ヒトゴトではない人事の話。

こんにちは、木戸でございます。

２０２３年が始まりました。今年は東西南北スタートの最後の年で、最西端
（本土限定）の長崎県佐世保市神崎鼻から始動しました。東西南北の中では
最も地味でしたが、れっきとした本土最西端でありました。

ん？最西端、、最西、、サイセイ・・再生？！　というわけで今回は、企業
再生に伴って生じる人事、転籍について整理します。今年も強引さ全開。。
変化の激しい時代、無関係と思っていても他人事ではないかも知れません。


■別企業への転籍を拒否されたとき

　本来は、転籍には労働者の同意が必要ですので、同意なき転籍命令は無効
　と考えられます。ですので、転籍を拒否した労働者に対して、人事考課を
　低評価としたり解雇したりという行為もまた、無効とされる可能性大です。

　しかし一方で、転籍前の企業に適当な異動先部署がないなどの場合、転籍
　する選択肢しか残されていないことはよくあります。そうなりますと、
　転籍を拒否された場合は解雇せざるを得なくなります。

　そこで、整理解雇の４要素に該当すれば、必ずしも違法や無効という判断
　にはならないと考えられます。整理解雇の４要素とは、①経営上の必要性、
　②解雇回避措置の実行、③対象者選定の合理性、④手続きの相当性　です。


■転籍前より転籍後のほうが労働条件が悪いとき

　転籍には大別して２種類あるといわれています。１つは転籍元を退職して
　（労働契約を終了して）転籍先に入社のパターン、２つは転籍元企業から
　転籍先企業に事業主が変わるだけで労働条件は変わらないパターンです。

　転籍後の労働条件が悪くなることがあるのは１つ目のパターンですが、
　転籍先企業に入社するにあたって、雇用契約書のほか、新たな労働条件が
　記載された転籍同意書も用意し、該当者から合意を得ておくのが無難です。

　経緯も含めて、労働条件低下の説明を尽くす必要があります。労働条件の
　不利益変更については、内容や程度により労働者代表の合意か労働者個別
　の同意か、いずれかがあれば必ずしも無効にはなりません。


■転籍後の社会保険や有給休暇残日数

　社会保険は、転籍元で資格喪失届を提出（一般的な退職と同じ扱い）して
　転籍先で資格取得届を提出します。雇用保険についても同様ですが、転籍
　の経緯が事業譲渡や分社化などの場合、例外的な対応もあります。

　人数にもよりますが、喪失届・取得届の作成提出よりも、必要書類一式の
　提出だけで転籍手続きが済むこともありますので、具体的な転籍の経緯を
　年金機構（健保組合）やハローワークに説明し指示を仰ぐ必要があります。

　有給休暇については明確です。転籍元との労働契約を終了（＝退職）する
　パターンであれば、転籍先入社時の残日数はゼロです。しかし、労働条件
　が変わらず転籍する場合は、残日数は転籍直前の残日数を引き継ぎます。


■転籍後に転籍前の懲戒事由が発覚

　そうそう起こらない事象のように思いますが、これまでの考え方と異なる
　部分もありますので留意が必要です。転籍の２種類のパターンのどちらも、
　転籍元の懲戒事由を転籍先に引き継ぐことはないという考え方になります。

　もちろん、転籍前後の両社の取り決めにもよりますが、多くの場合転籍先
　が引き継ぐのは労働条件のみです。転籍前に何かの問題を起こしていても、
　それが転籍先の企業秩序に問題を及ぼすとは考え難い、という考え方です。
　
　そうはいっても、懲戒事由を起こすような労働者を受け入れるのは転籍先
　にとってリスクですから、転籍対象者に対して、転籍前に懲戒処分の元と
　なるような違法行為がなかったか、申告させておくのも有効な対応です。


ところで、転籍と出向は似て非なるものです。出向は、出向元企業との雇用
契約を維持しつつ、出向先企業で指揮命令を受けて労働します。

つまり出向は、出向元・出向先の両社と雇用契約があります。

今回挙げた例はほんの一例ですが、転籍や出向のような労働者が動く事象が
あると、そこに必ずといっていいほど処遇の問題は発生します。
何かと労働者有利の判断がされがちな昨今ですので、慎重な対応が必要です。


