人手不足が問題となる中、採用軸を見直してもらう方法

今は求人過多の人出不足が続いています。

数値的には、2015年後半～2016年前半にかけて

有効求人倍率　1．27倍
完全失業率3%
日経平均も17,000円～18,000円台、

という事で、データからも分かるように
マーケットは売り手市場が続いています。

ただ、一方で、採用ハードルはどうでしょうか。
人材紹介業に従事している皆さんの肌感覚としては
「あまり変わってない」というのが実感ではないでしょうか。

ただ、事実は事実として、市場は人手不足です。

大事な見極めポイントは、
自分のクライアントが

・それでも確実に人を採用したい意欲があるのか
・良い人がいたら採用したいモードなのか

という事だと思います。

どちらにしても、希望とピッタリの人の採用を続けていく事は中々困難です。

人事担当が人材系出身者などの場合は、
明確に採用ハードルを調整する必要性について
理解があったりしますね。

一方で、そうではない場合、
エージェントに任せきりで、
中々採用できない状況をずるずると引きずってしまっている事も多いです。

その場合に関しては、松竹梅の「竹」で決める戦略は有効です。

会社の中で、この人は良い！という「松」の人材を推薦できたとします。
そうすると、人事としては凄くモチベーションが上がりますし、
絶対採用したい！となるでしょう。

しかしながら、その後に、往々にして他社で決定し辞退となるものです。
その時がチャンスです。

こちらのブログにも書きましたが、

「今のマーケットだと、このAさんクラスは、オポチュニティが多すぎるんです。
そこは中々難しいが、一方で、この部分をコアにして経験してきていて、
こういう性格、価値観をお持ちであれば、十分にやっていけると思うが、どうか。
むしろ、このBさんは、性格面価値観面では、Aさん以上に御社に合っていると思う」

といったように、期待値を調整して、Aさんが難しいならばBさんを出して、
AさんかBさん、でこの枠は決めていきましょう、というアプローチができれば、ベターです。


そういうふうに、折角内定が出ているのであれば、
その辞退理由やクライアント側から見た決定率をうやむやにせず、
「決まった」ではなくて「決めた」案件を、意図的に増やしていくこと。

これを常に意識していると、採用軸を見直してもらうきっかけは掴めると思います。




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えっ！？知らない間に「他社から進んでいる」！？

自分はグリップできていたつもりでも、
実は知らない間に他エージェントから色々と受けていたり、
自分で応募していたり、といった事はよくありますよね。

勿論、エクスクルーシブ（独占）で行きましょう、と
始めに握れれば、それが一番です。

ただ、そこには

「今回の転職活動は、この人に全て任せておけば大丈夫だ！」

といわれるような、深い信頼関係が必要でしょう。


大事なのは、そこまでではない場合です。


この場合は、

「私はトータルで貴方の転職活動がうまくいけば良いなと思っている。
　ある程度の選択肢の中から進めていくとなると、
　最終フェーズの時期がばらけたり、ってするじゃないですか。
　なので、この内定を急がしたりあの内定は逆に急がせなかったり。
　そういう事も含めて、トータルでうまくいくようにやっていきたいので、
　他の選択肢って今お持ちですか？」

といったような、【時期調整の為に必要】だから、教えて欲しいという
アプローチはひとつ。



もうひとつは、

「内定後に条件交渉をすることになるのだが、
特に年収交渉はエージェントの力量がモノを言う。
希望年収500万だとして、実際に500万円をGETするためには

「A社から年収520万円でオファー出そうです！」
「B社からは年収550万円でオファー出そうです！」
「でも志望度は御社が一番高く、御社なら500万でも入社したいそうです！」
「だから500万円以上で内定出してあげて」

