが徹底して継続できる仕組みをつくり、そこにリーダーが徹底してチェックできる仕組みをあわせ、2つの仕組みを愚直に継続している中で自然に習慣になる。年末年始に読んだことをまとめると、これが強いチーム、強い組織をつくるコツなのかなと思います。

チームのやるべきことを「徹底して継続して習慣にする」ことができるか?

この1年のテーマです。

雑誌『経済界』に「注目企業」として掲載されました。

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経営はカレーだと思う

先日の社員総会で、スリランカに海外研修に行っていた社員からカレーの話を聞いたときに、「経営ってカレーみたいなもんだな」と思いました。

スリランカのカレーは、肉と野菜だけでなく魚、豆も入っています。肉の種類も違うし、味も辛さも、店や家によって違います。白いライス、黄色いライス、食べ方もいろいろです。

きっと「スリランカの正しいカレーはどれだ?」と言われると、スリランカの人は困るでしょう。どれも正しいカレーなので。

経営をしているとどうしても、他社の事例や本の理論を仕入れて、「正しい解」「正しい理論」を求めてしまいますが、それは正しいカレーを求めるようなもの。どれも正しい解なのです。

一橋大学大学院の楠木 建さんは「経営には特殊解しかない。一般解はない。」と言っています。
カレーってまさに特殊解しかない。みんな同じカレーを作っているようで、全く同じカレーというのは存在しません。

店で食べたうまいカレーをまねても、自分のうちで作ったら味は変わります。そっくりそのまま同じカレーはできません。経営も、他社の事例をみていいなと思っても、それをそっくりそのまままねても、同じようにはなりません。

それより、「自分のカレーが一番うまい」と信じて、その味を磨くことに力をいれたほうがいいんじゃないかと思います。自分のカレーをもっとおいしくするには何を加えて、何を変えて、どんな味付けをするといいのか?

「自分のうちのカレーが一番おいしい」とどこの家も思うように、私もうちのカレーが一番おいしいと胸を張れるように経営を追求していきたいと思います。

DXは実は標準化なんです

当社も少しずつDXの作業を進めていて、請求処理などはだいぶ紙での処理がなくなり、手入力でのミスなどが減ってきたように思います。
これをさらに進めていきたいと思いますが、進めていこうとすればするほど、進まなくなります。

それは、DXとかデジタルでの処理をするのなら、まずは各人がやってきた業務を全員が同じようにできるように「標準化」してからでないと、デジタルに移行できないからです。

業務の標準化をするには、まず業務を視える化して、業務の流れを書き起こす必要があります。それをやるといかに無駄な作業が多く、必要のない手順が多いのかがあぶりだされます。それを、要らない作業はなくし、全員が同じ手順で無駄なく作業をできる流れに直す、この標準化を終えて初めてこの手順をシステムに載せることができます。

DXをはじめようと、ではどのプラットフォームで、どのツールを使おうなどと議論していましたが、そんなものが必要なのは、まだまだ先です。まずは業務の精査をして、ルールを変え、仕組みを整え、それを社内に徹底させるという「どアナログな」作業を終えないとデジタルの出番はありません。

DXは、実はとてもアナログな作業なんだなと、進めれば進めるほど、思います。いつかシステムに乗っけられる日が来ることを願って、コツコツ標準化にいそしんでいます。その日はいつ来るだろうか。。。

マネージャーはプロデューサーだ

いま社内でマネージャ職を募集しています。エンジニアの管理や営業業務を行う役目ですが、思いのほか社内から手が挙がりません。

「営業の仕事」と考えると及び腰になってしまうのかもしれませんが、では、マネージャ職を営業ではなく「プロデューサー」と考えたらどうでしょう?

というのも私は、マネージャ業は、プロデューサー業に似ているのではないかと思っています。

プロデューサーをやったことがあるわけではないですが、想像するに、新人タレントやミュージシャンを発掘して、育てて、その人の一番良いところを活かして、売り出していく、という仕事かなとおもいます。

これは、当社のマネージャの仕事にも当てはまります。
留学して帰ってきたばかりの「ダイヤの原石」を、採用面談で見出し、研修で育て、適性のあう現場に送り込んでいく。
うまくIT業界にデビューさせられれば、本人もキャリアの幅や仕事の可能性が広がり、会社にも貢献できます。

私は、ぜひマネージャ業は「新人タレントをプロデュースする」というつもりでやってほしいと思います。
AKBやK-POP、路上ミュージシャン、お笑い芸人を育成するのと、やっていることはいっしょです。

ダイヤの原石が本物のダイヤとなって活躍することに喜びを見出す、当社の秋元康、J.Y.Park、小室哲哉をまっています。
 

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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なぜ誕生日を祝うのか