以上、業務のご参考になれば幸いです。

こんな季節だから？！退職の話。

こんにちは、木戸でございます。　久々のブログです。

少し気を抜くと不治の病のサボリ病。約３ヵ月ぶりという、ユルさ全開です。
病に伏せていたわけでもなく、仕事が忙しいわけでもなく、平凡な日々です。
コロナにも罹ってません。濃厚接触者にすらなったことがありません。

私はもしかすると人間ではないのかも知れません。人間でないとすると、、
虫？！　確かに、社会保険労ムシという虫は存在するのかも知れません。
コロナに罹ったら、自分が人間であったことを心底喜びたいと思います。


という、毎度のしょーもない話は置いといて、、、
最近、偶然にも退職に関する質問や相談事を立て続けにお受けしましたので、
整理しておこうかな、と。


■社員本人と連絡取れぬまま、突然社員の親から退職の連絡

　本来は退職の意思表示は本人または代理人（弁護士や労働組合が行う退職
　代行はこれに該当します）から行われることが必須で、親だからと言って
　本人の退職の意思表示を代わりにできるわけではありません。

　本人自筆の退職届を代わりに提出してもらうお願いをするも叶わず、
　結局、就業規則の退職事由に『行方不明となり１ヵ月以上連絡が取れない
　とき』がありましたので、それを根拠に自己都合退職扱いとしました。


■就業規則には１ヵ月以上前に届出とあるが、２週間前に退職の申し出

　就業規則よりも民法の規定が優先され、民法６２７条１項で『期間の定め
　のない雇用契約はいつでも理由なく２週間前に予告することで雇用契約を
　終了させることができる』旨が定められています。

　現実的に考えると、何もしていなかった社員ならともかく、大抵の業務は
　２週間で引き継ぎが完了するとも思えず、また後任が常にいるとは限らず、
　厄介な法律があるものですが、この場合は退職を認めざるを得ません。

　ただし、これでは何のための就業規則か？ということにもなりますので、
　服務規律や懲戒事由にも規定があったことから、十分な引き継ぎをせずに
　退職することを理由とする退職金不支給を実施することとしました。


■突然辞めた社員に、会社負担の資格取得費用の返還請求は可能か

　この手の問題は度々発生しますが、明らかなことは『雇用契約で違約金や
　損害賠償額を定めてはいけない』という主旨で、損害賠償として請求する
　のではなく貸した金を返す請求であれば、禁じられておらず可能です。

　このケースでは、以前は返還請求しなかった（できなかった）教訓から、
　資格取得のための講習費用を会社が社員に貸し付ける契約に変更しており、
　２年以上在籍すれば社員の自己負担を０円とする規定にしていました。

　貸与した額の返還請求ですので何ら問題はありません。ただし、この資格
　自体が業務遂行上必須である場合は、取得にかかる講習費用を本人負担に
　することに問題があります。負担先については、十分検討が必要です。　　


■自己都合退職申出後に不正が発覚した場合、解雇に変更可能か

　退職後ならともかくまだ在職中でしたので、解雇は可能と判断し実施した

　ことがあります。一方で、『どうせ退職して居なくなるのだから』と解雇

　通知をしない判断をして退職日に至った例もあります。

　判断の基準は、不正行為の程度によると思います。退職が決まっていても
　解雇となれば「不当解雇だ」と訴える人もいないとは限らず、訴えられた
　ために対応に不毛な時間と費用（慰謝料請求など）を要した例もあります。

　一方で、自己都合により退職することで、悪質な不正を行っていても解雇
　されない前例を作ることになります。解雇したケースは、被害者が休職や
　退職に追い込まれたハラスメント行為や、横領行為が発覚したことです。


