新しい試みとして「リーダーズミーティング」という会議を始めました。各部署のリーダーが集まって、部署間の微調整をする会議です。

それぞれの部署はそれぞれの目的をもって仕事をしていますが、どうしても部署内での最適化を図ると、部署間の利害が一致しないこともでてきます。そのときに立ち返るところが、「それは留学生を活かすことになるのか」という問い。

各部署が意識しなくてはならないのは、当社のすべての行動は経営理念「留学生を活かす」ことにつながっているということです。部署間の利害調整の最終結果は「それは留学生を活かすことになるのか」という問いへの解にならなければならない。これを各部署のリーダーがしっかり意識できていれば、各部のメンバーも自然にリーダーに倣います。その共通意識をつけるための場が、このリーダーズミーティングです。

またこのミーティングでは各部署の役割、目的も確認します。各部署の仕事が、会社の中でそれぞれどのような位置づけにあるのかを可視化した図を使って、それそれ役割がありお互いが補完関係にあることを説明しました。

最終的にはこのミーティングは、会社の全社的な課題を、リーダー陣があつまって、会社の理念と照らし合わせながら解決していける場にしたいと思っています。リーダー陣のあつまりを「Team Alex」として機能させていけるか?当社がさらに成長するための大事な挑戦だと思い、このミーティングを定期的にやっていきたいと思います。

 


 

 

 

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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経営基本方針⑨ 「社長も社員も同じことを語れる会社」になろう

「同じこと」とは一言一句同じように語る、という意味ではありません。社長と社員が同じことをしてほしい、という意味でもありません。言い方、語り方は変わっても、同じ想いを伝えられるということです。
語り方は人それぞれでいい。でもその意味は、社長の語る言葉と社員の言葉が同じであってほしいと思います。そのためには、社長も含め、いろんな部署の社員がいろんな方向から想いを伝えることが重要です。想いを伝える活動を社内でコツコツ続けて、社員全員が同じことを語れる会社になりましょう。


経営基本方針⑩ 「ビッグよりもグッドな会社」になろう

「アレックスは大きな会社だね」と言われるより、「アレックスっていい会社だね」と言われることのほうが大きな価値があると思います。「いい会社」の意味は、人によって違うと思いますが、でも当社を語るときに「いい会社だよ」と言われるような、存在になりたい。大きくなることは否定しませんが、大きくなることよりも、「よくなること」が先。「いい会社」になれば、その結果会社も大きくなっているはずだから。当社にかかわるすべての方々から「いい会社だね」と言われるようになりましょう。

 

 

 

以上、ここまで掲載した10か条が当社が最優先する経営の基本方針です。当社は数字よりもこの10か条の「こんな会社」になれることを目指して、経営を進めていきます。

 

 

以前お伝えした経営基本方針①~⑧の解説は下記のブログをご覧ください。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

雑誌『経済界』に「注目企業」として掲載されました。

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経営基本方針⑦ 「自分が好きで働いている会社」になろう

当社は採用の段階から、「自分で会社を選ぶ」方針を掲げています。常駐先も、マネージャのアドバイスを受けながら最終的には自分で選びます。つまり会社も仕事も自分が好きで選んでいるもの。自分で選んでいることをしっかり自覚して、思い通りにならないのは他人のせいにしないようにしたいです。
また当社は社内の人事異動も自分で手を挙げて選びます。自ら手を挙げてアクションを起こすことを奨励し、「まずは自分が動く」ことを賞賛する文化を創ります。


経営基本方針⑧ 「社員を笑って送り出せる会社」になろう

社員が成長すれば、より自分を高められるステージに移りたくなるのは当然です。そんなときに、社員を気持ちよく送り出すことができているか。「せっかく育てたのに」「もう少しやってくれれば」。残念な気持ちはもちろんありますが、それよりも、「次もがんばってね!!」と笑って送り出せる会社にしたいです。その送りだした社員がさらに大きくなって恩返しに来てくれるかもしれない。そう思って、社員の「卒業」を笑って送り出しましょう。
 

 

 

以前お伝えした経営基本方針①~⑥の解説は下記のブログをご覧ください。
経営基本方針10か条解説 その1
https://ameblo.jp/backpacker-ohno/entry-12483678999.html

経営基本方針10か条解説 その2
https://ameblo.jp/backpacker-ohno/entry-12492179799.html

 

経営基本方針10か条解説 その3

 

 

 

 

 

2018年4月にまとめた、当社の経営基本方針10か条を、2019年6月からこのブログで順次解説をしていたのですが、コロナやそれに伴うバタバタで、解説が④までで中断していました。

