人事・労務は、あんしん第一! 社会保険労務士法人・行政書士法人 あんしんサポート

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Doing Our Best On Your Behalf ~お客様の利益創出に最善を尽くす~

こんにちは、木戸でございます。

いつの頃からか、おかしな体質になってしまいまして、、、
「1~3時くらいって、結構仕事が捗るんだよね」
「昼休みにリフレッシュした後だからでしょう?」
「いや、夜中の1~3時・・・」
「・・・」

そのような夜型人間にとっては、最近の日の出の早さは驚くばかり。
5時過ぎにはもう昼間のような明るさで、時計が狂っているのか?と
ダイヤル117しようかと思ったくらいです。
しかし世の中の多くの人は朝型で、始業時刻よりもはるかに早く出社
している人もいるようです。私からすれば超人です。。

そのようなわけで(?)、今日は早出残業にも関わる裁判例を。


■概要 (「大作商事事件」東京地裁令和元年6月28日判決)

 1.出勤簿記載の時刻を超えて時間外労働に従事していた旨を主張、
   約2年間の未払い割増賃金等を求める訴訟

 2.会社は、労働者に対して、①遅刻をしていたのに給与を不正に
   受領していた、②不正な出勤簿を作成し不正なパソコン(PC)の

   ログデータを作成していた、と反論

 3.会社の出勤簿には、稼働日ごとに、始業・終業の時刻、休暇・
   遅刻・早退の有無、残業をした場合の残業内容・残業時間を
   従業員が記入捺印のうえ上司に提出し、上司が確認して押印

 4.出勤簿への記入以外に、グループウエアのタイムカード打刻機
   に出勤時刻を記録するよう会社が指導


■優先順位は PCログ>自署出勤簿 しかし早出の扱いは・・・

 1.労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう。
      ⇒過去には「作業着に着替える時間も労働時間」という判決も
    あります。

 2.使用者の指揮命令下に置かれているか否かによって、客観的に
   判断するものであるとともに、PCログの信用性については、
   以下のような結論が出されました。

   ①PCから抽出したログによる残業実績が、出勤簿記載の実績
   よりはるかに多かったため残していたという労働者の主張には
   不自然さはなく、抽出方法も肯定できる
   ②ログは、労働時間を知る手段として合理的根拠がある
   ③他に的確な反証がない限り、ログを手がかりとして労働時間
   を推知するのが相当である


 3.始業時刻については、ログがある日については基本的にこれを
   手がかりに労働時間を推知するのが相当だが、始業に関しては
   定時に間にあうよう早めに出勤し、始業時刻からの労務提供の
   準備をする場合もあるから、ログに所定始業時刻より前の記録が
   残っていても、
定時前の具体的な労務提供を認定できる場合は
   別として、基本的には所定始業時刻からの勤務とするのが妥当

 4.終業時刻については、ログがある日については基本的にこれを
   基礎に労働時間をを認めるのが相当であり、他方、ログがない
   日については、出勤簿の記載時刻をこえる残業時間を裏付ける
   的確な証拠はないから、出勤簿に記載の残業時間があったもの
   と認めるのが相当である。
   ⇒始業と終業の時刻で、判断の違いが認められました。


まわりくどい話になってしまいましたが、よほど具体的な業務指示が
あって所定始業時刻より早く出勤しなければならない場合を除いて、
早出の時間(始業前の時間)は時間外労働とは判断され難いです。

朝のラッシュアワーや交通渋滞を避けるために、早く出社している
可能性があるからです。本当に「早朝に出勤する必要がある業務」
なのか明確にすることがトラブル回避のために必要です



業務のご参考になれば幸いです。


 

こんにちは、木戸でございます。

トラベルと読み間違える人を期待してアクセスを増やそうなんて決して

思ってはおらず、しょーもないダジャレを我慢できず言ってしまう病

いつものように発症しただけですので、誤解なきように。。

 

それにしても・・・

まさか、2年続けて緊急事態宣言下のゴールデンウィークになるとは
(東京都ほか一部)夢にも思いませんでした。辛い現実です。

というわけで(?)今回は、弊社が関わった案件だけでなく、直近で
耳にすることの多いトラブルの事例
と、それを未然に防ぐ手立てを
簡単にですがご紹介します。業務のご参考になれば幸いです。