といった交渉することで企業の “精一杯” を引き出すことができる。
そういった交渉って私に一任してもらっているからできるんです。」

といった話をきっかけに、エクスクルーシブでやらせてもらえるかどうか、
確認するのも良いですね。



こういった話を、毎回ではなくとも
定期的に話す癖のついているコンサルタントは、


えっ！？知らない間に「他社から進んでいる」！？


という状況はあまり生まれないと思います。



もちろん、そんな事を言う割には

・連絡を全然くれない、くれても遅い
・何度も同じ話を繰り返し聞いてくる

という場合は、当たり前ですが、他社を選びますね。



基本的な信頼関係が十分にできている上で、
今回のような具体例を活用してもらえればと思います。



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内定通知書に記載されている事をきちんと説明できますか？

皆さんはオファーレター（内定通知書）を、どう伝えていますか？

今のマーケットは、内定が出る事そのものは、珍しくありません。
それを、我々エージェントがどのように伝えるかによって、
ワクワクする事もありますし、逆に、淡々とした条件の羅列に終わる事もあります。

理想は、魅力付け動機付けをする機会にする事ですが、
それ以前に、記載されている事柄を「説明できない」では話になりません。

例えば、こんな通知書があったとします。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

1.雇用形態　正社員
2.入社予定日　●●年●月●日
3.試用期間　入社日より3ヶ月間
4.就業場所　品川区〇〇～
5.所属／職務　〇〇部／ディレクター
6.勤務時間　裁量労働制　9:30～18:30（うち休憩1時間）を基本として
　　　　　　労働者の決定に委ねる
7.休日・休暇　土日・祝祭日・年末年始・夏季・冠婚葬祭特別休暇
8.給与　　月額〇〇万（深夜労働〇〇時間分及び法定休日労働〇〇時間分含む）
9.賞与　　　決算賞与（年1回業績連動）
10.諸手当　　通勤交通費に代わり上限〇〇万の近隣手当

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

この内定通知書に記載されている項目を、皆さんはすぐ説明できますか？

ぱっと思いつくレベルでも

・所属の○○部は何人くらいで、どんな人柄の人が多いんだろう
・自分の上司にあたる人ってどんな人なのかな？
・裁量労働制だけど、基本時間がある。実際の出社退社の時間は
　おおまかなルールがあるのかな？それとも完全自由？
・給与の中に、深夜残業と休日労働の時間数が入っているけど、
　裁量労働制なのに残業の概念があるのかな？
・そもそも休日もめいっぱい働いて、給与変わらないって事なのかな？
・決算賞与の基準って何かあるのかな？
・近隣手当ってどういう趣旨なんだろう

ぐらいの疑問は出てきそうです。

など、普通に初見の人が見て、疑問に思う事柄について
説明が出来なければ、魅力に感じるどころではありません。

これを、クライアントに聞いてみるのも良いですが、
自分でちょっと調べるだけで、色々な事が分かります。

例えば、

「裁量労働制　深夜残業」

と検索すれば、あっという間に

"裁量労働制は時間に関しての裁量があるという意味なので、
労働者は、曜日・時間帯に関係なく裁量労働制勤務となります。
しかし深夜勤務は例外的に割増が必要となっており、「通常勤務」
となるわけではありません。"

といった事柄が出てきます。
その上で、実際にクライアントに、深夜の実態を聞けばいいだけですね。


あとは、この内定通知書にはありませんが、
エンジニアの場合に、この言語でこのフレームワークを使う、
などの事が分かっていれば、

それをただ、説明するのではなく、
それが今後のキャリアにどう役立つか、
マーケットからどのように評価されるようになるのか、
といった、付加価値情報を付け足しながら
内定条件のひとつひとつを説明してあげれば、