こうしてみると、退職者の発生は、その理由によってはかなり人事担当者が

振り回される出来事になることがわかります。もちろん、円満退職がベスト

ですが、会社は常に退職者発生＝リスク　と割り切る必要がありそうです。


以上、業務のご参考になれば幸いです。






爺「では、解雇とかけて『食欲の秋』と解こうぞ！　そのココロは・・・
　　どちらも、退職（大食）を避けられない！ってか！！
　　フォーッフォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん、相変わらずイマイチな・・・。あっ、そうか！！
　　おぢいちゃんは春夏秋冬いつでも大食してるから、いつ解雇されても
　　おかしくないって言われているんだね～」

いつまでに言えば良い？の話。

こんにちは、木戸でございます。

クノール社のたまごスープが好物でして、先日在庫を切らしたと思ったら
奥に数袋残っているのを見つけ、ラッキーだな～と思いながら賞味期限が
２０２２年３月だったことはあまり気にせずに、お湯を注ぎました。

変な匂いや味がすることもなく、『生ものじゃないんだから、４～５ヵ月
過ぎてたって関係ないよね～』と思っていたら１時間ほどで腹から雷鳴が
轟き始めて・・・その先の出来事はブログの趣旨に反するので省略。

暑くてガブガブ水を飲んでたのでそのせいかも知れませんが、まだ２袋も
残っているので、再チャレンジ（！？）してみようかと思ってます。
そのようなわけで（？）、『期限』が気になる今日この頃です。。


特に、今年度の大きな法改正の一つ、育児休業法においては、休業を開始
するにあたってどれくらい前までに会社に申し出なければならないか、と
いう期限が明確に決められています。

業務に不都合が生じるからと言って、あまりにも前の日を申し出の期限と

すると法令違反（無効）になりますので、要注意です。
以下、なんだか試験勉強のようですが、申出期限をまとめてみました。


■子が１歳になるまでの育児休業

　⇒（育児休業を開始しようとする日の）１ヵ月前まで


■子が１歳以降、１歳６ヵ月になるまでの育児休業（※）

　⇒２週間前まで


■子が１歳６ヵ月以降、２歳になるまでの育児休業（※）

　⇒２週間前まで


■（※）の期間内に以下の事象が発生し、再度育児休業を取得する場合
　・第１子の育休中に生まれた第２子が死亡等してしまった場合
　・第１子の育休中に開始した介護休業の対象家族が死亡した場合

　⇒１ヵ月前まで


■上記に関わらず、以下の事情（特別の事情）がある場合
　・出産予定日前に子が出生したとき
　・配偶者が死亡、または負傷疾病等により養育困難になったとき
　・離婚等により配偶者と同居しなくなったとき
　・子の負傷疾病等により２週間以上の世話が必要になったとき
　・保育所等への入所を申し込んだが入所できないとき

　⇒１週間前まで


■出生時育児休業（子の出生後８週間以内の期間中の男性の育児休業）

　⇒２週間前まで。なお、休業を２回に分ける場合もまとめて申出が必要。　
　　労使協定の締結等によって１ヵ月前までの申し出とすることも可能。



もちろん、これらの期限よりも短くすることは労働者に有利な条件となる
ため、可能です。逆に、期限を長くしてしまうと、その規定自体が無効と
なります。

また、上記の期間を過ぎて申し出があった場合、休業の取得を拒否できる
わけではなく、申し出の日から起算した１ヵ月または２週間など期限内の
いずれかの日を休業開始日として会社が指定できるに留まります。


以上、業務のご参考になれば幸いです。







爺「もう育児休業なんてせずにだな、赤ん坊連れて出社したらええんぢゃ。
　　ワシがまとめて世話しちゃる！　これがホントのイクジイってな！！
　　フォッフォッフォッフォッ」

孫「おぢいちゃん・・・！　おそらく、そんな勇気のある社員いないよ。。
　　こんな老人に赤ちゃん預けたら、とんでもない新しいハラスメントが
　　生まれそう・・・。。」

７０にして惑わされる？な話。

こんにちは、木戸でございます。

某カレーチェーン店で好物のビーフカレーを食しながらふと厨房に目を
やると、シニア労働者が多いような気がしました。そのような雇用方針
なのか、あるいは、加齢とカレーを掛けているのか。。

