人手不足が問題となる中、採用軸を見直してもらう方法

今は求人過多の人出不足が続いています。

数値的には、2015年後半～2016年前半にかけて

有効求人倍率　1．27倍
完全失業率3%
日経平均も17,000円～18,000円台、

という事で、データからも分かるように
マーケットは売り手市場が続いています。

ただ、一方で、採用ハードルはどうでしょうか。
人材紹介業に従事している皆さんの肌感覚としては
「あまり変わってない」というのが実感ではないでしょうか。

ただ、事実は事実として、市場は人手不足です。

大事な見極めポイントは、
自分のクライアントが

・それでも確実に人を採用したい意欲があるのか
・良い人がいたら採用したいモードなのか

という事だと思います。

どちらにしても、希望とピッタリの人の採用を続けていく事は中々困難です。

人事担当が人材系出身者などの場合は、
明確に採用ハードルを調整する必要性について
理解があったりしますね。

一方で、そうではない場合、
エージェントに任せきりで、
中々採用できない状況をずるずると引きずってしまっている事も多いです。

その場合に関しては、松竹梅の「竹」で決める戦略は有効です。

会社の中で、この人は良い！という「松」の人材を推薦できたとします。
そうすると、人事としては凄くモチベーションが上がりますし、
絶対採用したい！となるでしょう。

しかしながら、その後に、往々にして他社で決定し辞退となるものです。
その時がチャンスです。

こちらのブログにも書きましたが、

「今のマーケットだと、このAさんクラスは、オポチュニティが多すぎるんです。
そこは中々難しいが、一方で、この部分をコアにして経験してきていて、
こういう性格、価値観をお持ちであれば、十分にやっていけると思うが、どうか。
むしろ、このBさんは、性格面価値観面では、Aさん以上に御社に合っていると思う」

といったように、期待値を調整して、Aさんが難しいならばBさんを出して、
AさんかBさん、でこの枠は決めていきましょう、というアプローチができれば、ベターです。


そういうふうに、折角内定が出ているのであれば、
その辞退理由やクライアント側から見た決定率をうやむやにせず、
「決まった」ではなくて「決めた」案件を、意図的に増やしていくこと。

これを常に意識していると、採用軸を見直してもらうきっかけは掴めると思います。




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