安心もするでしょうし、モチベーションも上げられる可能性が高くなります。

大事なのは、説明は勿論できる上で、
魅力づける。言い換えると、「ウキウキ」させられるかどうかです。

自分の中で、そのイメージをつけてから、オファーレターを展開してあげましょう。



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良い求人票と悪い求人票の違い

説得力のある詳細という言葉があります。

http://ameblo.jp/agent-lab/entry-12115606421.html

いかに魅力的かを語る際には、一言二言よりも、
詳細に具体的に記した方が説得力が増す、という事です。

そういう意味では、求人票は、求職者が意思決定をする際の
大事なツールですので、できれば"説得力のある詳細"を盛り込みたいものです。

ただ、全部の求人に全力投球はできませんね。
勿論、優先度、注力度のABCは意識しなくては駄目です。
全部が全部全力でやってられません。

でも、ここぞという場面では、

5W1H

を意識してください。その仕事は、

・何をやるのか
・誰とやるのか
・なぜやるのか
・どこでやるのか
・いつやるのか
・どのようにやるのか

このあたりは当然、説得力のある詳細としては必要です。

逆に、これくらいじゃないですか？

加えて、この要素

3C　キャリア　匂い

http://ameblo.jp/agent-lab/entry-12122690252.html

もあると良いでしょう。

しかし、文字が多すぎる求人票も、
作るのも大変ですし、やりだしたらキリがありません。

くれぐれも、優先度、注力度のABCは意識してみてください。



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マーケ職の評価を業界単位で理解する

Webとアクセス解析の発達によって
ユーザー情報を活用、事業のPDCAが加速する昨今。

マーケティングの形は大きく変わりつつある中で、
評価の基準も変わってきます。

今回は、マーケティング関連職種の評価基準を業界単位で
理解していきましょう。

まず前提として

①事業会社側、代理店側の所属によって評価のされ方が違います

②最低限、自分の手でどれぐらい改善できたかという目的意識マインドをもっていた方が良い

このあたりは各社の共通項だと思います。

評価ポイント：

◆事業会社在籍の場合
・計画から運用までやっている（運用丸投げではない）
・複数の集客手法を織り交ぜて計画できそうである
・予算規模（一人月間1000万以上が大手が求めるライン。
　　　　　　中にはメガベンチャーでは月間億単位も。）

◆代理店在籍の場合
・予算規模（月間1000万以上の運用経験、それ以下の場合は応相談）
・担当業界と希望業界の親和性（マーケ手法やトレンドを何かしら
　　　　　　か実践していれば可能性あり）
・作業者ではなく目的を考えて仕事を語れる人


双方共通で求められる、あるいは評価されるキーワードとしては

・策定／計画／企画／プランニング＋運用／実施／検証
・××％の改善
・担当予算×××円
・リスティング／ＳＮＳ／ソーシャル／Ｆａｃｅｂｏｏｋ広告／twitter／ＳＥＯＳＥＭ／アフィリエイト／媒体／ＤＳＰ、ＤＭＰ

といったところです。


あるある補足：

・代理店在籍の方は事業会社側にいきたい
・代理店の運用担当はきつい。
　深夜まで2～3万行×3～8社のエクセルと格闘しなかればならいない。
・代理店がまわっていないと、しっかり運用してくれないので、
　できる自社マーケ担当は、自分で主要運用をして、
　代理店をヘルプにつかう。
・メガベンチャーのマーケ担当は月予算10億を背負い、
　お金の使い方をひたすら考える。
・月予算1000万以下のマーケ担当は、
　お金を使わないで集客する方法を考える。
・代理店側で作業者スタンスではなく、
　クライアントを言い聞かせられる力のある人は全体の１％ぐらい