先週、8月の誕生日会を行いました。毎月、誕生日の社員を集めて食事会を行っています。少し高級なお店を選んで、会社のお金でお店のお試しをして、プライベートでも使ってもらうようにしています。実際誕生日会後に再度記念日や家族のイベントでそのお店に行くという社員も増えています。

この誕生日会は創業間もないころから行っていますが、なぜ誕生日を会社がお祝いするのか?それは誕生日が、必ず一人につき1年に1回あるお祝いだからです。全員を必ずお祝いができる。この公平さがゆえに、会社のイベントとして長年行っています。

また、この会のホスト役は、本社に勤めるバックオフィスのメンバーがローテーションで行います。本社勤務は20人近くいるので、だいたい1年半に1回の頻度でホストをやります。

なぜ内勤のメンバーがホストをやるのか？それは、「常駐社員がいてはじめて内勤の仕事が成り立つ」ということを忘れないためです。言い方を変えれば「内勤は常駐社員のがんばりから給料が出ている」ということです。

常にこのことを考えていなくてはいけないというわけではありませんが、この気持ちは忘れてはいけないと思います。ともすると、本社勤務のメンバーは、常駐社員のことを考えてない仕組みや発想をすることがあります。内輪で考える、自分の仕事だけしか見えてない、そうならないようにするために、内勤メンバー全員が分担して、常駐社員のお祝いをすることで、自分たちだけで仕事をしているのではないということを忘れないようにするのです。

社員が200人を超えると、毎月の会も20人近くの人数になり、1回では全員集められないため、月に2回誕生日会を行うこともあります。私はこれにすべて参加しているので、月2回イイもの食べてたら、病気になっちゃうのではないかとちょっと心配です。。。でも月2回フレンチのフルコースは厳しいので、どちらかを和食にしてもらうなどの要望は出しながらも、できるだけゲストの食べたいモノ優先で、年に1回のお祝いを豪勢にふるまってあげたいと思います。

麻雀のすすめ

先日、小学生向け新聞の一面に「麻雀特集」が組まれていました。小学生新聞にマージャン。記事によると「麻雀はその場の状況を分析したり、相手の作戦を想像したりと、とにかく『考える』ことが重要な遊びです。」ということでした。そのため今は小学生向けのマージャンクラブができたりして、静かなブームになりつつあるということです。

「マージャンが思考のトレーニングになる。」私もこの意見に同感です。しかもマージャンはコミュニケーションツールにもなります。

なんだかんだ、打っている間もおしゃべりをしながらやっているし、逆に黙っている人をみると、いい手なんだなと配牌を察するなど、言語非言語のコミュニケーションがあり、コミュニケーション力を鍛える絶好の遊びだと思っています。

実は、自分の家庭でもファミリーマージャンをしています。上記のようなコミュニケーション能力のトレーニングになるし、マージャンを打てることはビジネスでも有用なのではないかと思い、子供に教えてきました。私も自分の父から教わりました。

最近はマージャン番組の配信があったり、スマホのゲームがあったり、若い人も親しんでいるようです。

こんな背景があり、実は会社の中にマージャンクラブを作りたいなと、ひそかに思っています。うちの社員にもゲームなどでやっている人は多くいますが、実際に雀卓でやったことがあるという人は少ないです。そのため自分の手牌はわかってもほかの牌がどう並んでいるのか、サイコロふってどうやって開始するのかを知ってる人があまりいません。それを社内で教える。

4人いないとできないので、必ず4人の社員を集める必要があります。例えば業後19時からハンチャンやって21時に終わればそのあと食事に行くとか飲みに行くとかの追加のコミュニケーションもできると思います。新しい人に教えるとか、男性社員が女性社員に教えるとかで、新しい社内交流関係も生まれるかもしれません。女性社員も、なかなかマージャンを教えてくれるところはないので、興味がある人にはいい場所になるのではないかとも思います。

さすがに雀卓を置くわけにはいきませんが、セットを用意しておけばテーブルの上において始められます。雀荘に行かなくてもオフィス行けばマージャンできるとなれば、帰社するきっかけになります。わざわざ集まらないとできない、直接のコミュニケーションの場になるというのがこのゲームのいいところなのではないかと思っています。

いろいろメリットがあると私自身は思っているのですが、社内でちょいちょい相談してみても、芳しい意見がほぼ出てきません。
これをむりやり押しすすめてやってみるか、無理やり進めて社員の冷たい目線に晒されるか、悩みどころです。