■業績悪化に伴う解雇

 整理解雇の4要件といわれる、“解雇も止むを得ない状態”が必要
 です。解雇は無効だ!と訴えられたときに対応するため対策をして
 おかなければ(そんなこと言ってる暇もやってる暇もない、という
 ときは例外があるものの)多くの場合会社に不利な結末になります。

 1.人員削減が必要な状態か?
   ⇒倒産の危機にあるなど、客観的に見て経営危機かどうか。

 2.解雇回避の努力をしたか?
   ⇒雇用をも守ることを最優先として、たとえば役員報酬の減額、
    経費の削減、残業や休日出勤の禁止、さらには希望退職者の
    募集など、“解雇を避けるために手を尽くしたか”どうか。

 3.手続きは妥当か?
   ⇒労働者に対する個別説明など、誠実・丁寧な対応をしたか。

 4.解雇の基準に合理性はあるか?
   ⇒解雇対象者が公平な人選かどうか。考慮するべき点としては
    直近の評価(会社への貢献度)、年齢(定年退職が近いなど)、
    正規雇用か非正規雇用か、などが挙げられます。  


■60歳定年後の再雇用

 定年と同時にお引き取り願いたい…というケースはよくあります。
 しかし法律上は『希望者は継続雇用』とあり、定年の意味なんて
 ほとんどないのでは?と言われると、確かにそのとおりかも知れ
 ません。現在講じるべき対策は以下のとおりです。

 1.定年を廃止する
   ⇒解雇または自身から申し出ない限り、いつまでも働けます。

 2.65歳以上までの継続雇用制度を導入する
   ⇒定年後の嘱託再雇用制度は多く見られます。65歳まで継続
    雇用する『制度』があればよく、1年契約を更新せず61歳で
    退職したとしても、必ずしも法令違反ではありません


 3.65歳(以上の年齢の)定年に引き上げ
   ⇒現在、70歳定年は義務にはなっていません。

 なお、60歳の定年時に、就業規則の解雇や退職の要件に該当する
 場合
には(たとえば、『心身の不調により通常の勤務に支障がある
 ときは解雇する』というような規定があるとき)、定年日後に継続
 雇用する必要はなく、60歳で定年退職しても問題はありません。


■在宅勤務中の労務管理、労働時間把握

 四六時中監視するわけにもいかず、労働時間に関して本人の裁量に
 任せるしかないという状況になると、残業(特に深夜時間帯の勤務)
 が増えてしまいがちです。残業代未払いトラブルや人件費の増加を
 防止するために、以下の対応が必要です。

 1.出社していなくても始業と終業の時刻管理は必ず行う
   ⇒クラウドの勤怠システム活用で、リアルタイムに確認可能
 
 2.残業(時間外労働)は事前申請・承認を必須にする
   ⇒在宅勤務に限らずですが、本人が許可や申請を得ずに行った
    残業でも、「至急行う必要のある業務だった」と主張されると、
    会社は残業を黙認していたと判断されやすいです。

 3,休憩時間以外の私用外出を禁止するなどルールを明確にする
   ⇒在宅勤務規程を作成しておくのがベストです。






爺 「こうしてみると、普通に仕事ができる環境があるというのは
   幸せなことぢゃな。
   ♪何でもないようなことがぁ~、幸せだったと思ぉ~ぅ~♪」

孫 「おぢいちゃん、、、それトラブルと虎舞竜(トラブリュー)を
   掛けた?! こういう戯言がトラブルの原因にならなければ
   いいんだけどね。。。」

 


 

こんにちは、木戸でございます。

当社は3月決算なので本日が決算日です。明日からは第10期を
迎えます。最低限の目標だった10年目、早いものです。


振り返るとコロナ騒動の混乱の中で期が始まり、飽きもせず未だに
毎日流れる新規感染者が増減するニュースに、いつまでこの騒ぎを
続けるんだろう?と半ば呆れながら、期が終わります。

そのようなわけで(?)今回は、令和3年3月30日現在において
新型コロナウィルス感染症特例の雇用調整助成金』が、これから
どのように変わっていく見込みなのか、触れてみます。

未確定の情報をこのような場に載せるのは少し気が引けますが、
方向性だけでも知っておくと、後々役に立つことと思います。
もちろん、最新情報は厚労省のサイト等でチェックをお勧めします。


■ 緊急事態宣言終了に伴う変化

 緊急雇用安定助成金(雇用保険加入者以外が対象)は、4月末で
 終了の見込み
です。たとえば4月16日~5月15日が1ヵ月の
 給与計算期間でも、4月30日までの休業が対象です。