どうでしょう。

大きく、マーケ職種に求められる要素は分かりましたでしょうか。



事業会社側、代理店側の所属によって評価のされ方が違います。

自分の手でどれぐらい改善できたかという
目的意識マインドをもっていた方が良いのは間違いないようなので

企業、求職者との対峙においてマーケティングの話になった場合
是非お話してみてください。




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キャンディデイトの退職交渉がはかどらない時

売り手市場が続き、人材不足に各社喘いでいます。

人を採用したい企業が多くある一方で、
同じかそれ以上に、

辞められてしまっては困る

企業も多いのです。


そこで、辞められるくらいであれば、、

という事で、条件面を急に上げたり
労働環境を良くしたり、といった事はしばしば有ります。

カウンターオファーというやつですね。

具体的な条件面の改善がなくとも、
退職の申し出に対して、あの手この手で慰留・懇願をされると、
退職の決意が揺らいでしまう方がいるのも事実です。



この時にキャンディデイトにお伝えしないといけないことは、
一度辞めると言った人間を、重要なポジションに引き上げる会社は少ない、という事です。

勿論、例外はあります。ちょっとしたボタンの掛け違いでそうなって
雨振って地固まることもあります。

が、そこまで本当に要望される重鎮、重要人物である場合は、稀です。

大体の場合は、一度は金やポジションで
引き留める事はあるかもしれませんが、
いずれいなくなる可能性を考え、次の選択を探す筈です。


我々はエージェントとして

会社は、個人のキャリアや人生を
保証してくれる訳ではないことを伝え、

いくら後ろ髪を引かれたとしても、

強い意志を持つべき

だと伝えましょう。


あとは、辞める事に慣れていない人へのアドバイスとしては、
テクニカルですが

労働基準法としては、2週間という期間が定められており
多くの就業規則では、1ヶ月と定められています。

1ヶ月間誠意をもって引き継ぎの努力をしてくれれば良いよ、
という意思表示なのです。


カウンターオファーによって転職時期が伸びたり
転職そのものができなくなったり、という事は、
始めから想定できるリスクですので、


なるべく早いタイミングで
こういう事もありますけど
強い意志大丈夫？

という事は、確認するようにしましょう。



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就労ビザの取得サポートまでやるべき？⇒No

外国人キャンディデイトを成約させる場合は
就労ビザの有無がポイントになってきます。

就労ビザが既にある場合は全く問題ありません。

ただ、内定を承諾したとしても、
就労ビザがおりなかった場合はそもそも働けないという事となります。

慣れている人事担当であれば、勝手に色々と進めてもらえますが、
初めての場合、御社の方でサポートしてよ、といったように
ゼロベースでお願いされたりもします。

ただ、それは、我々が本業とする分野ではありません。

以下のように、クライアントに伝えれば理解をしてもらえると思います。

～～～

一般的な流れとしては、
採用内定通知発行　⇒　就労ビザの取得手続　⇒　正式雇用

です。

特に就労ビザ申請手続にあたっては
企業様側がご協力頂くケースが多いです。
（新しい会社での労働条件の、所轄官庁への報告等
　不備なく本人一人で完結させるには難度が高い為。）

我々紹介会社ですと、
その分野の専門である行政書士程の専門的なアドバイスまで
完璧にお伝えしかねる可能性もある為、
クライアント様の方で抱えていらっしゃる
行政書士様の方へご相談頂く形がスムーズかと思われます。

慣れている企業様ですと、
人事の方がやっていらっしゃますが、
初めての場合はお抱えの行政書士の方、
人事ご担当者様、ご本人、で連携をとって進めていらっしゃいます。

～～～

※勿論、我々もできる範囲でご協力はしたい為
Ccにメールは入れて頂きましょう。



という事で、まとめると、

・就業ビザの取得に関しては労使間でご協力頂く事が、
　同じようなケースの他社様だと多いし、結果その方がスムーズに進む事が多い。
・我々でサポートできたらと思うが、士業の方（行政書士）ほどの
　精度はだせないため、おかかえの行政書士のサポートを受けるべき
・協力&共有を受けたいので、Cc等で共有してほしい


ということです。

人材紹介会社がビザ取得までサポートできません。
クライアントに協力いただき、スムーズに成約迄進めていきましょう。


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料率交渉の極意

人材紹介会社のプレイヤーは多数いますが、
マーケット的には、デフォルト35%の会社と、30%でも良い会社とが
混在しています。

（中には、決定難易度を鑑みて、職種ごとに25%や20%などの設定をしていたり、
　逆に、40～50%の料率を設定している場面もありますが、大まかなデフォルト値としては
　30～35%だと思います。）

当然の事ながら、料率は高い方が良いに決まっています。

年収500万の成約だとしたら、
5%違うだけで、25万変わってきますね。

しかも、この契約ひとつで、今後の成約全てに影響してくる訳ですから
人材紹介会社としては、35%にしたいですし、
逆に言えば、採用企業としてはなるべく30%で抑えたい所でしょう。


しかし、採用担当者としては、多くの場合は

人を採用する事が一番大事

のはずなので、

5%を渋って、機会損失をするという選択肢はナンセンスの筈です。

ここは勇気を持って、交渉する事が大事です。


大手のR社やI社もP社も、今は35%です。
という事は、人事担当者の認識としては、殆どの場合、


35%で頑なに粘る企業
と
頼めば30%にしてくれる企業

の二種類がある事を既に認識しているのです。



私のお薦めは、二つです。

まず


①他エージェントとの取引状況を、先に聞きましょう。

大手数社の料率は、35%が今はデフォルトです。
会社の決済が一度通っているのであれば、我々が35%で契約する事も可能な筈です。
それとなく、ここは聞き出しましょう。
まず可能性を認識します。
（ここで、大手は高いから使ってないのだ、であれば、望みは薄いかも、しれませんが、
　諦めずに次のフェーズへ進んでください。）