どうやらこの数日の暑さで、脳が疲れているみたいです。

さて７月になると、夏祭りのシメ（？）というべき算定基礎届の業務が
佳境の時期ですが、毎年恒例で迷うのが７０歳以上の社員の届出です。
そこで今回は、７０歳以上の算定基礎届などについて整理します。

これまた、恒例と高齢を掛けたのかと言われそうですが、そのとおり！


■７０歳になる前月まで厚生年金加入者（＝被保険者）

　年金をもらうのは原則、６５歳から。年金保険料を払うのは７０歳に
　なるまで。６５～６９歳の間は、保険料を払いながら年金をもらえる
　期間です。

　もちろん、短時間の労働者（原則、週所定労働３０時間未満）は加入
　できないので、その場合は年金をもらうだけで保険料は発生しません。
　年金をもらい始めたら保険料は払わなくて良い、はデマです。


■７０歳を過ぎても調整は継続

　誤解しやすいのが年金と給与収入との調整で、一定額を超えると年金
　が減額されることがあります。大雑把に言うと、年金月額と給与月額
　合計が４７万円を超えると、年金が少しずつカットされていきます。

　在職老齢年金といわれる仕組みですが、この制度は７０歳で厚生年金
　被保険者でなくなった後も続きます。働いている限り何歳になっても
　給与を稼ぎすぎると年金がカットされる、少し残酷な（？）制度です。


■年金調整のために算定基礎届も提出必須

　細かい話ですが、７０歳以上は厚生年金の被保険者ではないので、
　『７０歳以上被用者』と言われます。厚生年金被保険者の算定基礎届
　と同様に、『７０歳以上被用者算定基礎届』の提出が必要です。

　これを提出していないと、もらえるべき年金が過剰にカットされたり、
　その逆のことが起きる可能性がありますので、重要な届出です。
　なお、提出をサボっていると、ちゃんと督促がきます。。

　ちなみに、健康保険は７５歳になる前月までが被保険者期間ですから、
　７０～７４歳の期間中は算定基礎届と７０歳以上被用者算定基礎届の
　両方を提出します。ややこしい・・・！

　
■７０歳になったときの届出

　７０歳誕生日の前日を以って、自動的に厚生年金の資格を喪失します。
　ですが『７０歳到達届』なる届出もあります。年金機構は被保険者の
　年齢を把握しているからわざわざ届出不要では？　と思いますよね。

　実際は、７０歳到達前・後が同じ報酬（給与）であれば提出は不要で、
　７０歳到達と同時に報酬が変わるときだけ７０歳到達届の提出が必要
　です。届出の結果、新たに年金と給与の調整の計算が開始されます。


７０歳に到達したからといって、厚生年金関連の実務が減る・無くなる
というわけではありませんので、その点は要注意ですね。

なお、社会保険に加入できないくらいの短時間の勤務者であったり、
業務委託などで雇用関係にない人であれば、そもそも関係のない話です。

業務のご参考になれば幸いです。







爺「７０歳になっても働かされ、稼いだら年金はカットされ、・・・。。
　　なるほど！コキ使われるから古希って言うのか？フォッフォッフォ」


孫「おぢいちゃん・・・、一瞬気の毒で同情しそうになったけど速攻で
　　止めたよ！　将来、こんなお気楽な老人になれたらいいな～」

旅人と長時間労働との似て非なる話。

こんにちは、木戸でございます。

どちらも１０年くらい前の話ですが、年末年始の休みをフルに活かそう！
ということで『東京発～最西端経由～最東端行き』と『東京発～最北端
経由～最南端行き』を敢行したことがあります。ヒマ人だなー

この東西南北の端は、日本国内（本土）です。なんでわざわざ、最西端
（最北端）に行ってから、最東端（最南端）に行ったのか？
それは、両方とも行きたかったからです。何のヒネリも無くすみません。