 東京都とその周囲(1都3県)においては、知事による時短要請が

 4月21日まで行われているため、地域特例によって5~6月まで

 現在の特例措置が継続する見込みです。

 

 特例措置の主なものは、給付日額上限が1人1日につき15,000円

 であること、日額に対して掛ける率が10分の10であること(つまり、

 支給された休業手当の額によっては全額が助成される)です。

 地域特例の対象地域以外については、特例措置が終了することに
 なりますが、全ての特例がなくなるわけではなく、それも段階的に
 縮小していく見込みです。


■ 終了(変更)する特例措置は

 1人1日15,000円の給付日額の上限は、13,500円に減額される
 見込みです。また、給付額に対しての助成率(掛率)は現行の

 10分の10から10分の9に変更の見込みです。

 たとえば、給付額が1人1日16,000円という企業があった場合、
 現行の上限と掛率であれば、1人1日15,000円に給付額ですが
 特例措置終了後は1人1日12,150円に変更される計算になります。
 
 このほかの特例措置は、今のところ変更の見込みはありません。
 なお、申請期限についても変更はなく、月末締めの会社であれば
 休業した月の末日から2ヵ月以内に申請が必要
です。
 

何より、雇用の維持・継続が目的の制度ですので、縮減していくに
しても一気にではなく少しずつ、になると思われます。

見込みの情報ばかりで恐縮ですが、業務の参考になれば幸いです。






爺 「夜遅くまで酒飲んで批判されているがのぅ、厚生労働省は
   コロナ対応で気の毒なくらい超多忙なんぢゃ、これを機に
   『強制労働省』に改称はどうぢゃ? フォッフォッフォ」

孫 「おぢいちゃん!いつ言おうかとウズウズして温存していた
   渾身のダジャレが願ってもない不祥事発覚でついに・・・
   今夜は朝まで祝杯だね!!」


 

こんにちは、木戸でございます。


のっけから、しょーもないタイトルですみません!
やはり、声に出して言うのと活字にするのとは違いますね・・・

コロナ禍に功罪があるとすれば、一連の電子化促進や押印不要の
流れは「功」の部分でしょう。
脱はんこでは少し騒ぎにはなりましたが、長時間を要する無駄等
非効率の改善を考えれば、支持する人たちは多いと思います。

今回は、少し前に発表された内容ですので、ご存知の方々が多数
と思いますが、備忘録を兼ねて、いま一度整理しておきます。


■社会保険・労働保険は、原則すべての書類で押印廃止

 例外として押印が必要な書類は、社会保険では国民年金や厚生
 年金における口座振替納付の申出書です。

 労働保険では、新たな事業所設置や代理人選任解任の届出で、
 印影の登録が必要なものは省略できません。その他は各届出に
 おける訂正印や委任状等でも同じく省略不可ですが、手続きで
 頻度の多い得喪や給付の書類はすべて押印不要
となりました。
 
 なお、健康保険組合は年金機構とは異なる独自ルールを定める
 ことができますので、各組合に照会が必要です。


■労基法関連は令和3年4月1日以降に

 労働基準監督署に届出の必要な、就業規則に関する届出や労使
 協定届については、4月以降に押印不要となります。

 なお、36協定届については、『36協定書』と『36協定届』を兼ねる

 場合は、従来どおり以下の事務が必要です。
 ・使用者 記名(=ゴム印または印刷)押印または署名押印
 ・労働者代表 記名押印または署名

 36協定書と36協定届を別々に作成している場合のみ、事業主の

 押印や署名が不要となり、記名で良いということになります。


ちなみに、協定書(社内での労使合意を確認するための書類)と
協定届(労使合意の内容を労働基準監督署に報告するための書類)
とは原則は別々に作成されるものですが、36協定に限り、兼ねても
良いことになっています。


なお、押印しても受付されます。業務のご参考になれば幸いです。





爺 「くぬゥ~ッ、このままでは判子を押すしか仕事がないって
   バレてしまうではないか!押印廃止、絶対反対ぢゃ~!!
   ・・・なんてハンコーしたりして、フォッフォッフォ」

孫 「おぢいちゃん・・・、やばいね!いよいよリストラ要員?
   ただでさえ、寒すぎるギャグがオウインですってクレーム
   多数なのに。。。」



 