そして、多くの場合失敗してしまうのが、
ここで料率の話をしてしまう事です。


まだ、あなたに対する魅力を感じていないので、
３５％でYESとはならないクライアントも多い筈です。


ここでやるべきは、まず信頼関係の構築です。
こちらを参考にしてみてください。

http://ameblo.jp/agent-lab/entry-12122690252.html

これらをクライアントと会話をしながら
作り上げられれば、クライアントはもうすっかり信用してくれる筈です。


②最後に、5回ごねる。

5回、が大事です。

クライアント「できれば30%にして欲しいんですよね」
あなた「いや～、実はうちの会社がここは一律でやっておりまして、ちょっとここが難しいんです」（1回目）

クライアント「何名か採用したいと思ってるからさ、〇〇さん頑張ってください」
あなた「すいません、他の企業様とのギャップが生まれてしまうと、中々難しい部分がありまして」（2回目）

クライアント「他にも30%のエージェントがあるんだよ」
あなた「すいません、料率が変わってくると、正直社内のコンサル達からの集まり具合も変わってきてしまうので」（3回目）

クライアント「どうしても難しいですか」
あなた「すぅ～（っと息を吸い込みながらしかめっ面）」（4回目）

クライアント「どうしても難しいですか」
あなた「昔はそういう時代もあったんですけども、今の需給バランス的にどうしてもそうなっちゃってまして」（5回目）


と、一度最後までやり切ってみる事です。

もしその場でAgreeがとれなければ、
持ち帰って上司に相談したけど、駄目だった旨を後から伝えて、
それであれば、取引できない、というお返事があれば、その際に判断する、くらいで丁度良いと思います。

ここまでやって、駄目であれば、駄目なんでしょう。
諦めましょう。


ただ、大事な事は、マーケットのデフォルトが35%の時代だという事です。

クライアントは、ダメモトで、30%の交渉をされている事もあるので、

あ、ここは本当に35%じゃなきゃやらない会社だ

という認識を持って頂くところまでは、必要だと思います。



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自分と合わないキャンディデイト、その時あなたはどうする？

この仕事は、人と人がダイレクトにコミュニケーションをとりながら
進めていくサービスの為、クライアントの担当者もキャンディデイトも、

自分と合う人、合わない人、がいます。
これは人間だから仕方無いです。

プライベートでも皆さんそういう事はあると思いますが、
仕事だから割り切って.....といっても、そうもいかないのも、人間です。

難しい時には、思い切って、人を変えてみましょう。



例えば。
Aさん、Bさん、Cさん、Dさん。
それぞれ、あなたの会社に登録面談に来た際の、それぞれの印象が書かれています。

皆さんにそれを、伝える、伝えない、はそれぞれあるとしても、

なんとなく、こんなふうに思われているかな？っていうのは伝わってくるものですよね。

まず、『コンサルタント（自分）に話せる、話せない』という軸で分けてみます。

次に、転職軸があるか無いかで分けてみます。

そうすると、こんなマトリックスが出来上がりますね。

ここまでできたら、相手の状況によって、

こちらの関わり方を決めてしまいましょう。

Aさん：

転職軸はあるが、「このコンサルタントには」話したくない、人です。
この図で言う、左上でしょうか。
これは、新卒が良く出くわす状況ですが、
こちらの経験不足を見透かされ、簡単に言うとなめられてしまっている状態ですね。
この場合は、上の人間を使う事をおすすめします。
もしくは、面談の最初の部分だけ上司を使うとか、
求人紹介の場面だけ使う、など色々ありますが、
若いコンサルタントだけではなく、どこかでベテランを出しておかないと、
コントロールが非常に難しくなる傾向があります。


Bさん：

信頼はしてくれているけれど、軸が定まっていない人ですね。
この場合は右下なので、一緒に転職軸を作りましょう。

やってきたことから、出来る事をあぶりだし、
実現したいことから、今出来ない事をあぶり出す。
そこに合意形成をし、できる事を活かしながら今出来ない事を埋めていく、
その為の会社は、あなたが知らないかもしれないけれど、こんな会社がある。