今回はその続き、経営基本方針⑤と⑥の解説をしたいと思います。


経営基本方針⑤ 「半径5mの居心地がいい会社」になろう

「半径5m」とは、今自分が居るところの、両隣、前、はす向かい、後ろ、斜め後ろのエリア。そこに座っている人とのコミュニケーションを大切にしましょう。一人が考えるのは、そのエリアで十分。なにも会社をくまなく居心地良くする、と考える必要はありません。でもそれを全員が、自分の半径5mにいる人々の気持ちを考えて行動すれば、会社全体の居心地をよくすることになるのです。居心地のいい半径5mのサークルを、波紋のように繋げていって、会社全体が居心地よい空間になるようにしていきたいです。


経営基本方針⑥ 「一緒に働きたいと思われる会社」になろう

友人や知人、常駐先の顧客やパートナーの社員に「この人と一緒に働きたい」と思われるには、おそらく、その人がイキイキと笑顔で働いているのが垣間見えたときではないかと思います。そんな姿が自然に見えれば、「一緒に働きたい」とおもってもらえるはず。そんな社員が多く働く会社であれば、そんな会社で働きたいとおもってもらえるはずです。


この経営基本方針は、当社の「価値観」です。当社はこんな価値感を大切にしています。これらは当社の「イヤーブック」に記載され、社員全員で共有しています。

残り4か条も順次解説を入れていきますので、当社の価値観、当社はこんな会社になろうとしていることを理解いただければ幸いに思います。

なお、以前お伝えした経営基本方針①~④の解説は下記のブログをご覧ください。

経営基本方針10か条解説 その1
https://ameblo.jp/backpacker-ohno/entry-12483678999.html

経営基本方針10か条解説 その2
https://ameblo.jp/backpacker-ohno/entry-12492179799.html

 

 

 

 

 

 

 

当社の評価制度の項目に、「ボランティア活動をしている」という項目があります。ボランティアと呼ばれるほどのことでなくても、寄付をしたとか、古着を送ったとか、そんなことでもポイントにしています。

また、社内でSDGsにまつわるコミュニケーションイベントを月1回開いています。

一見すると、会社の方向性として「SDGsを意識して社会貢献活動を積極的に進めていこう」と考えていると思われるかもしれませんが、私は少し別のことを考えています。

社員に、「ボランティアをしてほしい」「SDGsを知ってほしい」というメッセージを発信しているのは実は社会貢献のためでなく、「人材育成のため」。当社の人材育成策の一つとして、社員に社会貢献活動を勧めています。

SDGsのイベントを社内でやるのは、社員に「社会問題に敏感な人になってほしい」ためです。ボランティアや社会貢献活動を勧めるのは、「他者を助けようとする心をもった人になってほしい」ため。なぜそんな人になってほしいかというと、それができるのが「真のグローバル人材」だからです。

英語ができる、ITができる、だけではグローバルな人材ではありません。地球で起こっている問題を自分事として考えられるのが、「グローバルな」人材です。自分たちだけでなく自分にかかわる周りの人も考えることができるのが、自分たちを同じ「地球人」だと考えられる「グローバル」人材です。

当社の社員には「真の」グローバル人材になってほしい。英語とITと海外経験はあります。でも、このグローバルなマインドが足りない。それを補う手段として、社会貢献活動やSDGsを、ある意味利用しています。社会問題を自分事ととらえ、まわりを助けることをしていれば、SDGsとか大げさなことを言わなくてもいいのです。

なので全社をあげて何か一つの社会貢献活動をしよう、というようなことは考えていません。活動をする内容は社員それぞれ違っていい。社員それぞれが自分の身近な社会問題をできるだけなくす努力をし、他者を助けようという行動を取っていれば、それを全体で同じことをやる必要はないのです。

「社会のため」より「社員のため」。怒られそうですが、そんな気持ちで、社会貢献活動を社員に勧めています。


 

 

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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2020年4月の「週刊新潮」の取材を動画にまとめていただきました。

動画はこちら↓ 

 

先日のオンライン社員総会で、当社初の社員表彰式を行いました。これまで社員を表彰する仕組みを作りたいなとずっと考えていたのですが、どのように評価をするのか、どうやって式典を行うかなどを考えると、実現にはかなりの時間をかけて用意をする必要があり、二の足を踏んでいました。そこに新しくコミュニケーションデザイン室が立ち上がったことで、表彰の仕組みづくりをCD室に依頼し、この4月の総会で、ついに実現することができました。