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腰痛にも感謝だよ

先週、軽い腰痛になりました。原因は、週末のラグビー練習で、中学生のお相手とおじさん同士のタッチフットを2日続けてやったから。

筋肉痛のような関節痛のような痛みが出て、歩けはしたものの、しばらく同じ姿勢で止まっていると動き出すときに電気が走るような痛みが出る、そんな症状でした。

急な動きをすると電気が走るので、動くのもおっかなびっくり。歩くのもそろりそろり。駅までがなんて遠いのだろう。階段が続くときついな、手すりが遠いな、エレベーターがもっとあるといいのに。満足に動けない人の気持ちが急にわかった気がしました。

普通に歩けることがどんなにありがたいことなのか。当たり前のことが当たり前にできる喜び。腰痛は嫌ですが、こういうことを考えるいいきっかけになるなと思いました。腰痛にも感謝です。

その後、サウナでととのえて、今週はなんとか仕事してます。
 

未来の日本を先取りしてるかも

今外国籍社員の比率が上がっています。今まで約1割が外国籍の社員ですと言っていましたが、現在は20％、約40人の外国籍社員がいて、国籍も増えています。

外国籍率が増えるということは日本人率が減っているということですが、これで大丈夫なのか?と聞かれることがありますが、私はこれは自然な流れなんじゃないかと思っています。

本日付の日本経済新聞にも、『入出国在留管理庁の調査で、10代20代の3人に1人以上が「通う学校に外国人がおり、知り合いである」と回答し、30～50代は「外国人と一緒に仕事をしている」という回答が3～4割を占める』という記事が載っていました。

むしろこの先日本社会は、当社のようになっていく。外国人が社内に自然に増えてきて、席をならべて一緒に仕事する。これが当たり前になっていくのだと思います。大企業は先行していると思いますが、中小企業もこれが当たり前の光景になると思います。

当社では例えば、スリランカとネパールの営業担当者が、フランス人エンジニアと客先に赴いて日本語で商談する、なんていう光景が日常的に行われています。

当社の理念は「留学生を活かす」ですが、この「留学生」はもともとは「海外から帰国した日本人留学生」を想定していましたが、今は「海外から日本に来た外国人留学生」もその範疇に入ります。日本人だろうが外国人だろうが、留学経験を活かして活躍させる当社の使命は変わりません。

人手不足といいますが、それは日本人に限ったことで、海外から人を雇えば不足は補えるはず。人手不足を嘆いているのではなく、新しい、未来の会社の形を創っているのだと考えれば、採用活動が楽しくなってきます。

ぜひ未来の日本の姿を、当社を見て、体験してもらえるといいです。

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グッドニュース

先日の社員総会で、社員からうれしいニュースを続いて聞きました。

結婚します、パパになりました、ママになります、家買いました、移住しました、などなど。新婚旅行行きます、ビザ取れました、なんていうのもありました。社員総会はそんなリアルタイムの報告が聞けるうれしい場です。先日はOBからも家族が増えるニュースをいただきました。

うれしい話の中には、社内結婚もいますし、当社に在籍中に3人目の出産の方もいます。
ここで好きな人を見つけて、カップルになり、結婚して、子を作って新しい家庭を作る。。。

この人生で一番重要なライフステージを、自分が創った会社を舞台にして行われるなんて、我ながら「自分は少しは人を幸せにしてるのかな」とうれしく思います。

オフィスに見せに来てくれた、小さな赤ちゃんの顔を見ながら「自分が会社を作らなかったらこの子は生まれていないのかも…」と考えると、なんとも不思議な縁です。

なるべく多くの人を雇用してその人たちを幸せにすることが社長の使命だと思うと、少しはその使命を果たせているかなと思うこともあります。でもまだまだ足りません。これからもたくさんの人に感謝される人間でいたいと思います。

みなさんグッドニュース、ありがとうございました。

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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うちの会社は「実家」みたいだ

「うちの会社って、実家みたいなもんですね。」この前、社員からこんなことを言われました。
「たしかに。」と思う自分がいました。そう思った理由はこんなことなんだと思います。

実家というのは安心できる場所で自分を受け入れてくれる場所です。そして、助け合える家族のような仲間がいます。
だから安心して働ける場所だと感じてくれているのだと思いますが、「ずっと居るのもどうなんだろう」とも思っているのだと思います。

社員を子ども、会社を親と例えると、
子供からすると、出ていきたくないけど、ずっと留まるのもおかしい。
親からすると、出て行ってほしくないけど、出ていくべきだ。いてほしいけど、いないほうが本人のためだと思う。
そんな空間なんだと思います。

親の視点で行くと、「実家にずっと子供をかこっていることがその子の成長になるのかな?」と思います。
長期的人材育成の視点が足りないと言われることもありますが、「子離れできない親」になるのも良くないなと思います。

子が自立するときに、せいいっぱい応援できる「親」でありたいです。