新年明けましておめでとうございます、木戸です。
本年もあんしんサポートを宜しくお願い申し上げます。

昨年の元旦は最北端の宗谷岬におりましたので、今年は最南端の
(沖縄県以外)佐多岬で2021年を始動しました。気温は東京
と同じくらい、岬ですから風は強いですが、暖かな陽差しが照り
つけていて、前年と全く違う岬元旦でした。

ん?照りつけている・・・照り・・・テレ・・・テレといえば、
そう、テレワーク! 昨年1年間で最も普及した働き方かも知れ
ません。コロナ騒動が収束を迎えてもテレワークという働き方は
なくならないように思います。

そんなわけで(?)今さら感はありますが、今回はテレワークに
ついて、気になる点をいくつかまとめてみました。


■テレワーク適用者を一部の者に限定するのは問題あり?

 コロナウィルス感染対策としてテレワーク制度を導入するので
 あれば、全員対象とすることが最も合理的です。3密の状況を
 避けるため出社を抑制(申請許可制等)することや、交替出社
 (班分け等)であっても、不合理とは言えず合理的です。

 一方、勤続年数や役職、人事評価などによってテレワーク対象
 ・非対象を分けることは、裁量がない・自立して仕事を進める
 ことができないといった、コロナウィルス感染対策とは異なる
 目的のテレワーク制度であれば、合理的な理由と考えます。


■テレワーク(在宅勤務)社員への通勤手当廃止は不利益か?

 杓子定規な考え方では、不利益変更に該当するため個別同意が
 必要ですが、不利益の程度・変更の必要性の点で、出勤しない
 ので通勤定期券が必要ない・コスト削減のために必要な変更、
 という合理的な理由があれば、個別同意は不要と考えます。

 月間で、出勤するよりテレワーク(在宅勤務)の日数のほうが
 多い場合は、定期代の支給を止めて運賃の実費を支給する規定
 に変更する例が見られます。多少は、購入時の手間は増えるの
 でしょうが、こういった変更は不合理ではありません


■テレワーク=事業場外みなし労働時間制?

 労基署判断にはなりますが、ほとんどの場合該当しません
 事業場外みなし労働時間という字句が誤解を生みやすいのです
 が、要件として①労働時間の全部または一部を事業場外で勤務
 ②労働時間を算定し難いこと、が定義されています。

 ②は、上長と常に離れた場所で仕事をしているだけでは該当が
 難しくなっています。インターネットや通信機器の発達で容易
 に指揮命令が可能になっているからです。逆に、通信の状況が
 不完全だったり、上長の指示が常時でなければ該当
します。


■テレワーク制度利用者にWEBで産業医面談は可能か? 

 現在特に制限されていることではないので、可能と考えます。
 産業医の定期訪問については、月間1回(場合によっては2ヵ月

 に1回)WEB等では不可で、事業所に出向いて行う必要があり

 ます(ドローン使用はNGです)ので、区別が必要です。

 健康診断後の個別面談や、残業が長時間だったときの面談に

 ついては、対面で行うとき同様の注意が払われていればWEB

 でも可能とされており、一方でメンタル不調者の面接や、休職や

 復職の判定面接については明確な基準は公表されていません。
 

■テレワークに要する費用は会社が負担するべきか?

 どちらが負担すべきであるという制限(法令や通達等)はなく、
 労使間で協議のうえ就業規則等にて規定するという実務で問題
 ありません。各社の動向をみて検討との様子見の状況が続いて
 いるように思いますが、以下の例が多く見受けられます。

 ・通信工事費など新たに発生する費用は、会社負担
 ・テレワークに必要な事務用品や備品は、会社負担
 ・PCなどの端末は私物は使用禁止し、会社の機器を貸与
 ・水道光熱費は社員負担(代替費用相当の手当支給が増加傾向)


新年から長文になりましたが、テレワークの広まりは一過性のもの

ではないと思いますので、今後の業務のご参考になれば幸いです。





爺 「WEB会議が終わった後にのぅ、女子社員が画面の向こうから
   手を振るんぢゃ。こっちは恥ずかしくて手なんぞ振れんわい!
   これがホントの照れワーク・・・な~んて、フォッフォッフォ」

孫 「おぢいちゃん・・・!新年一発目から好調・・・でもおそらく、
   照れというよりは、デレデレしてるデレワークではないかと・・・。

   ニューアブノーマルにならないようにご注意を!」