といった具合にです。
ここでのキーは、『実現したい事』を中期的な視野で確認し合えるかどうかです。
そうすれば、それを埋めるためのキャリアは、こちらから提示してあげればいいでしょう。
そのコミュニケーションを通じて軸を作ってあげれば、
『右上』の領域に進む事ができます。これはこの仕事の醍醐味と言えるでしょう。


Cさん：
この人は、軸もあるし、信頼もして頂いています。
非常にスムーズですので、注力して進めていきましょう。


Dさん；
この人は、やりたい事はありますが、軸が明確ではありません。
起業という大きな目標を持っている為、プライドも高く、
少し扱いづらいこともあるでしょう。

軸も無くて、コミュニケーションも難しいのであれば、
基本的には「手なり」のスタンスで良いと私は思います。

我々の時間も本人の時間も有限ですので、
コミュニケーションをしていても成果を出せるイメージが無いのであれば、
それは互いにとって無駄な時間となってしまいかねません。

ただ、お薦めは「影響を受けそうな人」を使う事です。
例えば、起業をしたいのであれば、実際にあなたの会社の社長を出してみて、
「君はもっとこういう風に考えた方が良いよ！」
なんて言ってあげると、それに感化されて、軸が一気に固まる事は良く有ります。

もしくは、ゲーム業界で大きな事を成し遂げたい、という人であれば、
実際に最終面接の場で、クライアントの社長や偉い人に、
「君は甘い！こういう環境で泥臭く頑張るべきだよ、応援するから。」
なんて言ってもらえたりすると、先程の起業の例同様、同じく影響を受けて、
一気に意思決定したりします。




如何でしょう。イメージはできたでしょうか。

繰り返しとなりますが、人と人なので、合う　合わない、は仕方ありません。

勿論、「自分と合わない」といって諦めると成長は止まってしまいますし、
自分自身の引き出しを広げて、
どんな人でもスマートにコミュニケーションできるような努力は欠かせませんが、

自分だけで解決しようとせず、人を変えてみる事で、
自分の成長も加速させるという事も、

実践してみると良いと思います。




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事業会社の方が受託の企業より魅力的？本当か？

「受託の会社よりも自社サービスの会社の方が良い」

これはエンジニアやクリエイター、マーケティング関連の職種で
よく求職者の方々が思う事なのですが、私は、全くそんな事はないと思います。

自社が良いか受託がいいか、それはその人次第です。


自社というのは所謂、広い意味で「事業会社」のようなことかと思いますが
確かに、お客さんや代理店から言われた仕事をこなすよりも、
自分達で企画して制作して、ユーザーの反応をダイレクトに見ながら
改善していく事の方が、魅力的に見える気持ちも分かります。
特に受託でやってきた方は、憧れをもつのも分かります。

でも、見方を変えると、自社の場合は、

その会社の事業計画の範囲で、
かつ自分が配属された部署のミッションの範囲内で
ものごとが動いていきます。

なので、既にこれまでのキャリアで身に付けたコアの強みを、
事業会社の実際の"事業"や"自社サービス"にぶつけることで
そのコアの強みがさらに膨らむという
好循環を作れればいいのですが、

逆にいうと、できる事がまだ十分ではない場合に
自社事業会社に行った場合、
キャリアやスキルが、小さくまとまってしまうことは良く有ります。

その会社の中でしか通用しない人材になってしまう

という事です。

一時的に憧れの自社に行けてその時は満足したとしても、
マーケットから干されてしまう、市場価値が上がらない、というのは
本質的な転職成功とは言えないのではないでしょうか。


まずは、コアの強みをしっかりと身につけるという意味では、
必要な事は経験と場数です。

それに優れているのは、まさに受託の企業。


今は採用熱が加熱している為、
あっさりと内定は出たりしますが、
その会社独自の方法にそまってしまうかもしれない
小さくまとまってしまう可能性もある、それを伝える事も
エージェントの役割だと思います。

自社事業会社の幻想から解き放ってあげることも大事なことですね。



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