表彰式はオンラインでしたが、賞状も用意して、社員皆さんに「当社の褒める仕組み」をしっかり披露できたと思います。実現にあたったCD室の皆さん、ありがとうございました。

表彰にあたってのコンセプトは、「通常の評価軸にないことを褒める」こと。そのため、語学の奨励やイクメンの奨励などを表彰の対象にしました。

また、当社は昨年から人事評価と賃金体系を新しい体系に変えているのですが、その新体系に「素直に適応してくれた人」に賞をあげることを意識しました。このメッセージは「特別なことをしなくてもいいんだよ。」ということ。

新しい評価体系は、それに従ってポイントを重ねていけば自然に自分が成長できる仕組みになっています。なので、新しくなったら、それにそのまま乗ってくれればいい。新しいことを毛嫌いするとか、以前の体系に固執するとか、そんなことを考えてしまう人は、当社の褒めるところではない、ということを伝える表彰になったと思います。

目立つこととか、特別な働きを褒めるわけではありません。目の前の仕事をきっちりこなし、新しいことに素直に適応して自分を成長させる、そんなことができる人を最も賞賛したいと思っています。

この表彰はこれから毎年行っていきます。1年の皆さんのがんばりを、いろんな角度から見て褒めていきたいと思います。来年、賞が取れますように、みなさんがんばってください。


 

 

東京、シンガポール、スリランカ、イスラエルの当社拠点を結んだ、オンライン海外研修プログラムを「GOAL(Global Online Active Learning)」と名付け、社内向けの海外研修プログラムとして動き出して1年。先月からこのプログラムを社外向けに無料で開催し始めました。

なぜこのプログラムを無料で社外公開することにしたのか?その理由は大きく2つあります。

一つは、このプログラムは当社の社会貢献活動と位置づけているからです。

当社の社員が本業以外で「社会の役に立っている」と実感してほしい。本業では顧客企業のパートナーとして自分の海外経験が役に立っていると実感できていると思いますが、顧客のためだけでなく、社会のためにも自分が役に立っているということを、多くの社員に実感してほしいと思っています。

当社の社員が社会の役に立てることは、英語とITと海外経験を伝えること、教えること。その伝える教える活動として、GOALのプログラムに多くの社員が関わってほしいと考えています。

今後当プログラムのアシスタント役(国内サポーター)を、当社社員が交代でボランティアで勤めていく動きを始めます。GOALのサポーターを全社員が行えるようにして、様々な経験をもつ社員に参加してもらいたいと思っています。

そして社外展開のもうひとつの理由は、留学生を増やすため。

当社はなるべく多くの留学生を活躍させるための組織です。コロナにかかわらず最近は、海外留学を希望する若者が減っていると聞いています。留学でなくても、バックパッカーやワーキングホリデーも減っているようです。このままだと、海外を志向する若者がどんどん減ってしまう。留学生が減ったら当社の経営基盤も危うくなります。

そのため海外に興味を持つ若者を少しでも増やそうと、このプログラムを学生や若手社会人向けに無料で公開しています。GOALを受けて現地に行った若者が、いつか当社に入社する、というサイクルができれば理想的です。そのための当社の未来への「種まき」として当事業を行っています。

GOALを通じて、社員が社会貢献活動に積極的に参加することで、本業へのモチベーションアップにつなげ、未来の留学生を創る。その留学生がいつか当社を支え、また新しい留学生を創っていく。そんな持続可能な活動をコツコツとすすめていきたいと思います。

海外研修プログラムGOALはこちら。
https://alexsol.co.jp/goal.html

 

 

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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以前、在宅勤務だと思考が進まない、というようなことを書きましたが、在宅勤務も2年目となると、考える方法が自然に出来上がるようです。

最近もっぱらいいアイデアが浮かんだり、思考を巡らせているのは、「洗面台の前」。顔洗ったり歯を磨いていると、思考が降ってくるようになりました。最近はその思考を取りこぼさないように、洗面台にメモを置いて、忘れないうちに書き留めておくようにしています。

これが、歯を磨いている途中でべたべたの状態でも、メモっておかないと、口をゆすいでさっぱりするとアイデアもさっぱり消えてしまうので不思議です。

それと以前は歩いたり動いたほうが思考がめぐってきたのですが最近はゆっくり新聞を読んでいるほうが思考がわいてきます。

コロナでニューノーマルな生活にいやがおうにも適応しなければならなくなっていますが、思考の方法も、自然と新しい生活に適応していることに驚きます。

「これはできない」と、勝手に自分で制限をかけてはだめですね。

 

 

 

 