誰も興味ないのは百も承知で、東京⇒最西端⇒最東端の行程を大雑把に
振り返ると、東京→岡山→八幡浜→別府→鳥栖→佐世保→神崎鼻（本土
最西端の岬）→博多→新大阪→南千歳→根室→納沙布岬（本土最東端）。

さらに誰も興味ないのは万も承知で、、東京→最北端→最南端の行程は
東京→新青森→函館→旭川→遠軽→紋別→宗谷岬（本土最北端）→稚内
→札幌→新大阪→鹿児島中央→枕崎→山川→根占→佐多岬（本土最南端）。

飛行機はＮＧなので、列車・バス・フェリーのみです。年越しの瞬間は、
今はなき大阪⇔札幌の夜行列車「トワイライトエクスプレス」でした。
これら２回とも、乗車・乗船時間だけ足すと合計６０時間余りでした。


・・・ん？、６０時間？！・・・６０時間といえば！
そう、この数年間は大企業限定だった、６０時間超の時間外労働の割増
賃金率５０％（以上）が、２０２３年４月から中小企業も適用されます。

３６協定のような、業種による猶予措置はありません。たとえ労働者が
１人の企業であっても、時間外勤務８時間超が月間６０時間を超えると、
時間単価の５０％で手当を支給しなければならなくなります。

超単純計算で、１日所定８時間＆月間２０日勤務の場合、毎日３時間の
残業ならギリギリ５０％割増は不要で、２５％割増でＯＫです。
時間単価1,500円の人でいうと、2,250円か1,875円かの違いです。



■どこで６０時間を超えるか

　たとえば月末締めの勤怠計算であれば、月初１日から日々の残業時間
　を漏れなく累計し、●月●日●時以降からは６０時間超！を把握しな
　ければなりません。（残業時間＝法定労働時間を超える勤務時間）

　６０時間を境に、以内は２５％割増で、超の時間は５０％割増です。
　勤怠システムを活用していれば一目瞭然で容易いと思いますが、
　タイムカードや表計算ソフトを使用の場合は、少し煩雑な集計です。


■代替休暇の取得も可能

　これまた超単純な例ですが、月間の残業時間が８０時間だったとして
　６０時間超の部分２０時間については、５０％ではなく２５％の割増
　で支払いつつ、２日＋半日の休暇を与える対応でも構いません。

　ただし、就業規則に明記し、労使協定を締結することが必要です。
　また、代替休暇を与えると同時に２５％の割増率による支払いは必須
　ですので、休みを与えればそれで良いというものではありません。


　　
■休日や深夜に６０時間超の残業

　ここでいう「休日」は、「法定休日」つまり１週１日の休日、または
　４週４日の休日のことで、毎週土曜日と日曜日が休日であっても、
　いずれか一方の休日のみを指します。

　法定休日は上記の残業６０時間超の集計には含めませんが、法定休日
　ではない休日（法定外休日。たとえば土曜日）の労働時間については、
　残業６０時間超の集計に含める必要があります。


　また、残業が深夜時間帯（２２～５時）にかかり深夜だけで６０時間
　を超えたときは、従来の深夜労働割増率２５％に５０％を加算します。
　時間単価1,500円の人は、合計７５％割増の2,625円になります。

　なお、あくまでも残業が深夜時間帯に及んだ場合の例ですので、所定
　労働時間が２２時始業で翌朝６時に終業、という勤務体系の場合には
　６０時間を超えても５０％割増は不要です。



業務のご参考になれば幸いです。
なお、言うまでもありませんが、、前半の６０時間余りの例と、後半の
時間外勤務６０時間超とは、まっったく関連はありません。。







爺「これは大変な法改正ぢゃ！というわけで、６０時間超残業の割増率
　　５０％以上とかけて、秋篠宮さまご夫妻と解こうぞ！
　　・・・そのココロは、圭さん（計算）が大変！フォッフォッフォ」

孫「おぢいちゃん！皇室ネタはダメだって！あ、一般人か？いや違うな！
　　全世界～全宇宙銀河系を見渡しても数人しか読んでる人いないから
　　って羽目を外したら、５０％割増の猛烈批判くらっちゃうよ～～」