2020年4月の「週刊新潮」の取材を動画にまとめていただきました。

動画はこちら↓ 

1年以上前から、社内のSDGs研究の一環で、SDGsにまつわるドキュメンタリーを見て感想を述べるという会を、月1回設けています。
毎月開催をつづけ、十数本のドキュメンタリーを見ましたが、そのなかの「happy」という映画でこんな言葉がありました。

“幸福度をあげること

それは、
・好きなことをすること
・遊ぶこと
・新しい体験をすること
・友達や家族を大切にすること
・意義あることをすること
・やさしさとおもいやりをもつこと
・持っているものに感謝すること。

これが幸せになる「スキル」だ。”

-映画『happy -しあわせを探すあなたへ』より

ちょうどブータンが幸福度世界一の国と言われていたときのドキュメンタリーで、国民総幸福量(GNH)という概念が日本にもたらされた頃の映画です。
安易にスキルを求める先進国の人に、幸せを感じるのにもスキルがあるよ、という皮肉めいたメッセージですが、これらを獲得するのでなく自然に生まれる気持ちであればいいのになぁと思いました。これは10年前の映画ですが、言葉は「well-being」に変わっても、中身はなにも進歩してないなとつくづく感じました。「well-being」も「GNH」と同じ運命をたどるのでしょうか。。。

この社内イベントではほかにも、気候変動やグローバリゼーション、教育や貧困の問題など、SDGs17ゴールにまつわるドキュメンタリーを上映しています。どの問題も簡単に解決できるものではなく、毎回観た後にモヤモヤが残り、無力感に襲われるのですが、でもこのモヤモヤを感じることが大事なのだと言い聞かせて、毎回コツコツ開催しています。少しずつ参加者が増えてきていますが、より多くの社員がSDGsを学ぶ機会になればいいと思っています。

 


 

会社説明会での私の話の中に「バックパッカー精神を持つ人募集」という話があります。バックパッカーのようなマインドを持った人が当社はほしいのです、という話なのですが、バックパッカー精神の説明の中でも最近強く言っているのが「恩返しができる人がほしい」ということ。

留学やワーホリ、バックパッカーで海外にいる間に、数多くの人が、だれかに助けられた経験をもったと思います。私もエジプト留学中、多くの人に助けられました。そのときの話です。

留学初日、バックパックを背負ったまま、アレクサンドリアの町をバスターミナルから大学へ、歩いて向かっていました。重い荷物を背負って、暑い真昼間の道路を、とぼとぼ歩くアジア人の若者を見て、通りすがりの老紳士が声を掛けてくれました。「大学へ行きたいんです」と話すと、そのおじいさまは「ついて来なさい」と言うと、近くの大きな施設の中へ私を連れて行ってくれました。そこは町のスポーツクラブで、ゴルフ場やクラブハウスが併設された、町の紳士の社交場、という趣の場所。おじいさまはクラブハウスに入ると、私に紅茶を注文し、同時に、「この若者を大学へ連れて行ってくれ」とクラブハウスの人に伝えたまま、どこかに消えてしまいました。

私はどうすればいいのかわからないまま、出された紅茶を飲んでいると、クラブハウスの執事(のようないでたち)の人から「それでは行きましょう」と言われ、言われるがままに車に乗せられ、大学の門の前で下ろされました。丁寧にもその執事(のような人)は、守衛に「この人を学生部に連れて行ってくれ」とことづけをして、そのまま車で立ち去ってしまいました。

名前もわからず、どんな人かも知らず、こちらがどんな人間なのかも聞かれず、ただただ親切にされ、「ありがとうございます」も言えずに消えてしまった老紳士。留学初日の私には大きなカルチャーショックでした。「人に親切にする」というのはこういうことなのか、と初めて経験した感覚でした。

このような、名も知れない人からの親切を、海外滞在者は多く受けたと思います。そういう経験がある人は、自分が成長したら、今度は自分が周りの人を助けることをしてほしい。

「いつか恩返しを」という気持ちを、当人に対してだけでなく、周囲に対しても考える。私が「留学生を活かしたい」と思っているのも、このしがない留学生を助けてくれた老紳士の気持ちに少しでも恩返ししたいという意思なのかもしれません。

助けられた人は、自分が成長したら今度は周りを助ける。後輩に教えたり、勉強会をしたり、講師をしたり。当社の評価制度はそういうまわりを助けることに、大きなポイントを与えています。ぜひ、「海外で受けた親切をまわりに恩返しできる人」といっしょに仕事をしていきたいと思います。

 

 

 

雑誌『経済界』に「人材育成企業」として掲載されました。

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